GEW Bayern
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Ratgeber Arbeitsplatz Schule

Das Problem

»Chemie-Unfall bei Projektwoche

Den Eltern sollten die Ergebnisse einer Projektwoche vorgeführt werden. Bei dem Versuch gab es dann aus ungeklärter Ursache eine Stichflamme. Die Schüler im Alter zwischen elf und 17 Jahren erlitten leichte bis schwere Brandverletzungen an Armen, Händen und im Gesicht. Sie mussten ins Krankenhaus eingeliefert werden. Das Experiment war im Chemieunterricht die ganze Woche über geübt und mehrfach unfallfrei durchgeführt worden.«

»Während Schulpause – Elfjähriger von Softgun verletzt

Am Mittwoch ist ein elf Jahre alter Schüler von einer Softgun verletzt worden. Zu dem Vor­fall kam es während der Schulpause. Ein 13 Jahre alter Bub und ein zwölfjähriges Mädchen hantierten laut Polizei während einer Pause im Treppenhaus einer Mittelschule mit zwei Softguns herum. Plötzlich richtete der 13-Jährige die Waffe auf einen elf Jahre alten Mit­schüler und feuerte einen Schuss ab. Der elf Jahre alte Schüler wurde von einer Plastikkugel am Oberarm getroffen. Er überstand den Vorfall leicht verletzt. Der Schulleiter informierte daraufhin die Polizei. Die beiden Softguns mit Laserzieleinrichtung und die dazugehörende Munition wurden von der Polizei beschlagnahmt.«

»Solche Meldungen sind der Albtraum vieler Lehrkräfte. Wie muss ich mich verhalten, wenn ich Aufsicht habe?«

Die Rechtslage im Überblick

Lehrer:innen sind verpflichtet, bei der Wahrnehmung der Aufsichtspflicht mitzuwirken1: »Die Aufsichtspflicht der Schule erstreckt sich auf die Zeit, in der die Schüler am Unter­richt oder an sonstigen Schulveranstaltungen teilnehmen, einschließlich einer angemesse­nen Zeit vor Beginn und nach Beendigung des Unterrichts oder der Schulveranstaltungen. Als angemessene Zeit nach Beendigung des Unterrichts gilt die Zeit bis zum Weggang der Schüler:innen aus der Schulanlage. Auch in Freistunden sind die Schüler:innen zu beaufsich­tigen. Während sonstiger Zeiten, in denen sich die Schüler:innen im Schulgelände aufhalten, hat die Schule für eine angemessene Beaufsichtigung zu sorgen, soweit nicht anderweitige gesetzliche Aufsichtspflichten bestehen. Der Umfang der Aufsichtspflicht richtet sich nach der geistigen und charakterlichen Reife der zu beaufsichtigenden Schüler:innen.«1,2,3,4,5

Eine Befreiung der Schule von der Aufsichtspflicht durch schriftliche Erklärungen der Erzie­hungsberichtigten ist nicht möglich.

An Gymnasien und Realschulen kann Schüler:innen ab Jahrgangsstufe 10 gestattet werden, während der Freistunde die Schulanlage zu verlassen.

Verschiedene KMS konkretisieren dies u. a. für Grund- und Mittelschulen.

Aufsichtspflicht

  • 15 Minuten vor Unterrichtsbeginn
  • eine »angemessene Zeit« nach dem Unterricht
  • auf Unterrichtswegen in Begleitung einer Lehrkraft außerhalb der Schulanlage

Keine Aufsichtpflicht

  • während der Beförderung zur Schule
  • während der Wartezeiten

Vor Unterrichtsbeginn

  • 15 Minuten, auch vor dem Nachmittagsunterricht
  • In den Jahrgangstufen 1 bis 4 durch Anwesenheit im Unterrichtsraum
  • Ab Jahrgangstufe 5 richten sich »Umfang und Intensität der Aufsicht nach dem Alter, der geistigen und körperlichen Reife der Schüler:innen, dem Erziehungsstand der jeweiligen Klasse und den räumlichen Verhältnissen«. Über die Organisation der Aufsicht hat die Schulleitung eine schriftliche Regelung zu treffen. Die Lehrer:innenkonferenz hat hier nur beratende Funktion, sie kann hierzu keine bindenden Beschlüsse fassen.

Nach dem Unterricht

  • Alle Schüler:innen sind eine »angemessene Zeit« zu beaufsichtigen, d. h. so lange, wie »die Schüler:innen ohne Eile, aber auch ohne Trödelei zum Verlassen der Schulanlage benötigen«.
  • Fahrschüler:innen sind ggf. bis zum Beginn der Aufsichtspflicht durch die Gemeinde oder den Schulverband zu beaufsichtigen.
  • Es ist »nicht Aufgabe der ... Lehrkräfte, die Schüler:innen während der Busfahrt zu beauf­sichtigen, auch nicht während der Wartezeiten.«6

Aufsichtspflicht der Schule besteht für Unterrichtswege

Das sind Wege, welche Schüler:innen in Begleitung einer Lehrkraft zu einer Unterrichtsstun­de oder sonstigen schulischen Veranstaltungen außerhalb der Schulanlage zurückzulegen haben.

Kind- und familiengerechte Halbtagesgrundschule7

Das Konzept der kind- und familiengerechten Halbtagesgrundschule verpflichtet alle Grund­schulen, bei entsprechendem Bedarf die Sicherstellung einer verlässlichen Betreuung von 7.30 Uhr bis 13.00 Uhr zu gewährleisten und bei der Planung und Betreuung selbst aktiv zu werden. Die Betreuung vor Unterrichtsbeginn geschieht durch Lehrkräfte der Schule ohne Anrechnung auf die Dienstzeit.

Die Beaufsichtigung von Schüler:innen in der Mittagspause (betrifft Grund-, Mittel- und Förderschulen)

Schüler:innen, die vom Schulaufwandsträger nicht befördert werden müssen (also keine Fahrschüler:innen sind), und Fahrschüler:innen, deren Mittagspause zum Heimfahren zu kurz ist (in der Regel weniger als 90 Minuten), müssen von der Schule beaufsichtigt wer­den. Es gibt jedoch keine Vorschrift, die es der Schule oder Gemeinde erlaubt, Schüler:innen während der Mittagspause auf dem Schulgelände festzuhalten. Die Aufsicht der Schule be­schränkt sich auf Schüler:innen, die sich auf dem Schulgelände aufhalten. Die Schule kann 16-jährigen Schüler:innen auch ohne entsprechende Erlaubnis der Erziehungsberechtigten erlauben, das Schulgelände zu verlassen. Mit Einverständnis der Erziehungsberechtigten ist dies auch für Schüler:innen unter 16 Jahren möglich.

Folgende Personengruppen können zur Aufsicht herangezogen werden6

  • Lehrer:innen, auch teilzeitbeschäftigte
  • Personal für heilpädagogische Unterrichtshilfe (HPU)
  • Heilpädagog:innen im Förderschuldienst (HPF)
  • Förderlehrer:innen
  • Hausmeister:innen in Einzelfällen, jedoch nicht regelmäßig

Lehrer:innen müssen den Dienst zusätzlich zur Unterrichtstätigkeit leisten. Er wird nicht auf die Unterrichtspflichtzeit angerechnet, sondern »gehört zur Gesamtarbeitszeit eines Lehrers«.

Aufsichtspflicht der Schule nur bei kurzen Mittagspausen (weniger als 90 Minuten).

Schulveranstaltungen außerhalb des Unterrichts

»Je Gruppe ist die Begleitung durch zwei Personen, darunter mindestens eine Lehrkraft, abweichend hiervon bei eintägigen Schülerfahrten ab Jahrgangsstufe 11 die Begleitung durch eine Lehrkraft zwingend vorgeschrieben. Die Lehrkraft ist gegenüber weiteren Begleitpersonen weisungsberechtigt.

Die Auswahl geeigneter sonstiger Begleitpersonen obliegt der Schulleitung. Die Anzahl der Begleitpersonen je Schüler:in sowie die (speziellen) Anforderungen an sie

richtet sich nach dem Alter und der Reife der Schüler:innen sowie nach Art der Schülerfahrt. Bei mehrtägigen Fahrten gemischter Gruppen ist die Teilnahme von mindestens einer männ­lichen und einer weiblichen Begleitperson erforderlich. Bis einschließlich Jahrgangsstufe 4 ist ausnahmsweise auch der Einsatz von zwei weiblichen Begleitpersonen zulässig.

Zumindest eine der Begleitpersonen hat mit Maßnahmen der Ersten Hilfe vertraut zu sein. Bei der Ausübung von Wassersport muss mindestens eine Begleitperson rettungsfähig sein (Mindestqualifikation: Rettungsschwimmabzeichen Bronze).«8

Lehrkräfte sind verpflichtet, während des gesamten Aufenthalts ihre Aufsichtspflicht wahr­zunehmen, also auch nachts. Ein Verlassen der Unterkunft stellt eine Aufsichtspflichtverlet­zung dar.

Tipps für die Praxis

Wer haftet?

Nach Art. 34 des Grundgesetzes9 haftet grundsätzlich der Staat oder die Körperschaft, in deren Dienst die Lehrkraft tätig ist. Hat die Lehrkraft die Aufsichtspflicht weder vorsätzlich noch grob fahrlässig verletzt, kann sie nicht zur Haftung herangezogen werden. Sollten Erzie­hungsberechtigte oder andere geschädigte Personen gegenüber einer Lehrkraft Schadenser­satzansprüche geltend machen, wird dringend empfohlen, dass die Lehrkräfte sie sofort an die vorgesetzte Dienststelle verweisen. Eine Lehrkraft sollte weder schriftlich noch mündlich ein Verschulden anerkennen.

Die Rechtsprechung über Vorgänge im Zusammenhang mit der Aufsichtspflicht ist auf den jeweiligen Fall bezogen. Allgemein ist festzustellen: Die Aufsichtspflicht ist gekennzeichnet durch drei Komponenten: Sie muss kontinuierlich, aktiv und präventiv erfolgen.

Daher wird von den Gerichten im Nachhinein überprüft, ob

  • die Gefahrenquelle erkannt wurde,
  • Regeln festgelegt wurden,
  • die Einhaltung der Regeln kontrolliert wurde und
  • ggf. die Nichteinhaltung sanktioniert wurde.

Bei Unfällen aller Art sind die Leistung von notwendiger ärztlicher Hilfe und die Minderung der Unfallfolgen oberstes Gebot.

Zum konkreten Unfallhergang und zu Fragen der Aufsichtsführung sollten sich Lehrkräfte erst dann äußern, wenn Rechtsberatung eingeholt worden ist. GEW-Mitgliedern hilft dabei der gewerkschaftliche Rechtsschutz.

von Siegfried Grob

Quellen:

1    Dienstordnung für Lehrkräfte an staatlichen Schulen in Bayern (Lehrerdienstordnung-LDO), KMBek. vom 5. Juli 2014 (KWMBl. S. 112), § 5

2    Schulordnung für die Grundschulen in Bayern (Grundschulordnung – GrSO) vom 11. September 2008 (GVBL S. 684), zuletzt geändert durch Verordnung vom 12. Mai 2015 (GVBl. S. 82), § 31

3    Schulordnung für die Mittelschulen in Bayern (Mittelschulordnung – MSO) vom 4. März 2013 (GVBl. S. 116), zuletzt geändert durch Verordnung vom 12. Mai 2015 (GVBl. S. 82), § 40

4    Schulordnung für die Realschulen (Realschulordnung – RSO) vom 18. Juli 2007 (GVBl. S. 458, ber. S. 585), zuletzt geändert durch Verordnung vom 12. Mai 2015 (GVBl. S. 82), § 40

5    Schulordnung für die Gymnasien in Bayern (Gymnasialschulordnung – GSO) vom 23. Januar 2007 (GVBl. S. 68), zuletzt geändert durch Verordnung vom 2. Juni 2015 (GVBl. S. 640), § 38

6    Kultusministerielles Schreiben (KMS) vom 21. September 1990 Nr. III/114704-4/8447290

7    Kultusministerielles Schreiben (KMS) vom 13. März 2000 Nr. 1V/1a-S 7369-4/20145

8    KMBek vom 9. Juli 2010 (KWMBl. S. 204), Ziffer 4

9    Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland in der im Bundesgesetzblatt Teil III, Gliederungsnummer 100­1, veröffentlichten bereinigten Fassung, die zuletzt durch das Gesetz vom 23. Dezember 2014 (BGBl. I S. 2438) geändert worden ist

Das Problem

»Ich möchte mit meiner Klasse in ein Schullandheim fahren. Was muss ich beachten? Dürfen meine Schülerinnen und Schüler dann im See schwimmen? Brauche ich für einen Ausflug eine Genehmigung von der Schulleitung?«

Grundsätzliches

Am Anfang des Schuljahres stellt jede Schule ein Fahrtenprogramm für ein- und mehrtägige Fahrten zusammen. Sie kann dabei auf ein bestimmtes Budget zugreifen, das eingehalten werden muss, aber durch Drittmittel, z. B. durch Spenden eines Fördervereins, erhöht werden kann. Die Entscheidung über die Fahrten trifft die Lehrer:innenkonferenz1. Der Schüler:innenausschuss oder das Schulforum (ab Klasse 5) sowie der Elternbeirat sind anzu­hören. Über den Personaleinsatz und den Reisezeitpunkt entscheidet die Schulleitung. Welche und wie viele Fahrten durchgeführt werden, hängt von der Zahl der teilnehmenden Klassen oder Gruppen ab und wird beeinflusst durch das örtliche Ziel, die pädagogische Zielsetzung, die Art der Fahrt und ihre Dauer.

Eine Schulfahrt ist eine schulische Veranstaltung. Sie muss daher im engen Zusammenhang mit dem Schulbesuch stehen und im Verantwortungs- und Aufsichtsbereich der Schule durchgeführt werden. Fahrten, die nicht von der Schule durchgeführt werden, sind keine schulischen Veranstaltungen, auch wenn eine Lehrkraft teilnimmt. Schulfahrten dürfen nicht in den Ferien stattfinden.

Überblick

Das Thema ist sehr umfangreich und kann nur auszugsweise dargestellt werden.

Schüler:innenwanderungen sind in der Regel ganztägige schulische Veranstaltungen. Für Grund-, Mittel-, Förder-, Real-, Wirtschaftsschulen und Gymnasien sind mindestens zwei Schüler:innenwanderungen im Schuljahr verbindlich vorgeschrieben. Bei beruflichen Schulen soll mindestens eine Wanderung stattfinden.

Das Ziel bei Wanderungen muss so gewählt werden, dass es der Altersstufe und der Reife der Schüler:innen entspricht. Wanderungen im Gebirge, an Seen oder mit dem Fahrrad stellen an die Organisation und die Durchführung besondere Anforderungen. Unverhältnismäßig lange Anfahrten sollten unbedingt vermieden werden. Körperlich schwächere Schüler:innen dürfen nicht überfordert werden. Wanderungen für Grundschüler:innen, vor allem der Jahrgangsstu­fen 1 und 2, dienen ausschließlich dem Kennenlernen der näheren Umgebung.

Schullandheimaufenthalte dauern normalerweise eine Woche. Sie dienen besonders dem Zusammenhalt der Klasse und pädagogischen Zielsetzungen, etwa der eigenverantwortlichen Vorbereitung und Durchführung von Gruppenveranstaltungen, der Erkundung der Natur oder gemeinsamen Tätigkeiten. Hier ist darauf zu achten, dass die Schüler:innen genügend Zeit zur freien Verfügung haben.

Schul-/Studienfahrten und Fachexkursionen sind ein- oder mehrtägige Fahrten. Exkursionen dürfen ab Jahrgangsstufe 1, mehrtägige Fahrten/Exkursionen ab Jahrgangsstufe 7 durchgeführt werden. Die Dauer sollte für Grundschulklassen einen Tag nicht überschreiten. Exkursionen ab der Mittelstufe sind in der Regel nicht länger als eine Woche. Auslandsfahrten, die in der Regel den Abschlussklassen vorbehalten sind, müssen möglicherweise begründet werden.

Schulskikurse bieten Ski- und Snowboardunterricht auf der Grundlage des jeweiligen Lehr­plans. Die Schüler:innen sind aus Sicherheitsgründen in Niveaugruppen einzuteilen. Die Gruppenstärke soll nach Möglichkeit zwölf Schüler:innen nicht überschreiten. Für jede Gruppe muss eine Gruppenleiter:in zur Verfügung stehen, die eine Qualifikation für die jeweils zu unterrichtende Sportart besitzt.2 Alle hier unterrichtenden Personen müssen in Erster Hilfe ausgebildet und geprüft sein.

Internationaler Schüler:innenaustausch und Erasmus+-Programm der EU

Für diese schulischen Veranstaltungen gelten besondere Regelungen. Sie sind auf der Homepage des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus zu finden.3

Vorbereitung

Wanderungen für alle Klassen einer Schule sollen am gleichen Tag durchgeführt werden. Sie dürfen aber nicht an unterrichtsfreien Tagen oder in den Ferien stattfinden.

Bei allen schulischen Unternehmungen muss darauf geachtet werden, dass die Entfernung des Zielgebiets vom Heimatort in einem sinnvollen Verhältnis zur Dauer der Veranstaltung und zu ihrem Zweck steht. Über Ziel und Zweck der Fahrt müssen die Schüler:innen und Erzie­hungsberechtigten rechtzeitig und in geeigneter Weise unterrichtet werden. Die Schüler:innen sollten frühzeitig auf angemessene Ausrüstung sowie rücksichtsvolles und verantwortungs­bewusstes Verhalten in der Öffentlichkeit hingewiesen werden. Bei mehrtägigen Fahrten/ Exkursionen ist eine schriftliche Einverständniserklärung der Erziehungsberechtigten Pflicht. Sollten Schüler:innen in begründeten Ausnahmefällen nicht teilnehmen können, dann müssen sie den Unterricht in anderen Klassen besuchen.

Die Erziehungsberechtigten sollten im Vorfeld längerer/größerer Unternehmungen unbedingt befragt werden (→ »Notfallzettel!«), ob ihr Kind regelmäßig Medikamente einnehmen muss, allergische Reaktionen zeigt, oder ob auf andere spezifische Besonderheiten Rücksicht genom­men werden muss. Sind Schüler:innen nicht in der Lage, sich selbst ggf. nach Erinnerung durch die Lehrkraft medizinisch zu versorgen, so ist die Versorgung der Schüler:innen anderweitig sicherzustellen (z. B. durch die Begleitung einer Erziehungsberechtigten).

»Im Rahmen der Schülerfahrten können grundsätzlich auch kommerzielle Angebote wahrge­nommen werden. Eine Unterweisung der Schüler in lehrplanrelevanten Inhalten durch kom­merzielle Anbieter ist jedoch nicht zulässig. Lediglich zeitlich befristete Schnupperangebote können wahrgenommen werden; Voraussetzung hierfür ist allerdings – soweit es sich um sportliche Angebote handelt –, dass die begleitende Lehrkraft mit den Sicherheitsanforderun­gen der angebotenen Sportart vertraut ist. Die Verantwortung für die Gesamtveranstaltung bleibt stets bei der Schule. Die gefahrlose Teilnahme muss sichergestellt sein.«4

Nehmen Schüler:innen, die nicht EU-Staatsangehörige sind, an einer Schüler:innenfahrt in ein anderes Land der Europäischen Union teil und benötigen sie dort ein Visum, muss die Schule vor der Abreise eine »Schüler:innensammelliste – Liste der Reisenden« ausstellen und von der jeweiligen Ausländerbehörde bestätigen lassen. Damit entfällt die Visumspflicht für Fahrten in andere EU-Staaten.5

Durchführung

Der Treff- und Endpunkt einer Wanderung soll möglichst in der Nähe erreichbarer und zumut­barer Verkehrsmittel liegen. Für Schüler:innen der Jahrgangsstufen 1 bis 4 muss der Treff- und Endpunkt innerhalb des Schulsprengels liegen.

Der Beginn und das Ende einer Wanderung müssen so festgelegt werden, dass auch auswär­tige Schüler:innen mit öffentlichen Verkehrsmitteln oder dem Schulbus vom Wohnort zum Treffpunkt und zurück gelangen können. Verzögert sich die Rückkehr von der Wanderung, muss die Schule oder eine andere geeignete Stelle (z. B. Gemeinde oder Polizei) benachrichtigt werden, damit die Erziehungsberechtigten verständigt werden können. Beginnt oder endet eine schulische Veranstaltung außerhalb der Schule, so beginnt und endet dort auch die Aufsichtspflicht. Private Kraftfahrzeuge dürfen durch Begleitpersonen nicht benützt werden. Nur in begründeten Ausnahmefällen ist eine Abweichung von dieser Regelung möglich. Auch das Anhalten von Kraftfahrzeugen ist nur in begründeten Notfällen erlaubt.

Für Wanderungen und Fahrten ist bis einschließlich Jahrgangsstufe 10 die Begleitung durch zwei Personen (davon mindestens eine Lehrkraft) verbindlich vorgeschrieben. Führen zwei Klassen gemeinsam die Wanderung durch, dann können drei Begleitpersonen für die gesamte Gruppe genügen. Eine Schüler:innenhöchstzahl ist hier nicht angegeben, es kommt vielmehr auf das Alter und die Reife der Schüler:innen und die Art der Fahrt/Exkursion an. Wichtig: Die Lehrkraft ist gegenüber weiteren Begleitpersonen weisungsberechtigt. Die Auswahl geeigneter Begleitpersonen liegt bei der Schulleitung.

Bei Fahrten von gemischten Klassen müssen die Schlaf- und Waschräume und die Toiletten nach Geschlechtern getrennt sein. Mindestens eine weibliche und eine männliche Begleitperson sind vorgeschrieben. Bis Jahrgangsstufe 4 können dies auch zwei weibliche Begleitpersonen sein. Alle Begleitpersonen müssen während der gesamten Fahrt/Exkursion ihre Aufsichts- und Fürsorgepflicht wahrnehmen; der Umfang der Aufsicht richtet sich nach der geistigen und charakterlichen Reife der Schüler:innen.

Besondere Vorsicht ist im Straßenverkehr geboten. Für Radwanderungen kommen nur besonders geeignete Verkehrswege in Betracht; es besteht generell Helmpflicht für alle Teilnehmer:innen. Bei Bergwanderungen kann es vorkommen, dass ein Gelände, das unter normalen Verhältnissen harmlos ist, durch Wetterstürze, Schneefälle und Lawinen unter Umständen lebensgefährlich werden kann. Mindestens eine Begleitperson muss bei allen Wanderungen und Fahrten ein funktionstüchtiges Handy bei sich haben, auch ein Erste-Hilfe-Set mit Verbandszeug ist mitzunehmen.

Fürs Baden/Schwimmen gelten weitere wichtige Grundsätze. Die Lehrkraft bzw. die Begleit­person muss mindestens das Rettungsschwimmabzeichen Bronze haben. Außerdem sollte vor der Fahrt unbedingt eine von den Erziehungsberechtigen unterschriebene Einverständniser­klärung vorliegen (z. B. »Mein Kind kann 50 m am Stück sicher schwimmen. Mein Kind darf schwimmen.«). Damit stimmen diese zu, dass ihr Kind im Rahmen des Schulausfluges baden/ schwimmen darf. Wenn Schwimmmeister:innen den Badebetrieb beaufsichtigen, können diese um Unterstützung gebeten werden, auch dürfen sie Schüler:innengruppen selbstständig übernehmen. Das ist allerdings für die Lehrkraft und die Begleitpersonen keine Entlastung von der Aufsichtspflicht. Beim Baden ist immer besondere Vorsicht geboten – Gefahrenstellen müssen im Vorfeld erkannt und nach Möglichkeit vermieden werden.6

Wenn im Tagesprogramm der Ausgang in kleinen Gruppen gestattet werden soll, ist bei noch nicht volljährigen Schüler:innen die vorherige schriftliche Zustimmung der Erziehungsberech­tigten erforderlich. Die geplanten Aktivitäten müssen vorher zwischen Schüler:innen und Begleitpersonen abgesprochen werden. Das Ziel der Unternehmung, dessen Erreichbarkeit und vor allem der Zeitpunkt der Rückkehr müssen abgesprochen werden, denn Schüler:innen, die sich über die getroffenen Regelungen und Vereinbarungen hinwegsetzen, verlieren unter Umständen ihren gesetzlichen Unfallversicherungsschutz. Darauf sind die Schüler:innen und die Erziehungsberechtigten vor Antritt einer Schulfahrt hinzuweisen, ebenso darauf, dass der Konsum von Nikotin, alkoholischen Getränken und sonstigen Rauschmitteln selbstverständlich verboten ist (es gelten die jeweiligen Schulordnungen und das Jugendschutzgesetz).

Teilnehmer:innen, »die durch Disziplinlosigkeit oder bewusste Nichteinordnung in die Ge­meinschaft Ablauf und Gelingen einer Fahrt/Exkursion in Frage stellen, können noch vor deren Beendigung nach Hause geschickt werden, wenn sie nach Alter und Reife zur Heimfahrt im Stande sind, ansonsten ist auch die Abholung durch einen Erziehungsberechtigten in Betracht zu ziehen. Durch die vorzeitige Rückkehr entstehende Kosten haben die Erziehungsberechtigten der betroffenen Schüler/innen selbst zu tragen. Die Erziehungsberechtigten müssen verständigt werden, den Schüler/innen sind genaue Anweisungen für die Heimfahrt zu geben.«7 Darauf müssen Schüler:innen und Erziehungsberechtigte vor Antritt der Fahrt am besten schriftlich hingewiesen werden.

Mögliche weitere Programminhalte:

- Museums- und Ausstellungsbesuche

Der Bayerische Landtag hat einen Beschluss gefasst, der zum freien Eintritt bei dienstli­chen Zwecken für alle Lehrkräfte sowie Erzieher:innen in alle Museen gültig ist, sowohl in Begleitung der Kinder und Jugendlichen als auch in Vorbereitung solcher Besuche. Für den Besuch der staatlichen Museen und Sammlungen gilt: »Freien Eintritt erhalten Schul­klassen [...] sowie Jugendgruppen aus Mitgliedstaaten der EU, soweit sie unter Führung ihrer Lehrkräfte oder der zuständigen Betreuungsperson kommen.«8

- Besuch von Gedenkstätten ehemaliger Konzentrationslager9

Kosten und Versicherungen

Die Kosten und die Finanzierung von mehrtägigen Fahrten/Exkursionen müssen sorgfältig geplant werden, denn die Erziehungsberechtigten müssen diese tragen. Deshalb müssen die entstehenden Auslagen zumutbar sein. Besonders wichtig ist, alle Möglichkeiten auszuschöp­fen, um Kindern aus finanziell schlechter gestellten Familien die Teilnahme zu ermöglichen. Die Information über Unterstützungsmöglichkeiten sollte allen Erziehungsberechtigen recht­zeitig zur Verfügung stehen und möglichst diskret genutzt werden können. Zuschüsse können z. B. beim jeweiligen Kreisjugendring, den Gemeinden oder über das Bundesteilhabegesetz beantragt werden. Hierfür gelten jeweils vollkommen unterschiedliche Vorgaben. Es lohnt sich, erfahrene Kolleg:innen an der eigenen Schule zu fragen.

Freiplätze bei Bus- oder Bahnfahrten sollen, damit die Haushalte entlastet werden, möglichst von Begleitpersonen genutzt werden.

Schüler:innen sind bei schulischen Aktivitäten im Rahmen der Schüler:innenunfallversicherung gegen körperliche Schäden versichert. Eine zusätzliche Unfallversicherung ist deshalb nicht erforderlich. Bei mehrtägigen Fahrten ist es sinnvoll, eine Gruppenhaftpflichtversicherung und – falls nötig – eine Auslandskrankenversicherung abzuschließen; die Kosten sind von den Erziehungsberechtigten zu übernehmen.

Lehrkräfte sind im Rahmen der beamtenrechtlichen Unfallfürsorge bzw. der gesetzlichen Unfallversicherung versichert, Begleitpersonen ebenso, wenn sie als solche eingetragen und genehmigt sind.

Lehrer:innen und Begleitpersonen können die Kosten der Fahrt/Exkursion als Reisekosten abrechnen. Die aktuellen Formulare dazu finden sich auf der Homepage des Landesamtes für Finanzen. Diese müssen mit der Genehmigung der Fahrt zusammen möglichst zeitnah auf dem Dienstweg eingereicht werden.

Immer wieder wechselte in der Vergangenheit das Verfahren: Mal wurden Kolleg:innen aufgefordert, einen Reisekostenverzicht zu unterschreiben, mal wurde ihnen untersagt, auf Reisekosten zu verzichten. Grundsätzlich gilt jedoch, dass der Anspruch der Lehrkräfte auf Reisekostenvergütung bei genehmigten schulischen Aktivitäten ohne Rücksicht darauf entsteht, ob die zu seiner Erfüllung benötigten Haushaltsmittel zur Verfügung stehen.

Tipps für die Praxis

Schullandheime und Erlebnisbauernhöfe bieten gerade für Grundschulklassen und die Jahr-gangstufen 5/6 fünftägige Aufenthalte mit gut geplantem und pädagogischem Programm an. Hier ist es oft sehr hilfreich, sich Tipps und Erfahrungsberichte von Kolleg*innen geben zu lassen.

Was die GEW dazu meint

Grundsätzlich sind Wanderungen, Schullandheimaufenthalte und Exkursionen etc. eine gro­ße Bereicherung für das Schulleben und für eine Klasse oder Gruppe von großem päda­gogischem Nutzen. Wichtig ist aber bei allen Unternehmungen mit Schüler:innen, sich im Vorfeld gründlich zu informieren und auf die Vorschriften zu achten. Es empfiehlt sich im Zweifelsfall lieber zuerst einmal etwas strenger zu verfahren. Wichtig ist, dass die letzte Ent­scheidung für oder gegen eine derartige schulische Veranstaltung und Verantwortung immer bei den durchführenden Pädagog:innen liegt. Schulleitung oder Eltern können eine Lehrkraft zu nichts zwingen, vor allem nicht zu einem »Rund-um-die-Uhr«-Job. Grundsätzlich gilt auch  hier, egal ob »kleine Wanderung«, eintägige Exkursion oder einwöchiger Schullandheimauf-enthalt: Mit gründlicher Vorbereitung und mit netten Kolleg:innen, auf die man sich verlas­sen kann, kommt zwar immer noch viel Arbeit auf die Lehrkräfte zu, aber in aller Regel lohnt es sich und es bleibt für alle Beteiligten ein unvergessliches Erlebnis.

von Kathrin Frieser

Quellen:

1    BayEUG Art. 58 Abs. 4 Satz 1 in Verbindung mit den Regelungen in den jeweiligen Schulordnungen

2    »Durchführungshinweise zu Schülerfahrten«; Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus vom 9. Juli 2010 Az.: II.1-5 S 4432-6.61 208 (KWMBl Nr. 15/2010)

3 »Internationaler Schüleraustausch«; Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus vom 26. Januar 2010 Az.: I.6-5 S 4324-6.125 135 (KWMBl Nr. 2010/5)

4    »Durchführungshinweise zu Schülerfahrten«; Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus vom 9. Juli 2010 Az.: II.1-5 S 4432-6.61 208 (KWMBl Nr. 15/2010)

5    Beschluss des Rates der Europäischen Union vom 30.11.1994 (Celex-Nr. 31994D0795)

6    »Unfallgefahren beim Baden und die Verantwortung der Schulen« vom 12. März 1953 (BayBSVK S. 1014 mit Änderung KMBI S. 165/1958 und KMB1 S. 208/1960)

7    »Durchführungshinweise zu Schülerfahrten«; Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus vom 9. Juli 2010 Az.: II.1-5 S 4432-6.61 208 (KWMBl Nr. 15/2010)

8    KMS vom 27.12.2010 Nr. II 5-5P 4020.0/28.133575

9              http://www.km.bayern.de/km/schule/recht/bekanntmachungen/index.shtml; KMS vom 09.06.2011

Das Problem

Kollege Walter erhält seit vier Jahren jeweils auf ein Jahr befristete Arbeitsverträge. Bisher musste er jedes Jahr an eine andere Schule wechseln. Die damit verbundenen Einarbeitungs­zeiten waren unglaublich belastend und eine kontinuierliche pädagogische Arbeit so fast unmöglich. Die erhöhten Fahrtkosten und Fahrtzeiten zur jeweiligen Dienststelle sind wei­tere belastende Faktoren im Alltag; denn ein Umzug lohnt sich bei einer Perspektive auf ein Jahr nicht. Als Befristungsgrund ist in seinen Verträgen immer »Aushilfe für ...« genannt. Er zweifelt an der Rechtmäßigkeit dieser Verträge und an der Existenz der genannten Personen.

Auf der Anfangskonferenz werden wiederum zwei neue Kolleg:innen vorgestellt, obwohl die beiden »Neuen« des letzten Jahres gerne geblieben wären, alle ihre Arbeit schätzten, sie eingearbeitet waren und die Eltern der Klassen eine Weiterbeschäftigung befürwortet hatten. Wie vor einem Jahr erhielten diese auch heuer nur 20-Stunden-Verträge, die auf ein Jahr befristet sind. Im Kollegium wundert man sich sehr über diese Maßnahme. Mit Verständnis und Hilfsbereitschaft reagieren die Lehrer:innen auf die Frage einer der beiden, ob denn jemand eine Nebentätigkeit wisse, weil sie vom Verdienst dieses Vertrages in der Großstadt kaum leben könne.

Die Rechtslage im Überblick

Für angestellte Lehrkräfte an öffentlichen Schulen ist die Befristung in § 30 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) – gilt für die Beschäftigten beim Bund und den Kommunen – bzw. Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) geregelt. Diese Vorschrift verweist für die Zulässigkeit von Befristungen auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach ist gem. § 14 Abs. 2 TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vor­liegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Sie soll in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten und muss mindestens sechs Monate betragen (§ 30 Abs. 3 S. 1 TVöD/TV-L). Unzulässig ist eine sachgrundlose Befristung, wenn bereits vorher schon ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Die Praxis mancher Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis bis Ferienbeginn zu befristen und mit Unterrichtsbeginn nach den Ferien einen neuen, wiederum sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, ist damit nicht vereinbar.

Befristungen mit sachlichen Gründen sind auch nacheinander für einen zwei Jahre überstei­genden Zeitraum möglich. Allerdings darf die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigen (§ 30 Abs. 2 S. 1 TVöD/TV-L). Mit Sachgrund kann aber auch kürzer als sechs Monate befristet werden.

Die sachlichen Gründe sind beispielhaft in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG aufgeführt. Der im Schulbereich am häufigsten auftretende Fall ist der in Nr. 3 genannte, wonach die befristete Arbeitnehmer:in zur Vertretung einer anderen Arbeitnehmer:in beschäftigt wird. Die Vertretung kann wegen Erkrankung, Elternzeit, Beurlaubung, Pflegezeit und dgl. erforderlich sein. Dabei wird nicht verlangt, dass die Aushilfslehrkraft nur an der Stelle eingesetzt wird, an der Vertretungsbedarf entstanden ist. Vielmehr reicht es aus, wenn sie in dem Bereich der Stellen eingesetzt wird, der der Personalbewirtschaftung der vertretenen Lehrkraft unterliegt.

Im Grund- und Hauptschulbereich reicht es daher aus, dass die Stellen der vertretenen und der Aushilfslehrkraft im gleichen Regierungsbezirk liegen. Dadurch ist es sehr schwierig, im Einzelfall zu überprüfen, ob es sich bei dem befristeten Arbeitsverhältnis tatsächlich um einen Vertretungsfall handelt. Klarheit darüber müsste sich im Zweifelsfall mithilfe des Personalrats verschafft werden.

Als weiterer sachlicher Grund kann für eine Befristung im Schulbereich ein in der Person der Arbeitnehmer:in liegender Grund (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG) in Betracht kommen, insbe­sondere wenn die befristete Lehrkraft nicht die volle Lehramtsbefähigung besitzt. In diesem

Zusammenhang kann auch die befristete Erteilung der schulaufsichtlichen Genehmigung durch die zuständige Schulaufsichtsbehörde ein sachlicher Befristungsgrund sein. Jedoch entschied das LAG Hamm am 25.2.2015, dass eine fehlende Qualifikation der Vertretungslehrkraft dann nicht mehr als Rechtfertigung für die konkrete Handhabung der Befristungen geeignet ist, wenn das Arbeitsverhältnis über einen Zeitraum von 9,5 Jahren durchgeführt wurde.

Rechtlich zweifelhaft sind Befristungsgründe, wie beispielsweise zur Unterrichtsabdeckung oder zur Abdeckung vorübergehenden (Mehr-)Bedarfs in den Fächern ... und dergleichen. Hier ist eine rechtliche Beratung empfehlenswert.

Liegt jeweils ein sachlicher Grund für die Befristung vor, können mehrere aufeinanderfol­gende Arbeitsverhältnisse begründet werden, ohne dass sich daraus ein Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag ergibt. Die weitverbreitete Ansicht, dass nach drei aufeinan­derfolgenden Befristungen das vierte Arbeitsverhältnis unbefristet sein müsse, trifft nicht zu. Allerdings steigen die Anforderungen an den Befristungsgrund mit steigender Anzahl der Arbeitsverträge, da zu prüfen ist, ob es sich dann nicht um einen Dauerbedarf handelt, der mit einem unbefristeten Vertrag abgedeckt werden müsste. Mit der Klärung der damit zu­sammenhängenden Fragen und der Vereinbarkeit der Befristung aus diesen Gründen mit dem europäischen Unionsrecht war bereits mehrmals der Europäischen Gerichtshof in Luxemburg betraut (zuletzt EuGH 21. September 2016 - C-614/15):

Der Umstand, dass ein Arbeitgeber wiederholt dauerhaft auf befristete Verträge zurückgreife, widerspreche nicht der Annahme eines sachlichen Grundes. Allein deswegen liege kein Miss­brauch vor. Die Gerichte dürfen sich aber bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, die einen Hinweis auf Missbrauch geben können. Von Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die An­zahl der Vertragsverlängerungen. Letztlich wird es bei der Prüfung, ob eine Kettenbefristung missbräuchlich ist, immer auf die jeweiligen Umstände des Einzelfalls ankommen.

Eine besondere gesetzliche Regelung findet sich in § 21 BEEG (Bundeselterngeld- und Eltern-zeitgesetz), wonach die Vertretung einer anderen Arbeitnehmer:in für die Dauer eines Be­schäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Teilzeitvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglichen Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes einen sachlichen Grund für eine Befristung darstellt.

Eine weitere besondere gesetzliche Regelung enthält § 6 Pflegezeitgesetz, wonach die Vertre­tung einer Beschäftigten bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung und in Pflegezeit ein sachlicher Grund für die Befristung ist.

Verfahrensrechtliche Regelungen bei Befristung

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur dann wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt (§ 14 Abs. 4 TzBfG) und der Vertrag vor Arbeitsaufnahme unterzeichnet worden ist.

Gem. § 30 Abs. 2 S. 2 TVöD/TV-L sind bereits befristet Beschäftigte bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Vor Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob eine unbe­fristete Weiterbeschäftigung möglich ist (§ 30 Abs. 3 S. 2 TVöD/TV-L).

Hier ist es auch Aufgabe der Personalräte, darauf zu achten, dass diese Vorschriften eingehalten werden, und widrigenfalls die zur Verfügung stehenden Sanktionen zu ergreifen.

Urlaub und Befristung

Für die Vertragsdauer hat das Kultusministerium mit Schreiben vom 18.4.2013 festgelegt, dass befristete Arbeitsverträge mit Ablauf des vorletzten Tages der Sommerferien enden sollen, wenn das Arbeitsverhältnis spätestens vier Wochen nach dem ersten Schultag begonnen und bis zum Schuljahresende angedauert hat. Einzelheiten können dem angegebenen KMS entnommen werden.

Dort wurde auch folgende detaillierte Urlaubsregelung getroffen:

  1. Der Urlaubsanspruch entspricht bei einer Tätigkeit von mindestens zweimonatiger Dauer der Zahl der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Unterrichtstage. Bei einer kürzeren, aber mindestens einmonatigen Tätigkeit beträgt der Urlaub die Hälfte der in Satz 1 genann­ten Unterrichtstage, aufgerundet auf volle Tage. Die Abgeltung des Urlaubs einschließlich eines Zusatzurlaubs erfolgt ggf. durch Einbeziehung von Schulferien in die Vertragsdauer, ansonsten durch Verlängerung der Vertragsdauer.
  2. Bei einer Tätigkeit von mehr als drei- bis zu sechsmonatiger Dauer werden Schulferien (ohne Sommerferien) bis zum Umfang von höchstens drei Wochen – ohne Staffelung – in die Vertragsdauer einbezogen.
  3. Bei einer Tätigkeit von mehr als sechs Monaten werden alle Schulferien (ohne Sommer­ferien) im Vertragszeitraum in die Vertragsdauer miteinbezogen.
  4. Mit den Regelungen in Buchstabe b und Buchstabe c gilt der Urlaub einschließlich eines Zusatzurlaubs als abgegolten.
  5. Soweit innerhalb eines Beschäftigungszeitraums Schulferien nicht zu vergüten sind, ist die Vergütung der Ferientage dadurch auszuschließen, dass mit der Lehrkraft vertraglich für die Ferienzeit die Freistellung vom Dienst ohne Fortzahlung der Vergütung, jedoch unter Anrechnung auf die Beschäftigungszeit vereinbart wird.

Sofern sich während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses der Umfang der vereinbarten Beschäftigung ändert, ist auch für die erhöhte/verminderte Beschäftigung hinsichtlich des Urlaubsanspruchs die im ursprünglichen Vertrag vorgesehene Zeitdauer maßgebend. Dies gilt auch, wenn sich verschiedene Beschäftigungsverhältnisse unmittelbar aneinander anschlie­ßen. Voraussetzung ist, dass die Tätigkeit an der gleichen Schule oder an mehreren Schulen der gleichen Schulart – auch in einem anderen Regierungsbezirk – erfolgt. In diesen Fällen ist davon auszugehen, dass die jeweils übertragenen Tätigkeiten in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen (§ 2 Abs. 2 TVöD/TV-L).

Die Tätigkeit an mehreren Schulen verschiedener Schularten hingegen bedingt den Abschluss mehrerer selbstständiger Arbeitsverhältnisse; diese sind auch urlaubsrechtlich selbstständig zu behandeln. Berufliche Schulen gelten als eine Schulart.

Die Abgeltung des Urlaubs ist nur unter den in § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) genannten Voraussetzungen möglich.

Gerichtliche Geltendmachung

Zur gerichtlichen Überprüfung der Rechtswirksamkeit der Befristung ist es erforderlich, dass innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erhoben wird (§ 17 TzBfG).

GEW-Mitglieder können dafür den gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen.

von Hans Schuster

überarbeitet von Katharina Müller

Quellen:

Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966), das zuletzt durch Artikel 10 des Gesetzes vom 22. November 2019 (BGBl. I S. 1746) geändert worden ist

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 27. Januar 2015 (BGBl. I S. 33), das zuletzt durch Artikel 1 des Gesetzes vom 20. Mai 2020 (BGBl. I S. 1061) geändert worden ist

Pflegezeitgesetz vom 28. Mai 2008 (BGBl. I S. 874, 896), das zuletzt durch Artikel 11 des Gesetzes vom 23. Oktober 2020 (BGBl. I S. 2208) geändert worden ist

Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 12. Oktober 2006 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) vom 13. September 2005

Das Problem

»Ich bin seit 20 Jahren Mitglied der GEW und seit diesem Jahr Personalratsvorsitzende an unserer Schule. Einer unserer größeren Streitpunkte mit der Leitung ist der, dass die Schullei­tung keinen Beistand zu Gesprächen zulassen möchte. Mittlerweile sind die Fronten verhärtet. Woanders stellt dies kein Problem dar bzw. es ist sogar Usus.«

»Als Erzieherin und Mutter von drei Kindern bin ich wegen der Planung besonders auf die Verlässlichkeit von Aussagen im Juli bzgl. der Arbeitszeit im neuen Schuljahr (vormittags, nachmittags oder freie Tage) angewiesen. Weil in den letzten Jahren die gemachten Verspre­chungen von der Einrichtungsleitung teilweise nicht eingehalten wurden, bat ich die Leiterin um ein Gespräch und forderte, dass ich jemanden meines Vertrauens mitnehmen könne. Sie schlug ihre Stellvertretung als Begleitung vor.«

»Als teilzeitbeschäftigter Lehrer mit ca. der Hälfte des Pflichtstundenmaßes betrifft mich folgende Problematik besonders: Teilnahme an Gesamtkonferenzen, Stufenkonferenzen und Fallbesprechungen oder Teamsitzungen bzw. sonstigen Aufgaben, die das Schulleben betreffen. An unserer Schule gibt es trotz einiger Lösungsansätze einen seit Langem schwelenden und immer wieder aufflackernden Konflikt. Eine für alle Seiten akzeptable Regelung gibt es nicht und wird von Leitungsseite verweigert. Um weiter Druck zu machen, habe ich an zwei Konfe­renzen nicht teilgenommen. In zugespitzter Konfliktsituation wurde mir nach Nichtteilnahme nun ein Dienstvergehen vorgeworfen und mir wurde mit Disziplinarmaßnahmen gedroht. Ich forderte als Beistand zu einem Gespräch ein Mitglied aus dem Personalrat.«

Die Rechtslage im Überblick

Dienstgespräch – Personalgespräch

Die Schulleitung oder die Vorgesetzte kann jederzeit zu einem Gespräch über pädagogische, organisatorische oder sonstige für die Tätigkeit in der Einrichtung relevante Fragen bitten. Den Rechtsanspruch von Beamt:innen auf Gesprächsbegleitung und/oder anwaltliche Vertretung gibt es nur innerhalb recht enger Grenzen, er leitet sich aus dem Verwaltungsverfahrensgesetz1 bzw. dem Disziplinargesetz2 ab. Er besteht nur bei statusbegründenden (Einstellung) oder statusverändernden (Beförderung/Zurückstufungen) oder statusbeendenden (Entlassung) Maßnahmen oder bei Disziplinarverfahren. Bei allen anderen Dienstgesprächen gibt es keinen Rechtsanspruch auf Gesprächsbegleitung. Eine Gesprächsbegleitung muss dann ausgehandelt werden und wird auch sehr häufig vereinbart. Ein Gespräch selbst kann nicht abgelehnt wer­den, es gibt aber rechtliche Grundlagen, die man kennen sollte, sowie deeskalierend wirkende Schritte im Vorfeld, die sinnvollerweise zu beachten sind.

Öffentlicher Dienst

Recht auf Beistand für Beamt:innen und Arbeitnehmer:innen

Der Anspruch auf Zuziehung eines Beistandes wird in Bayern in Art. 14 Abs. 4 des Bayeri­schen Verwaltungsverfahrensgesetzes (BayVwVfG)1 geregelt, wenn es nämlich um bestimmte Maßnahmen geht, die den Status betreffen: Statusbegründende Maßnahmen sind z. B. die Einstellung oder eine Beförderung bzw. Ernennung, statusverändernd ist allgemein die Beför­derung oder die Übertragung von Dienstaufgaben eines anderen Amtes mit höherem oder niedrigerem Endgrundgehalt für die Dauer von mehr als sechs Monaten und dergleichen, statusbeendend ist die Entlassung oder die Versetzung in den Ruhestand. In diesen Fällen gibt es einen Anspruch, zu Verhandlungen und Besprechungen mit einem Beistand zu erscheinen.

Als Beistand können neben Rechtsanwält:innen jede natürliche Person, sowie Mitglieder der Personalvertretung oder auch der Gewerkschaft auftreten.

Darüber hinaus besteht bei Einleitung oder Ausdehnung eines Disziplinarverfahrens nach Artikel 22 Abs. 1 Bayerisches Disziplinargesetz (BayDG)2 der Anspruch, sich einer Bevollmäch­tigten oder eines Beistands zu bedienen.

Für Arbeitnehmer:innen im öffentlichen Dienst gelten die Artikel 14 BayVwVfG1 und 22 Bayerisches Disziplinargesetz2 nicht. Es gibt jedoch Grundsätze, auf die sich Beschäftigte im Angestelltenstatus im öffentlichen Dienst berufen können.

Ermessensentscheidung des Arbeitgebers, einen Beistand zuzulassen

Mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und auch mit dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (Art. 2 Bayerisches Personalvertretungsgesetz – BayPVG)4 lässt sich der Antrag auf Herbeiziehung eines Beistandes begründen, eine Verpflichtung des Arbeitgebers besteht aber nicht. Die Fürsorgepflicht verlangt vom Dienstherrn im Rahmen der Ermessensausübung die Belange der Beschäftigten wohlwollend zu berücksichtigen. Sind diese berechtigt und gewichtig, dürfen sie nur aus zwingenden sachlichen Gründen zurückgestellt werden. Ein Beistand kann umso weniger abgelehnt werden, je größer die Tragweite des Gesprächsthemas und des Inhalts für die Belange der Beschäftigten ist. Personalratsmitglieder oder Beauftragte der Gewerkschaft können als Beistandspersonen zugelassen werden.

Privatwirtschaft bzw. private Einrichtungen

Recht auf Beistand für Beamt:innen und Arbeitnehmer:innen

Für sogenannte zugeordnete Beamt:innen bei privaten Trägern (hauptsächlich im Förder-schulbereich) gelten die obigen Ausführungen, es kommen jedoch noch Rechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)3 dazu.

Für Arbeitnehmer:innen (Beschäftigte beim privaten Träger) lässt sich der Anspruch auf Beistand neben der Fürsorgepflicht und der vertrauensvollen Zusammenarbeit, die auch im Arbeitsverhältnis gelten, auch auf die Unterrichtungs- und Erörterungspflichten des Arbeit­gebers in § 81 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) stützen. Diese Fälle betreffen:

  • Unterrichtung über Aufgaben der Arbeitnehmer:in und Veränderungen derselben, § 81 BetrVG3
  • Unterrichtung über betriebliche Angelegenheiten, die die Arbeitnehmer:in betreffen, ein­schließlich Erörterung der Zusammensetzung der Vergütung und der beruflichen Zukunft, § 82 BetrVG3
  • Gespräche im Rahmen der Einsicht der Arbeitnehmer:in in ihre Personalakte, § 83 BetrVG3
  • Gespräche im Zusammenhang mit dem Beschwerderecht der Arbeitnehmer:in bei Be­nachteiligungen, § 84 BetrVG3

In diesen gesetzlich geregelten Fällen ist die Arbeitnehmer:in ausdrücklich berechtigt, ein Mitglied des Betriebsrats – sofern vorhanden – hinzuzuziehen. Dies gilt auch dann, wenn nur ein Teil des Gesprächsinhalts sich auf ein Thema bezieht, das unter § 81 ff. BetrVG3 fällt. Im Übrigen müssen Personalgespräche von der Arbeitnehmer:in persönlich wahrgenommen werden. Ein Recht auf Hinzuziehung einer Rechtsanwält:in oder eines Betriebsratsmitglieds besteht außerhalb der genannten Fälle grundsätzlich nicht. Jedoch kann der Arbeitgeber bei Grundsatzfragen (insbesondere im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses) nicht erwarten, dass die Arbeitnehmer:in sofort eine Entscheidung trifft. Vielmehr hat sie das Recht auf eine angemessene Bedenkzeit.

Was die GEW dazu meint

Charakter oder Inhalt des Gesprächs nicht klar?

Praktische Probleme tauchen dann auf, wenn der Charakter bzw. Inhalt des Gesprächs vorab nicht eindeutig klar ist. Wer bei der Aufforderung zur Teilnahme an einem Dienstgespräch Anhaltspunkte oder die Befürchtung hat, es könnte um Dinge gehen, bei denen der Anspruch auf einen Beistand besteht. und einen solchen auch hinzuziehen möchte, sollte vorab um Klarstellung des Gegenstandes des Gesprächs bitten. Führt dies nicht zur Klärung, so ist der Aufforderung zur Teilnahme an einem Dienstgespräch zunächst einmal Folge zu leisten. Die

bloße Befürchtung, es könne um Vorhaltungen bezüglich dienstlichen Fehlverhaltens, die Vor­bereitung einer Abordnung oder Versetzung etc. gehen, reicht allein nicht, um die Teilnahme an einem Gespräch zu verweigern. Stellt sich allerdings während des Gesprächs heraus, dass das Gespräch eine Wendung in diese Richtung nimmt, so kann dann immer noch das Recht auf Zuziehung eines Beistandes wahrgenommen werden. Die oder der Betroffene kann dann erklären, das Gespräch jetzt beenden und nur mit einem Beistand fortsetzen zu wollen.

Konfliktsituationen

Besonders in Konfliktsituationen bzw. bei Gesprächen mit verhärteten Fronten ist es aus un­serer Sicht sinnvoll, keine Tür- und Angelgespräche zu führen. Machen Sie Termine aus und bereiten Sie sich auf das Gespräch vor. Lassen Sie sich vorab beraten!

In besonders schwierigen Fällen kann auch folgendes Vorgehen hilfreich sein: Teilen Sie der Vorgesetzten mit, dass Sie der Weisung zur Teilnahme am Gespräch Folge leisten werden. Weisen Sie aber vorsorglich darauf hin, dass Sie sich im Gespräch weiter nicht äußern wer­den, wenn die Teilnahme eines Beistandes eigener Wahl abgelehnt wird. Sie werden jedoch mit Interesse hören, was die Gegenseite mitzuteilen hat, Verständnisfragen stellen und das Gespräch anderweitig auswerten und eine schriftliche Stellungnahme nachreichen.

Tipps für die Praxis

  • Fragen Sie nach dem Inhalt des Gespräches, den Tagesordnungspunkten oder Anliegen.
  • Entscheiden Sie dann, ob Sie einen Beistand mitnehmen möchten, und beziehen Sie sich auf die oben stehenden Themengebiete.
  • Eine einvernehmliche Lösung bzgl. der Gesprächsteilnehmer:innen sollte stets vor allen anderen Schritten angestrebt werden.
  • Besonders in Einrichtungen mit Betriebsrät:innen, Personalrät:innen und Mitarbeiter:innen-vertretungen eignen sich diese als »Begleitpersonen«, da sie mit den besonderen Gege­benheiten des Betriebes und meist auch mit der Konfliktsituation vertraut sind.
  • Verweigern Sie die Aussage, wenn Sie den Eindruck haben, dass ihre Aussagen verdreht wahrgenommen oder gegen Sie verwendet werden.
  • Fertigen Sie von den Gesprächen Gesprächsprotokolle an und fordern Sie die »Gegensei­te« auf zu ergänzen oder zu erweitern. Eine Änderung Ihrer Sicht des Verlaufs durch eine mächtige Person müssen Sie nicht hinnehmen.

Zurück zu den Ausgangsfragen

  • Die oben genannte Personalratsvorsitzende wird wohl nur über eine freiwillige Verein­barung zwischen Personalrat und Leitung an ihrer Schule (Gymnasien, Realschulen und Berufsschulen) den für alle geltenden Anspruch auf Beistand verankern können, sonst ist sie angewiesen auf »Goodwill« bzw. Gesprächsinhalte wie oben beschrieben.
  • Die Erzieherin kann wohl keinen Beistand zuziehen, wenn die Vorgesetzte dies nicht zulässt, ihr bleibt das Einfordern einer schriftlichen Bestätigung von Aussagen.
  • Der teilzeitbeschäftigte, verbeamtete Lehrer hat ein Recht auf Beistand, weil ihm ein Dienstvergehen vorgeworfen wird und mit Disziplinarmaßnahmen gedroht wurde.

von Wolfram Witte

Quellen:

1    Bayerisches Verwaltungsverfahrensgesetz (BayVwVfG) § 14 Bevollmächtigte und Beistände (in der Bayerischen Rechtssammlung (BayRS 2010-1-I) veröffentlichten bereinigten Fassung), das zuletzt durch Art. 9a Abs. 1 des Gesetzes vom 25. März 2020 (GVBl. S. 174) geändert worden ist

2    Bayerisches Disziplinargesetz (BayDG) S. 665 vom 24. Dezember 2005 (GVBl. S. 665, BayRS 2031-1-1-F), das zuletzt durch § 4 des Gesetzes vom 23. Dezember 2019 (GVBl. S. 724) geändert worden ist

3    Betriebsverfassungsgesetz BetrVG in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 6 des Gesetzes vom 20. Mai 2020 (BGBl. I S. 1044) geändert worden ist

4    Bayerisches Personalvertretungsgestz (BayPVG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 11. November 1986 (GVBl. S. 349, BayRS 2035-1-F), das zuletzt durch § 7 des Gesetzes vom 23. Dezember 2019 (GVBl. S. 724) geändert worden ist

Das Problem

Lehrerin Schmidt braucht eine künstliche Hüfte. Sie lässt sich in der Sonnenklinik operie­ren, die sich auf orthopädische Behandlungen spezialisiert hat. Als sie bei der Beihilfe die Rechnung einreicht, erstattet die Beihilfe jedoch nicht den gewohnten Anteil, nämlich 50 % der Kosten, sondern kürzt ihre Zahlung deutlich.

Wer ist beihilfeberechtigt?

  • Alle Beamt:innen einschließlich Dienstanfänger:innen mit Dienstbezügen
  • Ruhestandsbeamt:innen mit Versorgungsbezügen
  • Beamt:innen in Elternzeit
  • Beurlaubte nach Art. 89 BayBG (»familienpolitische Beurlaubung«)
  • Versorgungsberechtigte Hinterbliebene und Lebenspartner:innen im Sinn des § 1 des Lebenspartnerschaftsgesetzes

Wer ist berücksichtigungsfähig?

  • Ehegatten und Lebenspartner:innen (bis zu einem Jahreseinkommen von 20.000 EUR im zweiten Kalenderjahr vor Stellung des Beihilfeantrags)
  • Kinder, wenn sie im Familienzuschlag berücksichtigt werden bzw. berücksichtigungsfähig sind bis zum Alter des vollendeten 25. Lebensjahres

Wer ist nicht beihilfeberechtigt?

  • Beurlaubte nach Art. 90 BayBG (»arbeitsmarktpolitische Beurlaubung« sowie »Altersur­laub«), da ohne Bezüge
  • Pflichtversicherte Ehegatten

Bemessung der Beihilfe

  • Beihilfeberechtigte: 50 %
  • Empfänger:innen von Versorgungsbezügen: 70 %
  • Berücksichtigungsfähige Ehegatt:innen: 70 %
  • Berücksichtigungsfähiges Kind: 80 %
  • Bei zwei oder mehr Kindern erhöht sich der Bemessungssatz der Beihilfeberechtigten von 50 % auf 70 %.

Verfahren

Die Beihilfe muss innerhalb eines Jahres ab der Ausstellung der Rechnung oder dem Entstehen der Aufwendung (z. B. Verschreibung) beantragt werden.

Ärztliches Honorar

Maximal der 2,3-fache Satz der GOÄ bzw. GOZ, bei schriftlicher Begründung bis zum 3,5-fa­chen Satz

Vorsorgemaßnahmen

Beihilfefähig sind:

  • Vorsorgeuntersuchungen für Kinder bis 6 Jahre
  • Jugendgesundheitsuntersuchung zwischen dem 12. und 15. Lebensjahr
  • Krebsvorsorgeuntersuchungen für Frauen und Männer ab dem 18. Lebensjahr
  • Vorsorgeuntersuchungen (Herz, Kreislauf, Nieren) ab dem 35. Lebensjahr alle zwei Jahre
  • Schutzimpfungen für Reisen im Gebiet der EU

Zahnärztliche Leistungen

  • Die Aufwendungen für zahntechnische Leistungen, Edelmetalle und Keramik sind in Höhe von 40 % beihilfefähig.
  • Kieferorthopädische Leistungen sind mit Ausnahme schwerer Kieferanomalien nur bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres beihilfefähig. Ein vorheriger Heil- und Kostenplan ist notwendig.
  • Aufwendungen für implantologische, funktionsanalytische und funktionstherapeutische Leistungen sind beihilfefähig, wenn eine Indikation entsprechend den Beihilfevorschriften vorliegt.
  • Aufwendungen für prophylaktische zahnärztliche Leistungen sind beihilfefähig.

Psychotherapie

Unter bestimmten Voraussetzungen und bei vorheriger Anerkennung durch die Beihilfestelle ist eine ambulante Psychotherapie beihilfefähig.

Heilpraktiker:in – besondere Heilmethoden

Grundsätzlich ist die Behandlung bei Heilpraktiker:innen unter Beachtung von Höchstsätzen beihilfefähig (Anlage 1 der Beihilfevorschriften).

Sterilisation/künstliche Befruchtung/Empfängnisregelung

  • Sterilisation und künstliche Befruchtung analog den Regelungen der GKV, ebenso wie
  • ärztliche Leistungen, Heilmittel, Krankenhausleistung etc. bei nicht rechtswidrigem Schwan­gerschaftsabbruch sind beihilfefähig.

Geburtsfälle

  • Schwangerschaftsüberwachung ist beihilfefähig, ebenso wie
  • ärztliche Leistungen, Heilmittel, Krankenhausleistung, Hebamme etc.

Arzneimittel/Hilfsmittel/Sachmittel

Schriftlich verordnete apothekenpflichtige Arzneimittel sowie schriftlich verordnete Hilfsmittel (Geräte zur Selbstbehandlung und Selbstkontrolle, Hörgeräte) sind grundsätzlich beihilfefähig (siehe Anlage 4 der Beihilfevorschriften).

Eigenbeteiligung

  • 3 EUR je verordnetem Arzneimittel, Verbandmittel und Medizinprodukt
  • Belastungsgrenze: 2 % des jährlichen Bruttoeinkommens (chronisch Kranke 1 %)
  • Ausgenommen sind u. a. Aufwendungen für Beamt:innen auf Widerruf und Kinder, Pfle­gemaßnahmen sowie ärztlich veranlasste Folgeuntersuchungen von Laborärzt:innen, Radiolog:innen und Patholog:innen.

Krankenhaus- und Kuraufenthalte

  • Aufwendungen in Privatkliniken sind höchstens bis zur Höhe der Aufwendungen entspre­chender Leistungen von Krankenhäusern der Maximalversorgung beihilfefähig.
  • Zweibettzimmer (wenn nicht Regelleistung): 7,50 EUR pro Tag, begrenzt auf 30 Kalendertage
  • Wahlärztliche Leistungen 25 EUR pro Tag

Brille und sonstige Sehhilfen

  • Brillenfassungen sind nicht beihilfefähig.
  • Sonstige Aufwendungen sind beihilfefähig, beispielsweise:

-        Sph. Einstärkengläser bis zu 31 EUR

-        Cyl. Einstärkengläser bis -1-/- 6 Dioptrien bis zu 41 EUR

-        Mehrstärkengläser bis -1-/- 6 Dioptrien bis zu 72 bzw. 92,50 EUR

-        Über -1-/- 6 Dioptrien zuzüglich 21 EUR

-        Multifokalgläser zusätzlich 21 EUR je Glas

-        Mehraufwendungen für Kontaktlinsen bei medizinischer Indikation im Einzelfall bei der Beihilfestelle nachfragen

Ärztliche Behandlung außerhalb der Bundesrepublik Deutschland

  • Innerhalb des EU-Gebietes entstandene Aufwendungen werden analog den deutschen Höchstsätzen erstattet.
  • In Europa außerhalb des EU-Gebietes entstandene Kosten für eine Behandlung sind nur in Höhe der (fiktiven) Behandlungskosten in Deutschland erstattungsfähig. Ärztliche Be­scheinigung des Krankheitsbildes notwendig!
  • Außerhalb Europas bei privaten Reisen entstandene Aufwendungen sind nur im Fall einer stationären Notfallbehandlung berücksichtigungsfähig. Zusätzliche Auslandskrankenver­sicherung!

Rehabilitationsmaßnahmen (Reha)

  • Anschlussbehandlung, Suchtbehandlung und Heilbehandlung, wenn Kur nicht ausreichend, sind beihilfefähig.
  • Maximal 30 Tage, länger nur mit besonderer Begründung (Gutachten)
  • Die Aufwendungen sind beihilfefähig wie bei »normaler« Behandlung. Die Kosten für Un­terkunft, Verpflegung und Pflege sind in Höhe des niedrigsten Satzes der Reha-Einrichtung zuzüglich Kurtaxe beihilfefähig.
  • Ab einer Dauer von 30 Tagen ist die vorherige Anerkennung der Beihilfefähigkeit durch die Beihilfestelle notwendig.

Kur/Heilkur

Alle fünf Jahre sind Aufwendungen für maximal 21 Kalendertage mit 26 EUR pro Tag für Unter­kunft und Verpflegung beihilfefähig; die Beihilfefähigkeit muss vorher anerkannt worden sein.

Abschlagszahlung (Vorschuss)
Abschlagszahlungen sind möglich.

Mutter/Vater-Kind-Kuren/Hospizaufenthalte
Die Beihilfefähigkeit ist analog der GKV.

Beihilfefähigkeit bei dauernder Pflegebedürftigkeit

  • Bei dauernder Pflegebedürftigkeit sind die Aufwendungen für die notwendige häusliche, teilstationäre oder stationäre Pflege beihilfefähig. Eine vertiefte Behandlung dieses Themas ist angesichts seiner Komplexität in diesem Rahmen nicht möglich, weil die Fragen nach Eigenbeteiligung, Einstufung in die Pflegestufe, Unterscheidung zwischen pflegebedingten Aufwendungen und Aufwendungen wegen Unterkunft und Verpflegung nur im Einzelfall zu beantworten sind.
  • Bei fehlender privater Vorsorge besteht die Gefahr, dass trotz der in vielen Fällen zum Tra­gen kommenden Beihilfe zu den Unterkunfts- und Verpflegungskosten von Pflegeheimen Beamt:innen und deren Familienangehörige auf Sozialhilfeleistungen angewiesen sein werden.

Tipps für die Praxis

Haben Sie eine OP samt Behandlung in einer Privatklinik geplant?

Haben Sie eine aufwendige Zahnbehandlung (Implantate etc.) vor sich?

Fragen Sie vorher bei der Beihilfestelle und zusätzlich bei Ihrer Krankenkasse nach, ob die Kosten übernommen werden oder Zuzahlungen zu leisten sind. Das schützt im Einzelfall vor unliebsamen Überraschungen. Die Beihilfeleistungen orientieren sich am Leistungskatalog der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) und nicht am Versicherungsvertrag mit einer privaten Krankenversicherung (PKV).

von Wolfgang Fischer

Quellen:

Art. 96 Bayerisches Beamtengesetz (BayBG) v. 29.07.2008 i. d. F. v. 01.01.2020

Bayerische Beihilfeverordnung (BayBhV) vom 2. Januar 2007 mit Verwaltungsvorschriften (VV-BayBhV), Stand 01.01.2019

FMS v. 28.09.2015

Das Problem

»Eine Kollegin erhielt die Dienstanweisung, an einer schulhausinternen Fortbildung an einem Samstag teilzunehmen, obwohl sie nachweislich die 3 jährlichen Fortbildungstage absolviert hatte. Sie hielt diese Anweisung für unberechtigt und unrechtmäßig und möchte dies auf höherer Ebene klären lassen, weil es im Gespräch keine Einigung gab.«

»Ich fühle mich durch meine Vorgesetzte im direkten Gespräch und auch vor anderen herabge­würdigt und teilweise sogar erniedrigt. Ich möchte mir dies nicht länger gefallen lassen, denn es zeigen sich schon gesundheitliche Auswirkungen wie Schlafmangel und Erschöpfungszustände.«

Mögliche Gründe und Sachverhalte, derentwegen Beschwerden angebracht sein können:

  • Dienstliche Anordnungen
  • das persönliche Verhalten von Kolleg:innen oder Vorgesetzten
  • Nichtgewährung von Dienstbefreiung
  • Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Vorgesetzte bei Anschuldigungen durch Schüler:innen oder Eltern gegen eine Lehrer:in

Die Rechtslage im Überblick

»Der Beamte hat das Recht Anträge zu stellen und Beschwerden vorzubringen«, so steht es im Beamtengesetz (Art. 7 BayBG)1. Damit ist ein gewisser Rahmen umrissen und ein Anrecht klar formuliert.

Remonstration oder Gegenvorstellung

Bei Bedenken hinsichtlich der Rechtmäßigkeit oder der Zweckmäßigkeit einer dienstlichen An­ordnung oder Anweisung ist eine Remonstration (deutsch: Gegenvorstellung, Einspruch oder Einwand) angezeigt. Sie wendet sich gegen die Vorgesetzte, die die beanstandete Maßnahme getroffen hat. Mit ihr wird die Überprüfung bzw. die Änderung oder Aufhebung der Anweisung beabsichtigt. Die Beamt:in ist nach § 35 Beamtenstatusgesetz2 verpflichtet, ihre Vorgesetzten zu unterstützen und zu beraten. Wenn nach ihrer Erfahrung und Erkenntnis eine Anordnung ihren Zweck verfehlt, sollte sie ihre Bedenken gegen die Zweckmäßigkeit der Vorgesetzten vortragen. Wenn die Bedenken nicht durch eine Änderung der Anordnung ausgeräumt werden, wendet sich die Beamt:in an die nächsthöhere Dienststelle. Bleibt es bei der dienstlichen Anordnung, erhält die Beamt:in auf Antrag eine schriftliche Bestätigung, mit der sie nachweisen kann, dass sie von ihrer rechtlichen Verantwortung freigestellt ist. Sie muss dann die Anordnung ausführen, es sei denn, das aufgetragene Verhalten verletzt die Menschenwürde, ist strafbar oder ordnungswidrig und dies ist für sie auch erkennbar.

Die Gegenvorstellung ist nur eine innerdienstliche Angelegenheit. Die Bestätigung einer dienst­lichen Anordnung ist kein Eingriff in die Rechte der Beamt:in, deshalb gibt es keine Möglichkeit, eine gerichtliche Entscheidung zu erwirken. Der Rechtsweg steht nur dann offen, wenn die Ausführung einer dienstlichen Anordnung eine Straftat, eine Ordnungswidrigkeit oder einen Verstoß gegen die Menschenwürde zur Folge hätte.

»Die Remonstration ist im Beamtenalltag eine nur selten genutzte Möglichkeit, da ein poten­tieller Remonstrant häufig befürchtet, als Querulant abgestempelt zu werden. Trotzdem oder gerade deshalb wird die Remonstration in neueren Beiträgen zur Verwaltungsethik sowie zum Whistleblowing (Aufdeckung von Skandalen) thematisiert.«4

Sachaufsichtsbeschwerde

Die Sachaufsichtsbeschwerde richtet sich gegen den sachlichen Inhalt einer Entscheidung. Sie soll auf dem Dienstweg einer Überprüfung und Korrektur durch die nächsthöhere Dienstbehörde zugeführt werden. Eingereicht wird sie bei der unmittelbaren Vorgesetzten, die die Maßnahme zurücknehmen kann, wenn sie die Beschwerde für begründet hält. Wird die Maßnahme nicht korrigiert, muss sie zur Verbescheidung der nächsthöheren Dienststelle vorgelegt werden.

Eine Sachaufsichtsbeschwerde kann auch (anstelle eines Widerspruchs) gegen einen Verwaltungsakt eingelegt werden; sie hat jedoch – im Unterschied zum Widerspruch – keine aufschie­bende Wirkung und sie eröffnet nicht den Rechtsweg zum Verwaltungsgericht. Dennoch behan­deln die Behörden Aufsichtsbeschwerden gegen Verwaltungsakte im Zweifel als Widersprüche, um der Beschwerdeführer:in den verwaltungsgerichtlichen Rechtsschutz zu sichern.

Dienstaufsichtsbeschwerde

Die Dienstaufsichtsbeschwerde richtet sich nicht gegen eine Sachentscheidung, sondern gegen das persönliche Verhalten von Beamt:innen, zumeist Vorgesetzten, bei dienstlichen Handlungen. Beschwerden gegen einen Kollegen oder eine Kollegin werden zunächst an die Schulleiter:in adressiert. Vorhergehen sollte jedoch eine persönliche Aussprache (ggf. mit Vermittlung des Per­sonalrats), um das meist aus einem gestörten Betriebsklima herrührende Problem zu bereinigen. Richtet sich die Beschwerde gegen Vorgesetzte, z. B. die Schulleiter:in, wird die nächsthöhere Dienstbehörde angerufen.

Zwar charakterisiert der Beamt:innenvolksmund die Dienstaufsichtsbeschwerde mit den drei F: formlos – fristlos – fruchtlos. Dennoch kann die Dienstaufsichtsbeschwerde, wenn sie für be­gründet befunden wird, zu einem disziplinarrechtlichen Verfahren gegen die betroffene Beamt:in führen. Beschwerdeführer:innen haben keinen Anspruch auf Information, wie die Beschwerde verfolgt wird. Sie erhalten lediglich die Information, dass sie bearbeitet wird.

Beschwerden an den Personalrat

»Dienststelle und Personalvertretung haben dafür zu sorgen, dass alle in der Dienststelle tätigen Personen nach Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politi­schen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechtes unterbleibt.« (Art. 68 Abs. 1 BayPVG)3 Unabhängig von den bisher genannten Möglichkeiten empfiehlt es sich grundsätzlich, sich im Falle eines Anlasses zur Beschwerde (auch) an die Personalvertretung – also den örtlichen Personalrat, den Bezirkspersonalrat oder den Haupt­personalrat – zu wenden. Gemäß Art. 69 Abs. 1c des Bayerischen Personalvertretungsgesetzes3 gehört es zu den Aufgaben des Personalrats, »Anregungen und Beschwerden von Beschäftigten entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlung mit dem Leiter der Dienststelle auf ihre Erledigung hinzuwirken.« Die Beschwerde an den Personalrat, der sowohl die Berechtigung der Beschwerde als auch seine eigene Zuständigkeit zu prüfen hat, kann also dienstlich in keinem Fall beanstandet werden.

Wenn dem Personalrat eine Anregung sinnvoll erscheint, muss er in Verhandlungen mit der Dienststellenleiter:in auf ihre Umsetzung hinwirken. Erscheint eine Beschwerde berechtigt, muss der Personalrat sich um deren Abhilfe bemühen. Die Beschwerdeführer:in hat jedoch kein Recht, an den Verhandlungen des Personalrats mit der Dienststellenleiter:in teilzunehmen. Für den Fall, dass die Beschwerde berechtigt, für ihre Abhilfe jedoch eine vorgesetzte Behörde zuständig ist, gibt der örtliche Personalrat die Angelegenheit an die zuständige Stufenvertretung (Bezirkspersonalrat oder Hauptpersonalrat) weiter.

Befindet der Personalrat, dass eine Beschwerde nicht berechtigt ist, erwächst der Beschwerdeführer:in daraus kein dienstlicher Nachteil.

Tipps für die Praxis

  • Erkundigen Sie sich zur Rechtslage oder lassen Sie sich beraten.
  • In manchen Fällen haben Sie als Beamt:in sogar die Pflicht, auf Missstände hinzuweisen und sich zu beschweren.
  • Versuchen Sie zu unterscheiden, ob der Konflikt oder der Inhalt im direkten Gespräch gelöst

werden kann oder ob der »Beschwerdeweg« begangen werden muss.

von Wolfram Witte

Quellen:

1 Bayerisches Beamtengesetz (BayBG) vom 29. Juli 2008 (GVBl. S. 500, BayRS 2030-1-1-F), das zuletzt durch § 1 des Gesetzes vom 23. Dezember 2019 (GVBl. S. 724) geändert worden ist; Art. 7

2 Beamtenstatusgesetz (BeamtSTG) vom 17.06.2008 (BGBl. I S. 1010), in Kraft getreten am 20.06.2008, 12.02.2009 bzw. 01.04.2009, zuletzt geändert durch Gesetz vom 20.11.2019 (BGBl. I S. 1626) m. W. v. 26.11.2019

3 Bayerisches Personalvertretungsgesetz (BayPVG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 11. November 1986 (GVBl. S. 349, BayRS 2035-1-F), das zuletzt durch § 7 des Gesetzes vom 23. Dezember 2019 (GVBl. S. 724) geändert worden ist

4 Wikipedia

Das Problem

»Ich habe einen Brief der Schulleitung erhalten, in dem mir ein Betriebliches Wiedereingliede-rungsmanagement vorgeschlagen wird. Ich war einige Male erkrankt, aber nie länger als zwei Wochen am Stück.«

»Ich musste nach einem Sportunfall am Fuß operiert werden und war insgesamt 11 Wochen zu Hause. Langes Stehen oder das Treppensteigen bereiten mir noch Probleme. Auch Sport darf ich noch nicht machen. Bisher kann ich noch nicht arbeiten.«

Die Rechtslage im Überblick

Seit 2004 ist im § 84 Abs. 2 SGB IX a. F. (= § 167 SGB IX n. F.) die Pflicht des Arbeitgebers festgelegt, Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen erkrankt sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Mit dem KMS vom 5. November 2009 hat das Ministerium für Unterricht und Kultus diese Richtlinien auch für seine Beschäftigten rechtlich verankert. Für staatlich Beschäftigte gelten die Ausführungen ohne Einschränkungen. Für Lehrkräfte und Beschäftigte bei privaten Trägern ist Folgendes zu beachten: Bei personalrechtlich relevanten Aspekten wie stufenweise Wiedereinglie­derung, Teildienstfähigkeit, Ruhestandsversetzungen ist die personalverwaltende Stelle zu informieren. Für Belange, die den Unterrichtseinsatz, also Dauer oder Unterrichtstätigkeit, Einsatz in bestimmten Fächern, Aufsichten etc., betreffen, ist die Schulleitung zuständig, die sich gegenüber dem privaten Träger zu verantworten hat.

Verfahren

Durch das BEM soll die krankheitsbedingte Gefährdung des Arbeits- und Beschäftigungs­verhältnisses beseitigt bzw. gemindert, die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden sowie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden und der Arbeitsplatz der Betroffenen erhal­ten bleiben. Viele Beschäftigte stehen dem BEM kritisch gegenüber, weil sie Zweifel an der Möglichkeit einer Entlastung haben und sich stattdessen kontrolliert fühlen.

Die Schulleitung bietet schriftlich ein erstes Gespräch an, wenn eine Lehrkraft innerhalb der letzten zwölf Monate in der Summe länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.1 Das Einverständnis der betroffenen Lehrkraft muss vor Beginn des Betrieblichen Eingliederungs­managements eingeholt werden.2 Es besteht für die Lehrkraft auch die Möglichkeit, das BEM abzulehnen oder das Einverständnis hierzu jederzeit zu widerrufen.

Teilnehmer:innen

Das BEM-Gespräch führt die Lehrkraft mit der Schulleiterin oder dem Schulleiter; an Grund-und Mittelschulen nimmt auch die Schulrätin bzw. der Schulrat teil. Sinnvoll ist es, weitere Personen hinzuzuziehen, wobei dies nur im gegenseitigen Einvernehmen möglich ist. Dies können sein:

  • ein Mitglied aus dem Personalrat
  • eine Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen
  • die Beauftragte für Schwerbehinderte oder Gleichstellung
  • die Betriebsärzt:in
  • weitere Personen wie die Lebenspartner:in

Inhalt

Zunächst findet eine Situationsanalyse statt:

  • Wie beeinträchtigt die Erkrankung die Arbeitsfähigkeit?
  • Wie kann mit den gesundheitlichen Einschränkungen umgegangen werden?
  • Welche Rehabilitationsmaßnahmen sind geplant?
  • Welche Bedingungen am Arbeitsplatz können geändert werden?

Anschließend können Eingliederungsmaßnahmen3 vereinbart werden, z. B.:

  • Fortbildungen
  • Kur
  • Technische Verbesserung des Arbeitsplatzes
  • Übertragung anderer Aufgaben
  • Wiedereingliederung durch Arbeitsversuch
  • Amtsärztliche Untersuchung zur Feststellung einer Teildienstfähigkeit, sofern entspre­chende ärztliche Atteste vorliegen

Wiedereingliederung – Arbeitsversuch

Nach schweren Erkrankungen sollte auf jeden Fall beim Dienstherrn/Arbeitgeber eine Wie-dereingliederung4 beantragt werden. Die behandelnde Ärzt:in verordnet den Umfang und die Art, mit der eine Eingewöhnung in den Dienst/die Arbeit stattfinden soll (z. B. verminderte Ar­beitsleistung, Erholungsphasen, Beschränkung der Arbeitsaufgaben). Rechtlich gesehen zählt diese Zeit als Krankheit. Beamtinnen und Beamte erhalten weiterhin ihre Bezüge, Angestellte erhalten während der Dauer einer Krankheit bis zu 72 Monate Krankengeld , danach muss ein Antrag auf Arbeitslosengeld gestellt werden. Wenn kein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht, zahlt die Rentenversicherung auf Antrag Übergangsgeld.5

Aufenthaltsort bei Krankheit

Während einer Erkrankung sollte eine Lehrkraft alles tun, was für die Genesung förderlich ist. Ein Verlassen des Wohnortes ist grundsätzlich möglich. Während einer Krankheit darf die verbeamtete Lehrkraft den Wohnort nur verlassen, wenn dies vorher der Dienstvorgesetzten unter Angabe des Aufenthaltsorts angezeigt wurde.6 Insbesondere bei Reisen empfiehlt es sich, vorher eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung einzuholen.

Dokumentation und Ende des BEM

In die Personalakte aufgenommen werden:

  • das Angebot, ein BEM durchzuführen
  • das Einverständnis bzw. die Ablehnung der Lehrkraft
  • ggf. die Maßnahmen, die aufgrund des BEM erfolgten, wenn die Unterlagen in einem unmittelbaren Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen

Jede weitere Dokumentation setzt die ausdrückliche schriftliche Zustimmung der Lehrkraft voraus.

Das BEM ist abgeschlossen, wenn die benannten Ziele erreicht wurden oder nach Gesprächen festgestellt wird, dass die Ziele nicht erreicht werden können. Das Scheitern schließt ein er­neutes Betriebliches Eingliederungsmanagement nicht aus. Auf jeden Fall sollte es vor dem Ergreifen weitergehender Maßnahmen (z. B. Teildienstfähigkeit, Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand u. a.) durchgeführt werden.

Tipps für die Praxis

Längere Krankheiten belasten. Möglicherweise fehlen die Sozialkontakte zu den Kolleginnen und Kollegen. Auch kann bei der Rückkehr nach längerer Erkrankung ein schlechtes Gewissen gegenüber dem Kollegium, Team oder der Leitung quälen. Dies sollte aber kein Grund sein, unvorbereitet ein BEM-Gespräch zu führen. Der Hinweis, dass das BEM-Verfahren in die Personalakte aufgenommen wird7, sollte ein Ansporn für eine sorgfältige Vorbereitung sein.

Dabei ist es sinnvoll, den Rat von Personalvertretung, Schwerbehindertenvertretung und Gewerkschaft einzuholen. Schlecht vorbereitete BEM-Gespräche, bei denen die Schulleitung um Rat gefragt wird, bergen das Risiko, dass der von Krankheit betroffenen Lehrkraft eine große Verantwortung hinsichtlich der Erkrankung zugewiesen wird und sie dann unbedacht Maßnahmen zusagt, die möglicherweise zu neuen Belastungen führen (z. B. Gehaltsverlust durch freiwillige Teilzeit, Einarbeitungsaufwand nach freiwilligem Dienststellenwechsel, feh­lendes Gehalt nach Antrag auf Versetzung in den Ruhestand).

Forderungen der GEW

BEM ist eine Ergänzung des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Zurzeit fehlen für eine wirksame Prävention an bayerischen Schulen Betriebsärztinnen und -ärzte und Fach­kräfte für Arbeitssicherheit. Arbeits- und Gesundheitsschutz kann von Personalräten durch Dienstvereinbarungen gestärkt werden. Die Rechte der Beschäftigten im BEM-Verfahren können gestärkt werden, wenn auch die Beschäftigten ein Initiativrecht bekommen, um krank machende Arbeitsbedingungen zu benennen.8

von Erwin Saint Paul und Karo Höbner

Quellen:

1    Vgl. § 84 Abs. 2 SGB IX a. F. (= § 167 Abs. 2 SGB IX n. F.)

2    Vgl. Formblatt: Einverständniserklärung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement

3    Vgl. § 84 Abs. 2 SGB IX a. F. (= § 167 Abs. 2 SGB IX n. F.), und § 12 Abs. 2 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) der LH-München vom 25.08.2011

4    Vgl. § 28 SGB IX und § 74 SGB V

5    Vgl. § 51 Abs. 5 SGB IX, § 20 f. SGB VI

6    Vgl. § 21 Abs. 3 Bay-URLV

7    Hinweise zur Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements gem. § 167 Abs. 2 SGB IX an staatli­chen Schulen und an den Staatsinstituten für die Ausbildung von Fach- und Förderlehrern (Stand Juni 2019)

8    Vgl. § 9 Abs. 1 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) der LH-München vom 25.08.2011

Das Problem

»Darf ich die Zeugnisse auf meinem Rechner speichern?«

»Gelangt der private Schulträger an meine Daten der Dienststelle?«
»Darf ich eine WhatsApp-Gruppe mit meinen Kolleg:innen anlegen?«

»Darf ich mit meinem Smartphone Fotos meiner Schüler:innen machen?«

Die Rechtslage im Überblick

Mit der neuen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO1) der EU und dem neuen Bundesda-tenschutzgesetz (BDSG) sowie dem Bayerischen Datenschutzgesetz (BayDSG) ergeben sich viele Anforderungen, die auch auf Beschäftigte an Schulen eine große Auswirkung haben. Denn diese Gesetzestexte zielen auf den Schutz von Menschen, deren Daten verwendet werden, also u. a. auch von Schüler:innen und Lehrer:innen. Dabei geht es vor allem um die »informationelle Selbstbestimmung«: das Recht, selbst über die Erhebung, Speicherung, Verarbeitung und Weitergabe eigener Daten zu bestimmen. Besonders wichtig ist dabei der Schutz sogenannter »personenbezogener Daten«. Das BayEUG regelt in Art. 852, welche Daten an der Schule erfasst werden dürfen:

  • Schüler:innen: Name, Adressdaten, Staatsangehörigkeit, Religionszugehörigkeit, Migrationshintergrund, Leistungsdaten, Daten zur schulischen und beruflichen Vorbildung sowie zur Berufsausbildung
  • Lehrkräfte: Name, Staatsangehörigkeit, Adressdaten, Angaben zur Lehrbefähigung und zum Unterrichtseinsatz, Beurteilungen
  • Erziehungsberechtigte: Name und Adressdaten

Die DSGVO trat am 25. Mai 2018 in Kraft und listet in Artikel 5 folgende Grundsätze in Bezug auf die Verarbeitung personenbezogener Daten auf:

  • Die personenbezogenen Daten müssen rechtmäßig und für die betroffene Person trans­parent verarbeitet werden.
  • Die Datenverarbeitung darf nur für vorab festgelegte Zwecke erfolgen.
  • Die Verarbeitung muss auf das notwendige Maß beschränkt sein (Datenminimierung).
  • Die personenbezogenen Daten müssen sachlich richtig und auf dem neuesten Stand sein.
  • Die Speicherung darf nur solange erfolgen, wie es für die Verarbeitungszwecke notwendig ist (Speicherbegrenzung).
  • Die Daten müssen angemessen geschützt werden.

Mit der neuen Verordnung hat sich auch die Beweislast umgekehrt. Wenn bis dato einer Schule nachgewiesen werden musste, dass diese unsauber mit personenbezogenen Daten umging, muss nach der Neuregelung die Schule aktiv und lückenlos aufzeigen können, wie Daten erhoben, gespeichert und verarbeitet werden. Ob eine Datenverarbeitung zur Auf­gabenerfüllung der Schule erforderlich ist, muss in jedem Einzelfall mit Blick auf die konkret zugewiesene Aufgabe beurteilt werden.

Verantwortlichkeiten

Für den Datenschutz der Beschäftigten ist die Dienststellenleitung verantwortlich, für den Datenschutz an der Schule liegt die Verantwortung bei der Schulleitung. Sollte in der täglichen Arbeit eine Datenschutzpanne entstehen, so sollte zur eigenen Absicherung diese umgehend an die verantwortliche Stelle gemeldet werden! Als Lehrkraft ist man nicht persönlich strafbar (es sei denn, es wäre vorsätzlich passiert).

Daten von Beschäftigten

Die Dienststelle besitzt als Arbeitgeber naturgemäß viele persönliche Informationen der Be­schäftigten. Diese sind in der Personalakte vermerkt (vgl. Kapitel Personalakte!). Die Dienst­stelle unterliegt selbst den Datenschutzverordnungen.

Dies betrifft auch den Austausch mit privaten Schulträgern: Nach Art. 5 Abs. 1 Buchst. c DSGVO müssen »personenbezogene Daten dem Zweck angemessen und erheblich sowie auf das für die Zwecke der Verarbeitung notwendige Maß beschränkt sein«. Aus Sicht der Verfasser stellt die Religionszugehörigkeit von staatlich Beschäftigten keine notwendige Information für die Weitergabe dar, wenn der Beschäftigte zu einer privaten Schule abgeordnet ist.

Die DSGVO sieht auch vor, dass Personen bestimmte Schutzrechte genießen. Dazu gehören das Auskunftsrecht (Art. 15) sowie das Recht auf Berichtigung (Art. 16) oder Löschung (Art. 17) der Daten. Eine Löschung muss eigenständig erfolgen, wenn die Daten für den Verar­beitungszweck nicht mehr erforderlich sind. Jede betroffene Person hat zudem das Recht, den behördlichen Datenschutzbeauftragten zurate zu ziehen (Art. 38 Abs. 4) oder sich bei der Aufsichtsbehörde zu beschweren (Art. 77). Übrigens ist auch vor dem Aushängen bzw. Veröffentlichen persönlicher Daten der Lehrkräfte (Fotos!) die Einverständniserklärung der Betroffenen einzuholen.

Eigene Geräte, Speicherung von Daten

Grundsätzlich sind personenbezoge Daten von Schüler:innen auf privaten Geräten sowohl digital als auch analog bis zum Ende des nächsten Schuljahres zulässig. Verwendete Rechner und Programme sowie Dateien müssen jedoch mit Passwort, Virenscanner und Firewall ge­schützt werden, auf dem aktuellen Stand gehalten werden (Sicherheits-Updates) und dürfen Dritten nicht zugänglich sein (z. B. auch Personen der eigenen Familie). Online-Speichersysteme dürfen nur genutzt werden, wenn sie die Anforderungen des Bayerischen Datenschutzes und der DSGVO erfüllen. Dies betrifft auch das Fotografieren mit dem Handy (Vorsicht vor automatischer Cloud-Speicherung!).

Bei Verkauf oder Entsorgung des Privatgerätes ist darauf zu achten, alle Daten durch mehr­faches Formatieren zu löschen.

Unterrichtsalltag, Klassenzimmer, Schulhaus

Schüler:innenakten verlassen nicht die Schule. Die Bearbeitung sollte zeitlich und räumlich festgelegt sein. Auch Klassenbücher enthalten in der Regel personenbezogene Daten. Sie sind sicher und abgeschlossen aufzubewahren, wenn Schüler:innen alleine in der Klasse sind oder Dritte das Klassenzimmer betreten können (Reinigungspersonal, Gebäudetechnik etc.). Schulnoten und andere personenbezogene Daten (z. B. Ordnungsmaßnahmen) dürfen nicht vor der gesamten Klasse bekannt gegeben werden, Listen mit persönlichen Daten nicht öffentlich im Klassenzimmer ausgehängt werden – besser abgeschlossen oder in einem verschlossenen Umschlag aufbewahren.

Foto- und Videoaufnahmen

Das Aufnehmen eines Fotos oder eines Videos stellt eine Datenerhebung dar. Eine gesetz­liche Verpflichtung, sich in der Schule fotografieren zu lassen, besteht nicht. Deshalb ist für die Anfertigung und Veröffentlichung von Fotos eine schriftliche Einwilligungserklärung der Erziehungsberechtigten und ab dem 14. Lebensjahr zusätzlich auch die Zustimmung der Schüler:innen notwendig. Diese muss freiwillig erfolgen, d. h. bei Verweigerung darf keine Benachteiligung (z. B. Ausschluss von einer Veranstaltung) entstehen. Außerdem müssen die Betroffenen vollständig aufgeklärt werden über den konkreten Zweck der Fotos, über die Form und Dauer der Speicherung, über Zugriff und Weitergabe sowie über die Möglichkeit des Wi­derrufs der Einwilligung ohne Angabe von Gründen. Die Einwilligung ist auch bei Gruppenfotos notwendig. Es ist deshalb nicht ausreichend, wenn die Schule lediglich in Elternbriefen auf eine Fotoaktion hinweist, selbst wenn hierbei die Möglichkeit zum Widerspruch eingeräumt wird. Zuordnungen von Fotos und Namen der Schüler:innen (z. B. auf Türplakaten) sind im Schulhaus zu vermeiden. Auch im Klassenzimmer ist das Anfertigen und Aufhängen von Fotos nur mit Genehmigung der Eltern möglich. Dabei ist auch darauf zu achten, dass bei externer Nutzung (z. B. bei Wahlen) die Fotos abgehängt werden müssen.


Kommunikation, Soziale Netzwerke, Onlinedienste

Personenbezogene Daten dürfen grundsätzlich nur an Berechtigte weitergegeben werden. Bei E-Mail-Kontakt ist es zu vermeiden, dass sensible Daten unverschlüsselt übermittelt werden. Für die Verwendung von E-Mails sollten dienstliche Mailadressen verwendet werden. Ehepartner:innen, Kinder oder Freund:innen der Lehrkraft sind im Übrigen Dritte – Schüler:innendaten dürfen ihnen nicht zugänglich gemacht werden.

Die Nutzung Sozialer Netzwerke wirft unter zahlreichen Gesichtspunkten datenschutzrechtliche Fragen auf. Soziale Netzwerke und Messenger sind für den dienstlichen Austausch und für die Kommunikation mit Schüler:innen oder Eltern untersagt. Entsprechende Freundschafts­anfragen sollten zurückgewiesen werden.

Lernplattformen und Videokonferenzsysteme

Das Bayerische Staatsministerium für Unterricht und Kultus stellt mit »mebis« eine DSGVO-konforme Lernplattform zu Verfügung, die von allen Lehrkräften und Schüler:innen verwendet werden kann.

Für alle weiteren Lernplattformen muss eine Beschreibung der Verarbeitungstätigkeit vor­liegen. Solange und soweit der Einsatz von Lernplattformen nicht aufgrund von Regelungen des Staatsministeriums für Unterricht und Kultus zu einem verpflichtenden Bestandteil des Unterrichts erklärt wird, ist die Angabe personenbezogener Daten für die Schülerinnen und Schüler und die Lehrkräfte in diesem Rahmen freiwillig und bedarf der Einholung einer schriftlichen Einwilligung. Dabei darf aber bei Verweigerung kein Nachteil für die Betroffenen entstehen. Wichtig: Auch bei Videokonferenzen werden persönliche Daten verarbeitet. Aus Sicht des Datenschutzes ist es unerheblich, ob der Zugang zu einer Plattform anonym oder mit einer Anmeldung erfolgt.

Werden im Rahmen der Nutzung einer Lernplattform oder eines Videokonferenzsystems Daten auf einem schulexternen Server gespeichert, ist eine Vereinbarung zur Auftragsver­arbeitung zu schließen. Der Bayerische Landesbeauftragte für den Datenschutz stellt hierzu Informationen bereit3.

Internetpräsenz und Jahresberichte

In Jahresberichten dürfen von Schüler:innen und Lehrer:innen Name, Geburtsdatum, Jahr­gangsstufe und Klasse der Schülerinnen und Schüler, Name, Fächerverbindung und Verwen­dung der einzelnen Lehrkräfte, Angaben über besondere schulische Tätigkeiten und Funktionen einzelner Lehrkräfte, Schülerinnen und Schüler und Erziehungsberechtigter veröffentlicht werden, Klassenfotos jedoch nur mit Einwilligung.

Bei der Schulhomepage bedarf es datenschutzrechtlich hierfür grundsätzlich einer freiwilli­gen, informierten und schriftlichen Einwilligung der betroffenen Schüler:innen, Eltern und Lehrer:innen (siehe im Einzelnen Art. 15 Abs. 2 bis 4 und 7 BayDSG). Auch hier ist die vom Kultusministerium online zur Verfügung gestellte Muster-Einverständniserklärung4 zu ver­wenden. Eine Ausnahme von diesem Einwilligungserfordernis besteht im Hinblick auf die Veröffentlichung dienstlicher Kommunikationsdaten der Schulleitung und von Lehrkräften, die an der Schule eine Funktion mit Außenwirkung wahrnehmen.

Private Nutzung der Schulrechner

Wird Lehrkräften die Nutzung der EDV-Einrichtung und des Internets zu privaten Zwecken gestattet, dürfen die Internetaktivitäten aufgrund der Vorgaben des Telekommunikationsge-setzes nur nach vorheriger Einwilligung der Lehrkraft protokolliert werden.

Tipps für die Praxis

  • Personenbezogene Daten nur auf passwortgeschützten USB-Sticks oder externen Fest­platten speichern
  • Digitale Dokumente mit Passwort verschlüsseln
  • Regelmäßig die Passwörter für die dienstliche E-Mail-Adresse und für die Schüler:innendaten ändern
  • Bei Lernplattformen und Apps nur mit Vornamen oder Synonym registrieren
  • In E-Mails keine personenbezogenen Daten beschreiben, persönliche Daten nach Mög­lichkeit schwärzen und unbedingt als verschlüsselten Anhang verschicken
  • Fotos benötigen immer die Einverständniserklärung; informieren Sie die Eltern anlassbe­zogen!
  • Grundsätzlich keine Fotos mit dem Privathandy machen
  • Bei Schulveranstaltungen deutlicher Hinweis an die Eltern zum Fotografieverbot und speziell zum Verbot der Veröffentlichung, nur die eigenen Kinder fotografieren
  • Im Schulhaus Zuordnung von Bild und Namen vermeiden
  • Analog erfasste Daten, z. B. Notenbücher, am besten in einer Schublade verschließen oder so verwahren, dass kein Unbefugter darauf zugreifen kann

Forderungen der GEW

  • Bereitstellung von Dienstgeräten und angemessener IT-Infrastruktur mit entsprechender IT-Sicherheit
  • Bereitstellung von passwortgesicherten USB-Sticks
  • Ausreichende Beratungsmöglichkeiten und Hilfestellung durch Experten
  • Genügend Fortbildungsangebote zu Datenschutz- und Digitalisierungsthemen

von Siegfried Grob und Stefan Prazeres da Costa

Quellen:

1 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32016L0680

2 https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BayEUG-85

3 www.datenschutz-bayern.de

4 www.schuldatenschutz.bayern.de

Literatur:

Art. 31 Abs. 1 Satz 2, 75, 85, 85a, 88a, 111, 113a, 113b und 113c des Bayerischen Gesetzes über das Erziehungs- und Unterrichtswesen (BayEUG)

Bayerisches Datenschutzgesetz (BayDSG)

Datenschutzverordnung (DSchV)

Bekanntmachung zum Vollzug des Bayerischen Datenschutzgesetzes (VollzBekBayDSG)

Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)

Rechtliche Hinweise zur Nutzung der EDV-Einrichtung und des Internets an Schulen (Bekanntmachung des Staatsmi­nisteriums für Unterricht und Kultus vom 12. September 2012 Az.: II.7-5 O 4000-6b.122 162)

Richtlinie (EU) 2016/680 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Per­sonen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten durch die zuständigen Behörden zum Zwecke der Verhütung, Ermittlung, Aufdeckung oder Verfolgung von Straftaten oder der Strafvollstreckung sowie zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung des Rahmenbeschlusses 2008/977/JI des Rates

https://www.datenschutz-bayern.de/datenschutzreform2018/https://www.datenschutz-bayern.de/0/Broschuere_Schule.pdfhttps://www.km.bayern.de/ministerium/recht/datenschutz.html

Bekanntmachung über erläuternde Hinweise zum Vollzug der datenschutzrechtlichen Bestimmungen für die Schulen (Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus vom 11. Januar 2013 Az.: I.5-5 L 0572.2-1a.54 865)

https://www.km.bayern.de/lehrer/meldung/1832/umgang-mit-sozialen-medien-leitfaden-fuer-staatsbedienstete-vorgestellt.html

Das Problem

»Bis zu welchem Alter werde ich beurteilt?«

»Wie viele Unterrichtsbesuche sind vorgeschrieben?«

»Wie kann ich gegen eine inakzeptable Beurteilung vorgehen?«

Die Rechtslage im Überblick

Im Zuge der »Dienstrechtsreform« wurde aus der alten »Laufbahnverordnung« ein »Leis-tungslaufbahngesetz«, das in seinen Artikeln 54 bis 65 LlbG die »Dienstliche Beurteilung« regelt.1 Artikel 64 LlbG erlaubt dem Kultusministerium, »für die Beurteilung der staatlichen Lehrkräfte eigene Richtlinien zu erlassen«. Diese finden sich in den Richtlinien für die dienstliche Beurteilung und die Leistungsfeststellung der staatlichen Lehrkräfte an Schulen in Bayern.2

Für die städtischen Schulen in München3, Nürnberg und Regensburg gelten gesonderte Richtlinien.

Wer wird beurteilt?

Periodisch zu beurteilen sind alle Lehrkräfte im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit sowie die Lehrkräfte auf unbefristetem Arbeitsvertrag. Ausnahme: Lehrkräfte mit unbefristetem Arbeitsvertrag von bis zu acht Wochenstunden, wenn sie einer weiteren hauptberuflichen Tätigkeit nachgehen. (4.2.2)2 Schulleiter:innen werden bis einschließlich A 16 + Z beurteilt. Nach der Hälfte der Probezeit kommt es zu einer »Einschätzung der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung«. Die tatsächliche Probezeitbeurteilung erfolgt bis zum Ablauf der zweijährigen Probezeit (s. LlbG Art. 55)1.

»Nicht mehr beurteilt wird, wer im Laufe des Kalenderjahres, das an das Ende des Beurtei­lungszeitraumes anschließt, in den Ruhestand oder in die Freistellungsphase der Altersteilzeit tritt. Dies gilt nicht, wenn die Beamtin bzw. der Beamte noch nicht die Endstufe in seiner Besoldungsgruppe erreicht hat.« (4.2.2b)2

Da seit 2011 ab 50 Jahren nicht mehr auf die Beurteilung verzichtet werden kann, hat sich die Zahl der zu Beurteilenden beinahe verdoppelt.

Fiktive Leistungsnachzeichnung

Bei Lehrkräften, die sich zum Beurteilungsstichtag in Elternzeit, familienpolitischer Beurlau­bung oder Sonderurlaub, welcher dienstlichen Interessen oder öffentlichen Belangen dient, befinden und für den regulären Beurteilungszeitraum keine periodische Beurteilung erhalten, soll die letzte periodische Beurteilung fiktiv nachgezeichnet werden. (Art. 17a Abs. 1 LlbG)1 Die fiktive Nachzeichnung ist auf drei aufeinanderfolgende Beurteilungszeiträume zu beschränken. (Art. 17a Abs. 3 LlbG)1

Die fiktive Leistungsnachzeichnung stellt eine vollwertige dienstliche Beurteilung dar. Auf Grundlage einer fiktiven Leistungsnachzeichnung sind deshalb (funktionslose) Beförderun­gen während der Beurlaubung oder Elternzeit ebenso möglich wie Bewerbungen auf einen höherwertigen Dienstposten bzw. eine Funktionsstelle, soweit eine entsprechende Verwen­dungseignung im Rahmen der letzten regulären periodischen Beurteilung festgestellt wurde.4

Wer beurteilt?

An Realschulen, Förderschulen (und »Schulen für Kranke«), Gymnasien und beruflichen Schulen erstellt und unterzeichnet die Schulleitung die Beurteilung.

An Grund- und Mittelschulen wird ein Vorschlag durch die Schulleitung eingereicht. Dieser wird vom Schulamt endgültig erstellt und unterzeichnet. Dabei kann sich der Schulrat oder die Schulrätin durch Unterrichtsbesuche ein eigenes Bild verschaffen. Hier gibt es faktisch eine doppelte Zuständigkeit von Schulleitung und Schulamt.

Schulleiter:innen werden jeweils von einer um eine Ebene höheren Hierarchiestufe aus beurteilt.

Wann wird beurteilt?

An allen Schularten ist alle vier Jahre »Beurteilungsjahr« (2022, 2026 ...). Für die Einstufung zu berücksichtigen sind jedoch die Beobachtungen während des gesamten Zeitraums der vier Jahre.

Wie wird beurteilt?

Nach wie vor gelten »fachliche Leistung, Eignung und Befähigung« als die offiziellen Kriterien der Beurteilung. Dazu sind Beobachtungen sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unter­richts heranzuziehen.

Wer sich eine Bewerbung auf eine Funktionsstelle offenhalten will, sollte darauf achten, dass in der Beurteilung eine entsprechende Aussage zur »Verwendungseignung« aufgenommen wird. »Werkzeuge« der Beurteilung sind v. a. »Unterrichtsbesuche, daneben die Überprüfung der Aufgabenstellung, der Korrektur und Bewertung von Schülerarbeiten«. (4.1)2 »Unterrichts­besuche sollen mehrmals – über den Beurteilungszeitraum verteilt – erfolgen« – möglichst in allen Fächern und Jahrgangsstufen, in denen die Lehrkraft unterrichtet. Sie finden »im Allgemeinen ohne Benachrichtigung der Lehrkraft statt«. (4.2.1)2 Ein Satz, der viele Interpre­tationsmöglichkeiten offenlässt.

Welche Stufen der Beurteilung gibt es?

  • Leistung, die in allen Belangen von herausragender Qualität ist (HQ)
  • Leistung, die die Anforderungen besonders gut erfüllt (BG)
  • Leistung, die die Anforderungen übersteigt (UB)
  • Leistung, die den Anforderungen voll entspricht (VE)
  • Leistung, die den Anforderungen in hohem Maße gerecht wird (HM)
  • Leistung, die Mängel aufweist (MA)
  • Leistung, die insgesamt unzureichend ist (IU)

Wie wird das Beurteilungsergebnis mitgeteilt?

Kurz nach dem Ende eines Beurteilungszeitraums ist die Beurteilung zu eröffnen. Der beur­teilten Lehrkraft ist ein Abdruck der Beurteilung eine Woche vor Eröffnung zuzuleiten. An Grund- und Mittelschulen beauftragt das Schulamt i. d. R. die Schulleitung mit der Eröffnung und der dabei vorgeschriebenen Besprechung. (4.8)

Welche Folgen hat die dienstliche Beurteilung?

Beförderungen sowie die Vergabe von Funktionsstellen geschehen auf der Grundlage von Beurteilungsergebnissen. Ist das Gesamtergebnis der Beurteilungen mehrerer Bewerber:innen gleich, werden die Stufen von Unterpunkten zur Auswahlentscheidung herangezogen.

Die beurteilende Person kreuzt im Vordruck an, ob »dauerhaft herausragende Leistungen« erkannt wurden. Dies wäre die Voraussetzung für die Vergabe einer Leistungsstufe.

Kommt die Schulleitung an Grund- bzw. Mittelschulen bei der Einstufung zu einem anderen Er­gebnis als das Schulamt, kann sie dies auf der letzten Seite des Beurteilungsbogens ankreuzen.

Welche Möglichkeiten gibt es, gegen das Beurteilungsergebnis vorzugehen?

Einwendungen gegen die Beurteilung sollen der Dienststelle innerhalb von drei Wochen nach dem Eröffnungsgespräch schriftlich zugeleitet werden. Sie müssen dann zusammen mit der Beurteilung und einer schriftlichen Stellungnahme der beurteilenden Person an die vorgesetzte Dienststelle weitergeleitet, von dieser innerhalb von drei Monaten bearbeitet und dann wiederum eröffnet werden.

Die Aussichten auf eine positive Änderung sind erfahrungsgemäß nur bei formalen Fehlern der Beurteilenden groß. Die Einwendungen müssen jedoch zumindest zur Personalakte ge­nommen werden.

Widerspruch einzulegen ist ein weiterer möglicher Schritt. Die Frist dafür beträgt ein Jahr, wenn keine andere Frist angegeben ist. Um das Verfahren abzukürzen, können Einwendungen und Widerspruch gleichzeitig erfolgen. Die Einwendungen können als Begründung für den Widerspruch dienen.

Ein »Antwortbescheid« muss innerhalb dreier Monate eingehen.

Gegen diesen Bescheid kann Klage vor dem Verwaltungsgericht erhoben werden. Da dienstliche Beurteilungen rechtlich gesehen Werturteile sind, überprüfen Gerichte sie nicht inhaltlich, sondern lediglich formal. Das Gericht überprüft also:

Wurde das vorgeschriebene Verfahren eingehalten?

Wurde von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen?

Wurden allgemeine Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt?

Beteiligung der Personalvertretung

Beabsichtigt die beurteilende Person »allgemeinverbindliche Vorgaben hinsichtlich der ver­fahrensmäßigen Durchführung der Unterrichtsbesuche und/oder der Erstellung der Beurtei­lungsbeiträge ..., bedarf es der Mitbestimmung der örtlichen Personalvertretung gemäß Art. 75 Abs. 4 Nr. 11 BayPVG.«5

Eine Beteiligung am Beurteilungsverfahren Einzelner ist nicht vorgesehen. Betroffene Kolleg:innen können sich jedoch jederzeit an den Personalrat wenden. ( Art. 69 Abs. 1 c BayPVG)

Tipps für die Praxis

Bereite dich sachlich und selbstbewusst auf das Beurteilungsverfahren vor.

Stelle im Vorfeld der Gespräche mit den Beurteilenden zusammen, was du im Beurteilungs­zeitraum geleistet hast, wo du deine Stärken und Erfolge, aber auch Erschwernisse für deine Arbeit siehst. Manches, was dir vielleicht selbstverständlich erscheint, verdient es gewürdigt zu werden.

Mache im Eröffnungsgespräch bzw. bei den anschließenden schriftlichen Einwendungen deut­lich, wenn du mit dem Inhalt und dem Ergebnis der Beurteilung nicht einverstanden bist (s. o.). Nimm rechtzeitig Kontakt mit GEW-Personalratsmitgliedern oder deinem GEW-Kreisverband auf, bevor du dich an die Landesrechtsschutzstelle wendest und dort Rechtsschutz beantragst.

Was die GEW dazu meint

Über den Sinn und vor allem Unsinn von Regelbeurteilungen wurde viel geforscht und ge­schrieben. Es ist hinreichend belegt, dass es sich dabei um ein unzeitgemäßes und ineffektives Instrument der Personalführung handelt. Auch der angeblich motivierende Charakter von Beurteilungen ist nur in wenigen Fällen erkennbar. Vorgegebene Quotierungen der Ergebnisse werden von Vertreter:innen des KM regelmäßig bestritten, existieren aber offenkundig und führen dazu, dass Beurteilende nur einen begrenzten »Vorrat« an motivierenden Beurtei­lungsstufen verteilen können. Dies bestätigen Beurteiler:innen hinter vorgehaltener Hand immer wieder. Objektive Kriterien zur Messung von Lehrer:innenleistung gibt es nicht und kann es auch nicht geben. Stattdessen beeinflussen Schulart, Geschlecht und Beschäftigungsart (Voll- oder Teilzeit) nach wie vor das Ergebnis. Als beinahe einziges Bundesland hält Bayern an diesem anachronistischen Instrument fest und hat die Anwendung 2011 sogar noch erheblich ausgeweitet.

Die GEW fordert die sofortige Abschaffung der Regelbeurteilung und A 13 für alle Lehrkräfte!

Für die Übernahme von Funktionsstellen reichen Anlassbeurteilungen!

Für die Qualitätssicherung pädagogischer Arbeit gibt es weitaus effektivere Formen wie z. B.

  • pädagogische Arbeitsgruppen, die Kollegien selbst organisieren und dabei vorhandene Erfahrungen auch aus anderen sozialen Berufen nutzen,
  • externe, unabhängige Beratung auf Anforderung,
  • kollegiale und professionell geleitete Supervision,
  • qualitative und quantitative Ausweitung der Fortbildung auf schulischer, regionaler und landesweiter Ebene.

Nicht zuletzt trägt eine gute Ausstattung von Schulen mit Lehrkräften und weiteren päd­agogischen Fachkräften, mit großzügigen Räumen und hochwertigen Lernmaterialien zur Qualitätssicherung bei.

von Ernst Wilhelm und Ruth Brenner

Landeshauptstadt München:

Die LHM hat hier ganz andere Regelungen als der Freistaat Bayern. Sie können unter muen-

chen.de (Suchbegriff: »Informationen für städtische Lehrkräfte«) heruntergeladen werden.

Quellen:

1    Gesetz über die Leistungslaufbahn und die Fachlaufbahnen der bayerischen Beamten und Beamtinnen (Leis-tungslaufbahngesetz – LlbG), in Kraft seit Januar 2011

2    Richtlinien für die dienstliche Beurteilung und die Leistungsfeststellung der staatlichen Lehrkräfte an Schulen in Bayern, KMBek vom 7. September 2011, geändert am 15. Juli 2015, AZ.: II.5-5 BP 4010.2-6b.44773, Amtsblatt des KM vom 24. August 2015, S. 121 ff.

3    Richtlinien für die dienstliche Beurteilung der Landeshauptstadt München in der Fassung vom Dezember 2015

4    Vgl. auch allgemein die Gesetzesbegründung zu Art. 17a LlbG, LT-Drs. 17/6577, S. 9

5    Bayerisches Personalvertretungsgesetz (BayPVG) in der aktuellen Fassung von 2013

Das Problem

»Mein Kind ist krank, ich habe niemanden, der es versorgt. Kann ich Unterrichtsbefreiung

bekommen? Wer ist zuständig?«

»Ich möchte an einer Tagung der Gewerkschaft teilnehmen. Habe ich Anspruch auf Dienst-

befreiung?«

»Mein Schwiegervater ist gestorben. Habe ich Anspruch auf Sonderurlaub?«

»Mein Arzt rät mir zu einer Heilkur. Wann kann ich diese durchführen?«

Die Rechtslage im Überblick

Die Urlaubsverordnung für bayerische Beamt:innen und die Lehrerdienstordnung regeln im Wesentlichen, in welchen Fällen beamtete Lehrer:innen Dienstbefreiung bzw. Sonderurlaub erhalten können.

Für Lehrer:innen mit Arbeitsvertrag finden sich entsprechende Regelungen im TVöD und TV-L jeweils in den §§ 28 und 29.

Dienstbefreiung (Grundsätzlich finden Dienstbefreiungen unter Fortgewährung der Leis­tungen des Dienstherrn statt.)

Beamt:innen:

Die Urlaubsverordnung regelt in § 16, in welchen Fällen Beamt:innen Dienstbefreiung ge-

währt werden kann:

1. Zur Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten nach deutschem Recht.

2. Aus Anlass ärztlicher Untersuchungen und Behandlungen, die während der Dienstzeit durchgeführt werden müssen, im erforderlichen und nachgewiesenen Umfang.

3. Bei folgenden besonderen Anlässen:

  1. beim Umzug an einen anderen Ort aus dienstlichem Anlass: ein Arbeitstag
  2. für einen Verbesserungsvorschlag auf Vorschlag der Innovationszentrale Moderne Verwaltung oder eines Innovationszirkels: bis zu drei Arbeitstage
  3. bei der Niederkunft der Ehefrau oder der Lebenspartnerin (im Sinne des § 1 LPartG): ein Arbeitstag
  4. beim Tod des Ehegatten bzw. der Ehegattin oder des Lebenspartners bzw. der Le­benspartnerin, eines Kindes oder Elternteils: zwei Arbeitstage
  5. bei schwerer Erkrankung eines im Haushalt lebenden Angehörigen: ein Arbeitstag pro Jahr

bei schwerer Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren: bis zu vier Arbeitstage pro Jahr bei schwerer Erkrankung einer Betreuungsperson, wenn die Beamt:in die Betreuung des unter 8-jährigen oder behinderten Kindes selbst übernehmen muss: bis zu vier Arbeitstage pro Jahr.

Um in einer akut auftretenden Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung sicherstellen zu können, haben Beamt:innen Anspruch auf bis zu neun Arbeitstage Dienstbefreiung (durch die Schulleitung).

Soweit eine Dienstbefreiung nach genannten Kriterien nicht gewährt werden kann,

können Beamt:innen in begründeten Fällen im erforderlichen Umfang vom Dienst freige­stellt werden. Die dadurch versäumte Arbeitszeit soll grundsätzlich nachgeholt, auf ein Ar­beitszeitkonto bzw. auf Freizeitausgleich angerechnet werden.

Bei Vollendung einer Dienstzeit von 25, 40 oder 50 Jahren kann zusätzlich zur Jubiläumszu­wendung von 300 bzw. 400 bzw. 500 Euro Dienstbefreiung von zwei Arbeitstagen gewährt werden (s. JzV §1 Abs. 1). Für die Tätigkeit als Wahlhelfer:in ist ein Tag Dienstbefreiung mög­lich (s. LDO § 12 Abs. 5).

Dienstliche Gründe dürfen der Dienstbefreiung nicht entgegenstehen. Der Gesamtumfang von Punkt 4 bis 7 darf 15 Arbeitstage pro Kalenderjahr nicht übersteigen. Im Einzelfall dürfen nicht mehr als fünf zusammenhängende Arbeitstage gewährt werden.

Arbeitsbefreiung (unter Fortzahlung des Entgelts)

Arbeitnehmer:innen:

TVöD und TVL regeln jeweils in § 29, in welchen Fällen Arbeitsbefreiung gewährt

werden kann:

1. Fälle nach § 616 BGB:

  1. Niederkunft der Ehefrau oder der Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes: ein Arbeitstag
  2. Tod der Ehegattin bzw. des Ehegatten oder des Lebenspartners bzw. der Lebenspart­nerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes, eines Kindes oder Elternteils: zwei Arbeitstage
  3. Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort: ein Arbeitstag
  4. 25- und 40-jähriges Arbeitsjubiläum: ein Arbeitstag Schwere Erkrankung

aa) einer Angehörigen, soweit sie in demselben Haushalt lebt:

ein Arbeitstag im Kalenderjahr

bb) eines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder bestanden hat: bis zu vier Arbeitstage im Kalenderjahr

cc) einer Betreuungsperson, wenn Beschäftigte deshalb die Betreuung ihres Kindes, das das achte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder wegen körperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung dauernd pflegebedürftig ist, übernehmen müssen: bis zu vier Arbeitstage im Kalenderjahr

Eine Freistellung nach e) erfolgt nur, soweit eine andere Person zur Pflege oder Be­treuung nicht sofort zur Verfügung steht und die Ärztin in den Fällen aa) und bb) die Notwendigkeit der Anwesenheit der Beschäftigten zur vorläufigen Pflege bescheinigt. Die Freistellung darf insgesamt fünf Arbeitstage im Kalenderjahr nicht überschreiten.

  1. Ärztliche Behandlung von Beschäftigten, wenn diese während der Arbeitszeit erfolgen muss: erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegzeiten

2. Bei Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten nach deutschem Recht besteht der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts, wenn die Arbeitsbefreiung gesetzlich vorgeschrie­ben ist und soweit die Pflichten nicht außerhalb der Arbeitszeit, ggf. nach ihrer Verlegung, wahrgenommen werden können; soweit die Beschäftigten Anspruch auf Ersatz des Entgelts geltend machen können, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

3. Der Arbeitgeber kann in sonstigen dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts bis zu drei Arbeitstagen gewähren. In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf das Entgelt kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten.

Dazu können auch solche Anlässe gehören, für die kein Anspruch auf Arbeitsbefreiung besteht (zum Beispiel Umzug aus persönlichen Gründen).

4. Auf Antrag kann den gewählten Vertreter:innen der Bezirksvorstände, der Landesbezirksvorstände, der Landesfachbereichsvorstände, der Bundesfachbereichsvorstände, der Bundesfachgruppenvorstände sowie des Gewerkschaftsrates beziehungsweise entsprechender Gremien anderer vertragsschließender Gewerkschaften zur Teilnahme an Tagungen Ar­beitsbefreiung bis zu acht Werktagen im Jahr erteilt werden; dringende dienstliche oder betriebliche Interessen dürfen der Arbeitsbefreiung nicht entgegenstehen. Zur Teilnahme an Tarifverhandlungen mit der TdL oder ihren Mitgliedern kann auf Anfordern einer der vertragsschließenden Gewerkschaften Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts ohne zeitliche Begrenzung erteilt werden.

5. Zur Teilnahme an Sitzungen von Prüfungs- und von Berufsbildungsausschüssen nach dem Berufsbildungsgesetz sowie für eine Tätigkeit in Organen von Sozialversicherungsträgern kann den Mitgliedern Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts gewährt werden, sofern nicht dringende dienstliche oder betriebliche Interessen entgegenstehen.

Sonderfall:

Erkrankung eines Kindes

Angestellte Lehrkräfte mit Kindern, die gesetzlich krankenversichert sind, haben jährlich ge­mäß § 45 SGB V pro Kind unter 12 Jahren 10 Tage Anspruch auf Krankengeld wegen Erkran­kung eines Kindes, insgesamt höchstens 25 Tage. Bei Alleinerziehenden verdoppelt sich die Anzahl der Tage. Insgesamt können höchstens 25 Arbeitstage in Anspruch genommen wer­den, von Alleinerziehenden höchstens 50 Arbeitstage pro Jahr. Voraussetzungen sind, dass das Kind schwer erkrankt ist und die Pflege nach ärztlicher Bescheinigung unerlässlich ist, weil eine andere Person dafür nicht sofort zur Verfügung steht. Die Versicherten haben einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung, bekommen an diesen Tagen also kein Gehalt, sondern von ihrer Krankenkasse Krankengeld. Für Beamt:innen sowie andere privat Krankversicherte gilt die Regelung des § 45 SGB V nicht.

Jedoch erhalten Beamt:innen in Anlehnung an die Regelungen des Sozialgesetzbuches bei Erkrankung eines Kindes eine erweiterte Dienstbefreiung unter Fortzahlung der Bezüge. Die Voraussetzungen sowie der Anspruchszeitraum entsprechen den Regelungen des Sozialge­setzbuches. Die Dienstbefreiung wird Beamt:innen nur gewährt, wenn sie unter der Jahres-arbeitsentgeltgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung liegen (2021: 64.350 Euro). Bei Lehrer:innen, die über der genannten Jahresarbeitsentgeltgrenze liegen, bleibt es bei der Höchstdauer von vier Arbeitstagen pro Kalenderjahr.

Zuständig für die Gewährung der Dienst- bzw. Arbeitsbefreiung ist

  • an Grund- und Mittelschulen die Schulleiter:in oder das Staatliche Schulamt,
  • an Förderschulen die Schulleiter:in oder die Regierung,
  • an den übrigen Schulen die Schulleiter:in.

Im Einzelfall dürfen ohne Zustimmung der vorgesetzten Dienstbehörde nicht mehr als fünf

Arbeitstage pro Jahr gewährt werden.

Sonderurlaub

§ 13 der Urlaubsverordnung und §§ 28 TVöD und TV-L regeln den »Sonderurlaub«. In den Tarifverträgen steht: »Beschäftigte können bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Ver­zicht auf die Fortzahlung des Entgelts Sonderurlaub erhalten.« Die Urlaubsverordnung für Beamt:innen regelt diesen Tatbestand ausführlicher:

Wenn ein wichtiger Grund vorliegt und dienstliche Gründe nicht entgegenstehen, kann Son­derurlaub bis zur Dauer von sechs Monaten gewährt werden, in besonders begründeten Fällen auch länger. Sonderurlaub wird unter Fortfall der Leistungen des Dienstherrn gewährt, bei Sonderurlaub bis zu einem Monat bleibt der Beihilfeanspruch bestehen. Beispiele für die Inanspruchnahme von Sonderurlaub:

  • Unbefristete hauptamtliche Tätigkeit als Bürgermeister:in, Gewerkschaftsvorsitzende
  • Begleitung eines Ehepartners bei längerem Auslandsaufenthalt

Über Anträge entscheidet die Regierung bzw. das Staatsministerium für Unterricht und Kul­tus, wenn die Schule seiner unmittelbaren Aufsicht untersteht oder der Antrag auf mehr als sechs Monate gerichtet ist.

Urlaub zur Durchführung einer Kur

Urlaub für eine notwendige Heilkur im Sinne der Beihilfevorschriften kann Lehrer:innen während der Unterrichtszeit nur bei Vorliegen zwingender Gründe aus amts- oder vertrau­ensärztlicher Sicht genehmigt werden. Im Übrigen sind solche Heilkuren regelmäßig in die Ferienzeit zu legen. Sollten für eine Heilkur ausnahmsweise Randtage während der Unter­richtszeit erforderlich sein, so ist ein entsprechendes Urlaubsgesuch mindestens vier Wo­chen vor Beginn der beabsichtigten Kur einzureichen.

Angestellte Lehrkräfte müssen zunächst ihre Rehabilitation bei dem jeweiligen Leistungs­träger (Krankenversicherung, Rentenversicherung etc.) beantragen. Für die Zeit der Rehabi­litationsleistung besteht regelmäßig ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts, der im Allgemeinen sechs Wochen beträgt. Ist der Anspruch wegen gleichartiger Vorerkrankung ganz oder durch Zeitablauf verbraucht, so kann Übergangs- oder Krankengeld von dem Leis­tungsträger bezogen werden. Hinzu kommt ein möglicher Zuschuss durch den Arbeitgeber, vgl. §§ 22 TVöD und TV-L. Zeiten der Rehabilitation dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden.

Tipps für die Praxis

Beantragen Sie Dienst- und Arbeitsbefreiungen immer schriftlich (Formblatt) und, wenn möglich, frühzeitig. Geben Sie sich nicht mit einer mündlichen Ablehnung zufrieden, wenn angeblich dienstliche Gründe entgegenstehen. Wenden Sie sich an Ihren Personalrat, wenn Ihr berechtigter Antrag abgelehnt wird.

Was die GEW dazu meint

Dienst-, Arbeitsbefreiungen und Sonderurlaub ermöglichen es Lehrer:innen, Termine wahr­zunehmen, die nicht in die Ferien gelegt werden können. Dass kein Unterricht ausfallen darf und dienstliche Belange im Wege stehen, wird oft vorgeschoben, um Ablehnungen zu be­gründen.

von Siegfried Grob

Quellen:

TV-L in der geltenden Fassung, unter: https://www.gew.de/index.php?eID=dumpFile&t=f&f=23936&token=69-1d7b67861be8050fd0233aeee93bcf8fca76b9&sdownload=&n=GEW-TVL-Broschuere-Tarifrecht-Laender. pdf, §§ 25-29 (Stand: 5.10.20)

Bayerisches Staatsministerium für Unterricht und Kultus: Dienstbefreiungen, Elternzeit, Beurlaubungen: wichtige Informationen für Lehrkräfte, unter: http://www.km.bayern.de/lehrer/dienst-und-beschaeftigungsverhaeltnis/ beurlaubungen.html (Stand: Mai.2020)

Fünftes Sozialgesetzbuch vom 20. Dezember 1991 (BGBI. S. 2477), § 45, unter: www.gesetze-im-internet.de sgb_5/__45.html (Stand: 5.10.20)

Dienstordnung für Lehrkräfte an staatlichen Schulen in Bayern (LDO) in der Fassung vom 05. Juli 2014, unter: https:// www.verkuendung-bayern.de/kwmbl/jahrgang:2014/heftnummer:11/seite:112 (Stand: 5.10.20)

Verordnung über den Urlaub der bayerischen Beamten und Richter (Urlaubsverordnung – UrlV) vom 28. November 2017, unter: https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BayUrlMV/true (Stand: 5.10.20)

Verordnung über die Gewährung von Jubiläumszuwendungen an Beamte und Richter (Jubiläumszuwendungsverord-nung – JzV) vom 1. März 2005 (GVBl. S. 76, zuletzt geändert am 05. Januar 2011, unter: www.gesetze-bayern.de Content/Document/BayJzV/true (Stand: 5.10.20)

Das Problem

»Sportlehrer Müller stürzte vom Fahrrad und erlitt dabei einen komplizierten Bruch am rech­ten Fußgelenk. Er wurde mehrmals operiert und war ein halbes Jahr krankgeschrieben, als er eine Einladung zu einer amtsärztlichen Untersuchung erhielt. Im Anschreiben der Regierung las er, dass Zweifel an seiner Dienstfähigkeit bestünden, was ihn sehr erstaunte. Ich bin doch nicht bekloppt, dachte er ...«

Dienstunfähigkeit (arbeitsrechtlich »Arbeitsunfähigkeit«)

Es gibt grundsätzlich zwei Arten von Dienstunfähigkeit:

  1. Die aktuell bestehende, vorübergehende Dienstunfähigkeit (bzw. Arbeitsunfähigkeit)
  2. Die länger dauernde, möglicherweise dauerhafte Dienstunfähigkeit im Sinne des § 26 Beamtenstatusgesetz (BeamtStG)

Die aktuelle, vorübergehende Dienstunfähigkeit wegen einer Erkältung, eines grippalen In­fekts usw. ist der häufigste Grund für das Fernbleiben vom Dienst (vgl. Art. 95 BayBG). Eine Erkrankung rechtfertigt das Fernbleiben vom Dienst, wenn sie zur Dienstunfähigkeit geführt hat. Dienstunfähigkeit bedeutet in diesem Fall, dass der Beamte bzw. die Beamtin durch die Erkrankung nicht in der Lage ist, die Dienstpflichten zu erfüllen. Bei einer Dienstunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen (auf Verlangen der Schulleiterin oder des Schulleiters auch früher) ist ein ärztliches Zeugnis vorzulegen (vgl. § 11 Abs. 1 Satz 3 LDO). Einzelheiten sind in § 16 der Bayerischen Urlaubs- und Mutterschutzverordnung (UrlMV) geregelt. Bei begründeten Zweifeln am Vorliegen der Dienstunfähigkeit kann der Beamte bzw. die Beamtin zum Amtsarzt geschickt werden. Eine amtsärztliche Untersuchung zur Feststellung der Dienstfähigkeit wird routinemäßig angeordnet, wenn Beamt:innen innerhalb eines halben Jahres drei Monate oder länger dienstunfähig sind (s. u.).

Die Dienstbezüge werden während der Dauer einer Dienstunfähigkeit weitergezahlt.

Dienstunfähigkeit und Versetzung in den Ruhestand

Beamt:innen auf Lebenszeit sind in den Ruhestand zu versetzen, wenn sie wegen ihres kör­perlichen Zustands oder aus gesundheitlichen Gründen zur Erfüllung ihrer Dienstpflichten dauernd unfähig sind (§ 26 BeamtStG).

Als dienstunfähig können Beamt:innen auch dann angesehen werden, wenn sie infolge einer Erkrankung innerhalb von sechs Monaten mehr als drei Monate keinen Dienst geleistet ha­ben und keine Aussicht besteht, dass sie innerhalb von weiteren sechs Monaten wieder voll dienstfähig werden (Art. 65 BayBG). Diese Tatbestände liegen der unter b) genannten länger dauernden, möglicherweise dauerhaften Dienstunfähigkeit zugrunde.

Die Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit können Beamtinnen und Beamte in begründeten Fällen auch von sich aus beantragen.

Gemäß Art. 66 BayBG können Beamt:innen auch gegen ihren Willen wegen gesundheitlich begründeter Dienstunfähigkeit in den Ruhestand versetzt werden

Berufsunfähigkeitsversicherung

Beamtinnen und Beamte, die sich gegen das mit dem Eintritt dauerhafter Dienstunfähigkeit verbundene finanzielle Risiko absichern wollen, müssen darauf achten, dass der Versiche­rungsvertrag sich ausdrücklich auf »Berufsunfähigkeit« bezieht.

Feststellung der Dienstunfähigkeit (Art. 65 BayBG)

In der Regel findet eine Untersuchung durch eine Amtsärzt:in statt. Gutachten behandelnder Ärzt:innen sollten dabei vorgelegt werden. Die formale Feststellung der Dienstunfähigkeit erfolgt auf der Grundlage des amtsärztlichen Gutachtens durch die Dienstvorgesetzte bzw. die vorgesetzte Behörde.

Verwendung in einer nicht dem Amt entsprechenden Tätigkeit (§ 27 BeamtStG)

Mit Zustimmung der Beamtin oder des Beamten ist auch eine Weiterbeschäftigung in einer nicht dem Amt entsprechenden Tätigkeit möglich.

Wiedereingliederungsmaßnahme bzw. Rekonvaleszenzmaßnahme

Nach längerer Erkrankung wird vom Dienstherrn in der Regel eine sog. Rekonvaleszenzmaß-nahme angeboten. Sie zeichnet sich durch folgende Besonderheiten aus:

  • Die volle Dienstfähigkeit muss laut amtsärztlichem Gutachten voraussichtlich wieder innerhalb eines Kalenderjahres hergestellt sein.
  • Die anfangs reduzierte Unterrichtspflichtzeit wird innerhalb der Laufzeit der Maßnahme schrittweise wieder auf das Stundenmaß der vollen Unterrichtspflichtzeit erhöht.
  • Die Beamtin bzw. der Beamte erhält weiterhin die Bezüge wie vor der Rekonvaleszenz-maßnahme.

Sollte sich abzeichnen, dass die volle Dienstfähigkeit nicht erreicht werden kann, wird das Verfahren der Feststellung der begrenzten Dienstfähigkeit eingeleitet (siehe dort).

Wenn eine Rekonvaleszenzmaßnahme infrage kommt, weist die personalverwaltende Stelle davon Betroffene darauf hin, dass ein Gutachten der behandelnden Ärzt:innen vorgelegt wer­den sollte mit konkreten Vorschlägen für das Stundenmaß und dessen Erhöhungsintervalle.

Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM)

Gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX sind alle Arbeitgeber zum Angebot eines Wiedereingliederungsma-nagements verpflichtet, sobald eine Arbeitnehmer:in innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Das gilt auch für Beamt:innen. Für den Bereich des bayerischen KM gibt es einen Leitfaden für das BEM unter dem Titel »Hinweise für die staatlichen Schulen und die Staatsinstitute für die Ausbildung von Fach- und Förderlehrern«. Sinn und Zweck dieser Regelung ist die Klärung der Fragen,

  • wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und Fehlzeiten verringert werden können,
  • mit welchen Hilfen und Leistungen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann,
  • wie der Arbeitsplatz erhalten, die Fähigkeiten der Arbeitnehmer:in weiter genutzt und

eine erhöhte Einsatzfähigkeit und Produktivität sichergestellt werden können.

Die o. g. Rekonvaleszenzmaßnahme ist Teil des BEM.

Wenn Beschäftigte dieses BEM-Angebot nicht annehmen, darf ihnen aus dieser Ablehnung

kein Nachteil entstehen.

Begrenzte Dienstfähigkeit (§ 27 BeamtStG, Art. 7 und Art. 59 BayBesG)

Von der Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit soll abgesehen werden, wenn Beamt:innen unter Beibehaltung ihres Amtes die Dienstpflichten noch mindestens zur Hälfte er­füllen können. Die Arbeitszeit ist entsprechend der begrenzten Dienstfähigkeit herabzusetzen. Die Feststellung einer begrenzten Dienstfähigkeit bzw. Teildienstfähigkeit erfolgt auf die gleiche Weise. Da es um das Festsetzen eines speziellen Teilzeitmaßes aufgrund eines amtsärztlichen Gutachtens geht, sollte bei der amtsärztlichen Untersuchung ein Gutachten der behandelnden Ärzt:innen vorgelegt werden mit einer Prognose, in welchem Umfang die Dienstfähigkeit voraussichtlich wieder hergestellt sein wird.

Besoldungsrechtlich handelt es sich um eine Teilzeittätigkeit, d. h. das Gehalt wird nur anteilig gezahlt. Dazu kommt ein Zuschlag, der der Hälfte des Unterschiedsbetrags zwischen den an­teiligen Teilzeitbezügen und der Besoldung entspricht, die bei Vollzeittätigkeit zu zahlen wäre.

Reaktivierung (§ 29 BeamtStG)

Die Dienstunfähigkeit ist in regelmäßigen Abständen amtsärztlich zu überprüfen. Falls die Dienstfähigkeit wiederhergestellt sein sollte, erfolgt die Reaktivierung bzw. die Wiederauf­nahme des Dienstes.

Ruhegehalt bei Dienstunfähigkeit

Die Berechnung der Versorgungsbezüge bei Ruhestandsversetzung wegen Dienstunfähigkeit erfolgt analog dem »normalen« Ruhegehalts (siehe dort). Einige Besonderheiten:

  • Die sog. »Zurechnungszeit«, die im Fall einer Ruhestandsversetzung wegen Dienstunfä­higkeit zur »aktiven« Dienstzeit hinzugerechnet wird, beträgt 2/3 der Zeit zwischen der Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit und dem vollendeten 62. Lebensjahr.
  • Beim Dienstunfall werden die Versorgungsbezüge anteilig aus der Endstufe der Besol­dungsgruppe berechnet, ansonsten aus der letzten erreichten Stufe.

Bestimmungen für Lehrkräfte auf Arbeitsvertrag bzw. Arbeitnehmer:innen

Annähernd vergleichbar mit dem beamtenrechtlichen Begriff der Dienstunfähigkeit ist die Arbeitsunfähigkeit bei Arbeitnehmer:innen. Auch hier befreit eine Krankheit nur dann von der Arbeitspflicht, wenn dadurch die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung unmöglich ist. Dies zu beurteilen ist auch hier zunächst Aufgabe der behandelnden Ärzt:in, deren Bescheinigung bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen spätestens am folgenden allgemeinen Arbeitstag der Dienststelle vorzulegen ist. Einzelheiten der Anzei­ge- und Nachweispflichten sind in § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt.

Das Entgelt wird nur bis zur Dauer von sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit fortgezahlt. Anschließend gibt es Krankengeld und ggf. Krankengeldzuschuss nach § 22 TV-L bzw. TVöD. Ist die Arbeitsunfähigkeit von Dauer, kann Rente wegen Erwerbsminderung infrage kommen (§ 43 Sozialgesetzbuch VI). Dort wird zwischen teilerwerbsgeminderten und vollerwerbsge-minderten Versicherten unterschieden. Volle Erwerbsminderung liegt vor, wenn eine Arbeit­nehmerin bzw. ein Arbeitnehmer nicht mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig sein kann; teilweise Erwerbsminderung bei weniger als sechs Stunden. Dabei handelt es sich um Vollzeitstunden. Unterrichtstunden müssten entsprechend umgerechnet werden.

Auswirkungen der Erwerbsminderung

Erhält eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer neben der gesetzlichen Rente wegen voller Erwerbsminderung eine Zusatzrente z. B. von der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL), endet in der Regel das Arbeitsverhältnis gem. § 33 TV-L bzw. TVöD. Dies gilt nicht, wenn die Rente nur befristet gewährt worden ist. Auch bei Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, wenn eine Beschäftigte bzw. ein Beschäftigter innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheides die Weiterbe­schäftigung schriftlich beantragt und dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Die Voraussetzungen für den Rentenbezug und die damit zusammenhängenden Fragen im Einzelnen können bei den Rentenversicherungsträgern und deren Beratungsstellen abgerufen werden.

Berufsunfähigkeitsversicherung

Berufs- und Erwerbsunfähigkeitsrente wurde durch die »Rente wegen Erwerbsminderung« ersetzt. Dies ist mit einer erheblichen Kürzung der Versicherungsleistungen in diesen Renten­fällen verbunden. Es ist daher überlegenswert, für dieses Risiko durch den Abschluss einer privaten Versicherung vorzusorgen.

Tipps für die Praxis

Im Fall einer Erkrankung bzw. akuten Dienstunfähigkeit unverzüglich Mitteilung an die Schu-le/Dienststelle. Bei Erkrankungen, die länger als drei Kalendertage dauern, ist ein ärztliches Attest (»AU«) vorzulegen, auf Anordnung der Schulleitung bzw. der Dienststelle auch schon früher.

Üblicherweise enthält die Einladung zu einer amtsärztlichen Untersuchung den Hinweis, Gutachten der behandelnden Mediziner:innen mitzubringen, was in jedem Fall anzuraten ist.

von Wolfgang Fischer

Quellen:

Bayerisches Beamtengesetz (BayBG) v. 29.07.2008 i. d. F. v. 23.12.2019

Bayerisches Besoldungsgesetz (BayBesG) v. 05.08.2010 i. d. F. v. 19.03.2020

Bayerisches Beamtenversorgungsgesetz (BayBeamtVG) v. 05.08.2010 i. d. F. v. 19.03.2020

Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) v. 17.06.2008 i. d. F. v. 10.11.2019

Hinweise zur Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements gem. § 167 Abs. 2 SGB IX an staatlichen Schulen und an den Staatsinstituten für die Ausbildung von Fach- und Förderlehrern, Stand: Juni 2019 (https:// www.km.bayern.de/lehrer/dienst-und-beschaeftigungsverhaeltnis/lehrergesundheit/betriebliches-eingliederungs-management.html)

Bayerische Urlaubs- und Mutterschutzverordnung (UrlMV) v. 28.11.2017 i. d. F. v. 01.10.2019

Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)

Rentenversicherung: www.deutsche-rentenversicherung.de

Bayerisches Personalvertretungsgesetz (BayPVG) Art. 76

Das Problem

»Im Rahmen einer externen Evaluation fand bei mir ein Unterrichtsbesuch statt. Gehen die Erkenntnisse aus diesem Besuch in meine nächste dienstliche Beurteilung ein?«

»Was geschieht mit den Evaluationsberichten?«

Die Rechtslage im Überblick

Das Kultusministerium hat sich mit der externen Evaluation ein Instrument zur Überprüfung von Schule geschaffen. Mit Artikel 113c BayEUG ist auch eine gesetzliche Grundlage gege-ben.1 Die Schule als Organisation soll dabei im Mittelpunkt stehen, nicht die Bewertung der einzelnen Lehrkraft. Die genauere Ausgestaltung der externen Evaluation bayerischer Schulen findet sich beim Landesamt für Schule.2

Die Auswahl der Schulen erfolgt durch freiwillige Meldung, nach dem Zufallsprinzip (Stich-probenziehung) oder durch Auswahl der Schulaufsicht.

Zusammensetzung des Evaluationsteams

Ein Evaluationsteam setzt sich aus drei schulischen Evaluator:innen und einem nichtschulischen Teammitglied zusammen. Als schulische Evaluator:innen sind Lehrkräfte derselben Schulart tätig, zu der die jeweils zu evaluierende Schule gehört. Sie verfügen u. a. über Erfahrungen in den Bereichen Schulmanagement, Unterrichtsentwicklung und Schulentwicklung. Als nicht­schulische Evaluator:innen sind Vertreter:innen der Wirtschaft und Eltern ehrenamtlich tätig. Die Teams sind organisatorisch der jeweiligen Schulaufsicht zugeordnet. Methodisch und inhaltlich wird ihre Arbeit von der Qualitätsagentur betreut

Aufgaben des Evaluationsteams

Das Evaluationsteam verschafft sich durch die Analyse der Ergebnisse einer standardisierten Befragung von Lehrkräften, Schüler:innen und Eltern (bzw. Ausbilder:innen bei Berufsschulen) und von der Schule gelieferter Daten sowie durch Unterrichtsbeobachtungen und Interviews mit Vertreter:innen der am Schulleben beteiligten Gruppen ein möglichst umfassendes Bild von der Qualität einer Schule.

Qualitätsbereiche

Es werden vor allem die Qualität von Unterrichts- und Erziehungsprozessen sowie von schu­lischen Organisationsprozessen untersucht und bewertet. Vier sog. Module systematisieren diese Prozesse als Kernaufgaben von Schule. Diese sind: Modul A »Lehren und Lernen«, Mo­dul B »Persönlichkeit stärken«, Modul C »Schule leiten«, Modul D »Professionell handeln«. Neben den genannten Modulen werden die Rahmenbedingungen der Einzelschule und die Ergebnisse der schulischen Arbeit erfasst und beschrieben. Weitere bildungspolitisch aktuell relevante Themen wie »Heterogenität«, »Digitalisierung« und »Ganztag« finden als sog. Querschnittsthemen ebenfalls Berücksichtigung.

Wie läuft eine externe Evaluation ab?

Vorbereitungsphase (Schuljahresbeginn)

Auswahl der Schulen
Terminvereinbarungen

Vorstellungsprozess

ca. acht Wochen vor Besuch

Organisationsgespräch
Vorstellungskonferenz

Datenerhebung vor dem Schulbesuch

Dokumentenanalyse
Befragungen

Datenerhebung während
des Schulbesuchs

Unterrichtsbeobachtungen
Interviews und Schulhausrundgang

Berichterstellung

Analyse aller Daten

Bewertung von Anforderungen

Abschlussphase

Berichtübermittlung vorab

ggf. Stellungnahme der Schule

Auftaktveranstaltung zur Weiterentwicklung

Nach der externen Evaluation

Zielvereinbarung mit Schulaufsicht Schulentwicklungsprojekt

Wie geht es nach der externen Evaluation weiter?

Die »Auftaktveranstaltung zur Weiterentwicklung« ist das zentrale Bindeglied zwischen Evalua­tion und Schulentwicklung. Ziel der Besprechung ist es, mit Unterstützung durch Schulentwick-lungsmoderator:innen die Ergebnisse und Empfehlungen des Evaluationsberichts im Abgleich zu reflektieren. Anschließend kann das weitere Vorgehen zur Identifizierung und Priorisierung von Handlungsfeldern mit Einbindung der Schulgemeinschaft festgelegt werden. Darauf aufbauend schließt die Schulaufsicht mit der Schule Ziel- und Handlungsvereinbarungen. Die Zielerreichung wird dann wiederum durch eine interne Evaluation überprüft.

Tipps für die Praxis

Wende dich an den Personalrat, falls für deine dienstliche Beurteilung Beobachtungen aus der Evaluation herangezogen werden. Fordere zusammen mit weiteren Kolleg:innen im Kommentar der Schule zum Evaluationsbericht auch deutliche materielle Verbesserungen für eure Arbeitsbedingungen.

Was die GEW dazu meint

Die Schulaufsichtsbehörden setzen Evaluationsgruppen ein. Es gibt keine Ausschreibung. Die Zielvereinbarungen liegen hauptsächlich im Bereich (schulinterne) Fortbildungsmaßnah­men, Teambildung und Umorganisation schulischer Abläufe. Die Bereitstellung von Förder­stunden, zusätzlichem Personal und einer besseren Ausstattung mit Lehr- und Lernmitteln bleibt die Ausnahme.

Die GEW fordert, dass sich die Schulen selbst evaluieren und bei Bedarf von sich aus institu­tionell unabhängige und nicht weisungsgebundene Schulentwicklungsexpert:innen für eine externe Evaluation holen. Diese muss auf die Entwicklungsprobleme der Einzelschule bezogen sein und darf nicht dem Vergleich von Schulen dienen. Soweit auch die Wirksamkeit der pä­dagogischen Angebote im Ganztagesbereich in Kooperation von Jugendhilfe und Schule zum Gegenstand von Evaluierung wird, muss sichergestellt werden, dass nicht nur Expert:innen aus der Schulentwicklungsforschung, sondern auch aus der Sozialpädagogik und der Erzie­hungswissenschaft hinzugezogen werden.

Außerdem sollten in Zeiten des massiven Lehrkräftemangels nicht auch noch Lehrer:innen in Evaluationsteams gebunden und die Schulen mit zusätzlicher Arbeit belastet werden.3 Insbesondere wenn dieser zusätzliche Aufwand zu keiner Qualitätssteigerung in Schule und Unterricht führt.

von Ruth Brenner

Landeshauptstadt München

Evaluation gibt es bei den städtischen Schulen auch, aber in ganz anderer Form.

Quellen:

1 Bayerisches Gesetz über das Erziehungs- und Unterrichtswesen (BayEUG)

2 www.las-bayern/content/abt2/r4/evaluation_durchführung_begleitung.html

3 KMS vom 04.07.2019 Wiederaufnahme der externen Evaluation an Bayerns Schulen im Schuljahr 2019/2020

 

 

Das Problem

»Ich muss an einer Fortbildung zum neuen Lehrplan in der Kreisstadt teilnehmen. Werden meine Fahrtkosten ersetzt?«

»Ich kann meiner Fortbildungsverpflichtung nur schwer nachkommen, da ich in einem Ganz-tagszweig unterrichte, die meisten Fortbildungen nachmittags stattfinden und Unterricht ausfallen würde.«

Die Rechtslage im Überblick

Verpflichtung zur Fortbildung

Die Lehrer:innen sind zur Fortbildung verpflichtet. Dies ist im Bayerischen Lehrerbildungsge-setz (BayLBG) in Art. 20 Abs. 2 geregelt, ebenso in der Lehrerdienstordnung (Art. 9a Abs. 2 LDO) und in dem für alle Beamt:innen gültigen Art. 66 Abs. 2 Leistungslaufbahngesetz – LlbG. In allen oben aufgeführten Bestimmungen werden sinngemäß die gleichen Vorschriften ge­nannt wie in der LDO.

Art. 9a Abs. 2: Die Lehrkräfte sind verpflichtet, sich selbst fortzubilden und an dienstlichen Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen.

Der Pflicht zur selbstständigen Fortbildung können sie auf verschiedene Weise nachkommen – z. B. durch das Lesen von Fachliteratur, den Besuch von Veranstaltungen der GEW, der Lehrer:innenverbände oder der Schulbuchverlage. Zu unterscheiden ist zwischen Präsenz-und Onlinefortbildungen. Onlinelehrgänge werden z. B. auch durch das an der ALP Dillingen im Jahr 2010 eingerichtete E-Learning-Kompetenzzentrum erstellt und lassen sich orts- und i. d. R. zeitungebunden von den Teilnehmer:innen bearbeiten. Daneben gibt es auch Fortbil­dungen, die einen Präsenz- und einen Onlineteil kombinieren.

Die Anmeldung zu dienstlichen Fortbildungsveranstaltungen erfolgt über die Datenbank »Fortbildung in bayerischen Schulen« (FIBS).

Für die Erfüllung der Fortbildungsverpflichtung hat das Bayerische Staatsministerium für Un­terricht und Kultus genaue zeitliche Vorschriften erlassen: Innerhalb von vier Jahren müssen zwölf Fortbildungstage (jeweils 5 Stunden à 60 Minuten) nachgewiesen werden. Mindestens ein Drittel des Gesamtumfangs muss als schulinterne Lehrer:innenfortbildung durchgeführt werden.

Die Verantwortung für den Nachweis der besuchten Fortbildungen liegt bei der Lehrkraft. Über die Anerkennung einer besuchten Veranstaltung für die individuelle Fortbildungsver­pflichtung entscheidet die Schulleitung. Die Schulleitung berücksichtigt im Rahmen ihrer Führungsverantwortung auch die persönliche Situation der Lehrkräfte, z. B. bei Teilzeitlehr­kräften mit Kindern. Der Besuch von mehrtägigen Fortbildungslehrgängen ist ihnen weniger gut möglich.

Erstattung von Reisekosten

Lehrer:innen können zur Teilnahme verpflichtet werden. Wird eine Fortbildung angeordnet,

müssen auch Reisekosten erstattet werden.

Die Erstattung von Auslagen bei Fortbildungsreisen ist in Art. 24 BayRKG festgelegt.

Bei Reisen zum Zwecke der Aus- oder Fortbildung können erstattet werden:

  • 75 v. H. des Tagegeldes nach Art. 8
  • Die entstandenen notwendigen Übernachtungskosten nach Art. 9
  • Fahrtkosten nach Art. 5 Abs. 1 bis zu dem Betrag, der Dienstreisenden der Besoldungs­gruppe A 7 zu erstatten wäre
  • 75 v. H. der Wegstrecken- und Mitnahmeentschädigung nach Art. 6
  • Die entstandenen notwendigen Nebenkosten nach Art. 12

Findet die Veranstaltung am Dienst- oder Wohnort statt, werden nur die notwendigen Fahrt­kosten oder Nebenkosten erstattet.

Fahrtkostenerstattung bei Pflichtfortbildung

Die Regelung von Fortbildungsreisen von Lehrkräften wurde durch KMS noch ungünstiger als für die übrigen Beamt:innen geregelt. So werden Fahrtkosten für die zweite Klasse in öffent­lichen Verkehrsmitteln erstattet, Ermäßigungsmöglichleiten sind zu nutzen. Für die Fahrt mit einem privaten Kraftfahrzeug ohne triftigen Grund werden 0,125 Euro und bei der Benut­zung des PKW mit triftigem Grund 0,175 Euro (jeweils pro gefahrenem Kilometer) erstattet. Dies entspricht 50 v. H. der Wegstreckenentschädigung. (Der Anteil von 75 % im BayRKG ist eine Kannbestimmung.) Diese Regelungen wurden vor dem Hintergrund begrenzter Haus­haltsmittel getroffen.

Außerdem werden für Kurshalbtage (z. B. An- und Abreisetag) keine Tagegelder mehr be­zahlt.

Keine Fahrtkosten bei SchiLF

Schulhausinterne Lehrer:innenfortbildungen (SchiLF) am Nachmittag können Fahrtkosten einsparen. Bei Grund- und Mittelschulen ist dieses Verfahren jedoch nur begrenzt praktika­bel, da aufgrund der sehr unterschiedlichen Schulgrößen oft mehrere Schulen zusammenge­fasst werden müssen und somit doch wieder Reisekosten anfallen können.

Fortbildungen sind als Werbungskosten steuerlich abzugsfähig

Fortbildungen, deren Kosten von der Dienststelle nicht erstattet werden, können bei der Einkommensteuererklärung als Werbungskosten geltend gemacht werden. Voraussetzung dafür ist: Es muss sich um eine Weiterbildung im erlernten Beruf handeln und die Bildungs­maßnahme darf nicht auf privaten Interessen beruhen. Liegen diese Voraussetzungen vor, sind Teilnahmegebühren, Aufwendungen für Lernmittel und Reisekosten (Fahrt-, Verpfle-gungs-, Übernachtungs- und Reisenebenkosten) abzugsfähig.

Dienstliche Beurteilung

Laut Art. 66 Abs. 3 LlBG sind Beamt:innen, die ihre Fähigkeiten und fachlichen Kenntnis­se durch Fortbildung nachweislich wesentlich gesteigert haben, zu fördern. So wird bei der Dienstlichen Beurteilung in der Rubrik »Eignung und Befähigung« auch das Fortbildungsstre­ben berücksichtigt.

Da die Schwerpunkte der Fortbildung einer Lehrkraft im Rahmen des Mitarbeiter:innengesprächs mit der Schulleitung reflektiert werden, sollte auch diese Gelegenheit genutzt werden, um auf das Fortbildungsangebot Einfluss zu nehmen.

Aufgaben des Personalrats

Der Personalrat hat nach Art. 69 Satz 1 des Bayerischen Personalvertretungsgesetzes (BayPVG) bei Fort- und Weiterbildung auf die Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu achten und entsprechende Maßnahmen zu beantragen. Ferner hat er ein Mitwirkungsrecht bei allgemeinen Fragen der Fortbildung der Beschäftigten (Art. 76 Satz 1 Nr. 7 BayPVG) und der Aufstellung von Grundsätzen für die Auswahl von Teilnehmer:innen an Fortbildungsver­anstaltungen (Art. 76 Satz 1 Nr. 8 BayPVG).

Was die GEW dazu meint

Obwohl eine Fortbildungsverpflichtung besteht, stellt der Staat zu wenig Mittel für die Lehrer:innenfortbildung zur Verfügung. Für örtliche Fortbildungsmaßnahmen steht oft kein angemessenes Honorar für Referent:innen bereit. Auch die Reisekostenmittel reichen nur für wenige Fortbildungen mit Dienstpflicht. Schulbuchverlage, Volkshochschulen und Unternehmen z. B. der IT-Branche drängen auf diesen Markt.

Die GEW lehnt alle Bestrebungen zur Privatisierung und Kommerzialisierung der Lehrer:in-nenfortbildung ab und fordert ein qualifiziertes, staatlich finanziertes, für die Beschäftigten kostenfreies Fortbildungsprogramm. Auch bei Lehrkräftemangel muss es möglich sein, sei­ner Fortbildungspflicht nachzukommen, auch wenn dafür Unterricht abgesagt werden muss.

Landeshauptstadt München:

Lehrer:innenfortbildungen finden i. d. R. am Pädagogischen Institut (PI) oder durch dieses organisiert statt. Die Fortbildungsverpflichtung ist in der Münchner Lehrerinnen- und Lehrer­dienstordnung (MLLDO) konkretisiert. Zur Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen des PI gibt es Freifahrtscheine für öffentliche Verkehrsmittel im Sekretariat.

von Margot Simoneit

Quellen:

Bayerisches Lehrerbildungsgesetz (BayLBG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 12. Dezember 1995 (GVBl. 1996 S. 16, 40, BayRS 2238-1-K), das zuletzt durch Gesetz vom 5. November 2019 (GVBl. S. 618) geändert worden ist

Bayerisches Personalvertretungsgesetz (BayPVG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 11. November 1986 (GVBl. S. 349, BayRS 2035-1-F), das zuletzt durch § 7 des Gesetzes vom 23. Dezember 2019 (GVBl. S. 724) geändert worden ist

Bayerisches Reisekostengesetz (BayRKG) vom 24. April 2001 (GVBl. S. 133, BayRS 2032-4-1-F), das zuletzt durch § 5 des Gesetzes vom 23. Dezember 2019 (GVBl. S. 724) geändert worden ist

Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus über die Dienstordnung für Lehrkräfte an staatlichen Schulen in Bayern (Lehrerdienstordnung – LDO) vom 5. Juli 2014 (KWMBl. S. 112), die zuletzt durch Bekanntmachung vom 12. November 2019 (BayMBl. Nr. 517) geändert worden ist

Einkommensteuergesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 8. Oktober 2009 (BGBl. I S. 3366, 3862), das zuletzt durch Artikel 6 des Gesetzes vom 12. August 2020 (BGBl. I S. 1879) geändert worden ist

Leistungslaufbahngesetz (LlbG) vom 5. August 2010 (GVBl. S. 410, 571, BayRS 2030-1-4-F), das zuletzt durch Gesetz vom 24. Juli 2020 (GVBl. S. 368) geändert worden ist

Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus vom 9. August 2002 Nr. III/7-P4100-6/51011

KMS vom 2.10.2006 Nr. III.6 – 5 P 4112 – 6.90 554 (Fortbildungs- und Dienstreisen von Lehrkräften in der Lehrer­fortbildung)

https://www.km.bayern.de/lehrer/fort-und-weiterbildung.html

Merkblatt für die Abrechnung von Reisekosten bei Fortbildungsveranstaltungen https://www.bfbn.de/fileadmin/ downloads/Lehrer_Schule/Fortbildung/Reisekosten/merkblatt_rkabr_fobi.pdf

Das Problem

Eine Kollegin, Mitte 50, Klassenleiterin einer 7. Klasse, spürt Beschwerden, deren Ursachen sie nicht nur im Stress mit den wahrlich nicht pflegeleichten Pubertierenden sieht, sondern auch in Baumaterialien und Belüftungsproblemen. Immer wieder leidet sie unter Kopfschmerzen, Schwindelgefühl, Augenbrennen und Atembeschwerden. Sie erinnert sich, dass vor einiger Zeit von Asbestfugen in den Wänden und Formaldehyd in den Bodenbelägen die Rede war. An einer anderen Schule hatte es aufwendige baubiologische Untersuchungen gegeben.

Die Rechtslage im Überblick

Seit 1973 gibt es das »Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fach­kräfte für Arbeitssicherheit« (ASiG). Demnach hat jeder Arbeitgeber Betriebsärzt:innen und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen. Diese sollen ihn beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung unterstützen.

Jeder Betrieb mit über 25 Beschäftigten bietet seinen Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, Betriebsärzt:innen zurate zu ziehen. Diese haben die Aufgabe, mögliche Zusammenhänge zwischen auftretenden Symptomen und der Situation am Arbeitsplatz zu untersuchen. Bei staatlichen Lehrkräften jedoch sieht die bayerische Regierung kaum Bedarf für den Einsatz solcher Fachleute. Anders ausgedrückt: Die Kosten solcher Maßnahmen sollen offensichtlich vermieden werden!

Nach jahrzehntelanger Missachtung der gesetzlichen Vorschriften ging das Kultusministeri­um (KM) vor Jahren einen winzigen Schritt vorwärts. Ein Forschungsprojekt »Gesundheits­vorsorge an Schulen in Bayern« wurde installiert (KMS Az.: II.5 – 5P4007.3 – 6b.103947 vom 30.10.13). Aufgrund der auffälligen Zurückhaltung des Ministeriums bei der Bekanntma­chung dieses Projekts und der geringen personellen Ausstattung (3 Stellen für Arbeitsmedi­zin und Arbeitssicherheit für ca. 120.000 Beschäftigte an ca. 4.500 Schulen) ist der Verdacht nahe liegend, dass bis zum angesetzten Projektende im Jahr 2016 belegt werden sollte, Lehr­kräfte in Bayern bräuchten gar keinen gesetzlichen Arbeitsschutz. Besonders die skandalöse Projektbedingung – nur Schulleitungen und schwangere Kolleginnen dürften sich an die bei­den Projektärzt:innen wenden – begrenzte die Zahl der infrage kommenden Ratsuchenden schon mal radikal!

Das Forschungsprojekt sollte ursprünglich 2016 abgeschlossen sein, wurde jedoch Jahr für Jahr verlängert. Erst im Januar 2021 gab das KM bekannt, dass nun das »Institut für Arbeitssi­cherheit an Schulen« an den zwei Standorten München und Bamberg aufgebaut werde. Die Verantwortung für den Arbeitsschutz wird weiterhin den Schulleitungen aufgebürdet, die Inanspruchnahme des Instituts durch Lehrkräfte soll auch künftig im »Dienststellenmodell«, also über die Schulleitung laufen! Ein Affront!

Die Corona-Pandemie rückte das Thema »Arbeits- und Gesundheitsschutz« noch einmal mehr in den Mittelpunkt. Nach Auffassung der GEW sind Personalratsgremien bei der Aus­gestaltung von Hygieneplänen und dergleichen nach Art 75 Abs. 4 Satz 8 BayPVG in der Mitbestimmung. Handlungsgrundlage muss hier die »SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel« sein, die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im August 2020 veröffentlicht wurde (https://www.baua.de/DE/Angebote/Rechtstexte-und-Technische-Regeln/Regelwerk/AR-CoV-2/pdf/AR-CoV-2.pdf?__blob=publicationFile&v=6) sowie der »SARS-CoV-2 – Schutz­standard Schule« der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (https://dguv.de/corona-bildung/schulen/index.jsp).

Was im konkreten Fall geschah

Über lange Zeit wurde auf die Jahre zurückliegenden (»historischen«) Messungen verwie­sen, deren Ergebnisse unter den zulässigen Höchstwerten lagen. Die Kollegin wurde schon fast als hysterische Hypochonderin eingestuft.

Durch die Hartnäckigkeit unserer GEW-Kolleg:innen im Personalrat konnte zunächst erreicht werden, dass neue Messungen vorgenommen wurden. Diesmal unter Beachtung der Mess­normen (Zeiten und Orte, Belüftungsabstände, einzuhaltende Wartezeit bis zur Messung, Dauer der Messvorgänge usw.). Über die Personalvertretung wurden die Beschäftigten auf­geklärt, dass z. B. Formaldehyd aus bestimmten Materialien (z. B. Spanplatten) an bestimm­ten Stellen (Schnittkanten) immer wieder »ausgast« und die Umgebungsluft kontaminiert. Durch richtige Belüftung und andere Maßnahmen (Verschließen von Schnittkanten mit ge­eigneten Anstrichen) kann das Problem zumindest reduziert werden.

Im erwähnten Fall wurden an der betreffenden Schule Zimmerdecken erneuert, an ande­ren durch Spezialanstriche kritische Stellen »versiegelt«. Abschließend wurde durch Kon­trollmessungen die Wirksamkeit der getroffenen Maßnahmen überprüft. Für alle Schulen wurden Lüftungspläne erarbeitet.

Was die GEW dazu meint

Der skandalöse Umgang mit der Arbeitskraft und Gesundheit von Lehrkräften ist weder ju­ristisch, noch menschlich, noch »betriebswirtschaftlich« zu akzeptieren. Kolleg:innen, die einen Zusammenhang zwischen Krankheitssymptomen und physischen oder psychischen Bedingungen am Arbeitsplatz vermuten, sollten sich an Personalräte bzw. an den Rechts­schutz wenden und die Einhaltung der Arbeitsschutzgesetze solange einfordern, bis auch die Staatsregierung begreift, dass der Gesundheitsschutz auch für Lehrkräfte an staatlichen Schulen Bayerns nicht im Belieben des Dienstherrn steht.

Die GEW bzw. die GEW-Personalrät:innen bestehen darauf, dass ein den Gesetzen ent­sprechender Arbeits- und Gesundheitsschutz für Lehrer:innen in Bayern installiert wird. Kolleg:innen müssen verlässliche und dezentrale Strukturen vorfinden, die es ihnen ermög­lichen, auf direktem Weg Kontakt zu einem Betriebsarzt oder einer Betriebsärztin und/oder einer Fachkraft für Arbeitssicherheit aufzunehmen. Arbeits- und Gesundheitsschutz muss noch viel mehr Thema in den Schulen werden. Bei der Einsetzung entsprechender Gremi­en (z. B. Arbeitsschutzausschuss) ist darauf zu achten, dass es dabei zu keiner zusätzlichen Arbeitsbelastung der beteiligten Kolleg:innen kommt. Entlastungen an anderer Stelle sind daher zwingend.

Eine Möglichkeit, auf eine unerträgliche Arbeitssituation aufmerksam zu machen, bietet die Gefährdungsanzeige. Diese wird schriftlich an den Arbeitgeber gestellt und zeigt an, dass eine ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsleistung gefährdet ist.

Was ist eine Gefährdungsanzeige?

Sie ist der (schriftliche) Hinweis an den Dienstherrn auf eventuelle Gefährdungen der den Beschäftigten anvertrauten Kinder und Jugendlichen oder der Beschäftigten selbst durch eine vorliegende ungünstige Konstellation, z. B. durch personelle Unterbesetzung, unzurei­chende organisatorische Rahmenbedingungen oder mangelhafte Arbeitsbedingungen.

Gefährdungsanzeigen bieten bedingten Schutz

Beschäftigten bietet eine Gefährdungsanzeige einen bedingten Schutz vor straf-, arbeits- oder zivilrechtlichen Konsequenzen. Sie entlasten sich dadurch selbst und schützen Kinder und Jugendliche sowie die Dienststelle.

Beschäftigte sind durch das bloße Schreiben einer Gefährdungsanzeige jedoch nicht gänzlich von der Haftung befreit. Sie müssen vielmehr alle zur Verfügung stehenden organisatori­schen Möglichkeiten nutzen, um eine bestehende schwierige Situation zu bewältigen. Sie müssen die volle Arbeitsleistung gemäß § 276 BGB unter Berücksichtigung der Weisungen mit der »erforderlichen Sorgfalt« erbringen. Individuelle Fehler der Beschäftigten führen im­mer zu einer Mithaftung. Sie dürfen dann also beispielsweise nicht »schludern« oder Vor­schriften missachten, um den Arbeitsanfall bewältigen zu können, da sie sonst im Schadens­fall ein »Verschulden durch Unterlassen bzw. durch Fahrlässigkeit« treffen kann.

Beispiel:

Wenn eine Lehrkraft im Zuge einer bevorstehenden Klassenfahrt durch eine Gefähr­dungsanzeige auf einen personellen Engpass hinweist, sollte sie diese Fahrt nicht durchführen, solange sich die Situation nicht verbessert hat. Andernfalls geht sie das Risiko ein, im Falle eines Unfalls mit dem Vorwurf der groben Fahrlässigkeit konfron­tiert zu werden, da sie ja die drohende Gefahr gesehen hat.

Pflicht zur Darstellung einer Gefährdungssituation im Arbeitsverhältnis

Beschäftigte sind verpflichtet Gefährdungssituationen gegenüber dem Arbeitgeber anzuzei­gen. Das resultiert u. a. aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (§ 611 BGB und §§ 241 Abs. 2, 242 BGB). Danach sind die Beschäftigten verpflichtet, den Arbeitgeber vor drohenden oder voraussehbaren Schäden zu bewahren bzw. vor deren Eintritt zu warnen und darüber hinaus auf z. B. organisatorische Mängel, Überschreiten der zulässigen Arbeitszeiten nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) usw. aufmerksam zu machen. Des Weiteren haben Beschäf­tigte nach § 15 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) die Pflicht (soweit es für sie selbst möglich ist), für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, aber auch für die ihnen anvertrauten Personen Sorge zu tragen.

Wann ist eine Gefährdungsanzeige abzugeben?

Eine Gefährdungssituation sollte angezeigt werden, wenn absehbar ist, dass aus eigener Kraft die Arbeit nicht mehr zu leisten ist, ohne Verletzungen der Dienstpflichten ausschließen zu können. Bezüglich des Zeitpunkts der Abgabe der Gefährdungsanzeige hilft auch hier wieder das Arbeitsschutzgesetz. Nach § 16 Abs. 1 ArbSchG haben die Beschäftigten die Pflicht, dem Arbeitgeber oder der zuständigen Vorgesetzten jede von ihnen festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit unverzüglich zu melden.

Gefährdungsanzeigen aufbewahren

Zur eigenen Absicherung ist es empfehlenswert, selbst eine Kopie der Gefährdungsanzeige aufzubewahren. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber entsprechend dafür Sorge tragen, dass die Anzeigen aufbewahrt werden. Die Anzeige dient unter Umständen als Beweis bei einem eingetretenen Schaden und damit verbundenen geltend gemachten Ansprüchen der Betroffenen. Die Gefährdungsanzeige ist eine Urkunde im Sinne des Strafgesetzbuchs und darf deshalb auch nicht ohne Einwilligung der betroffenen Beschäftigten vernichtet werden.

Wichtiger Hinweis

Wichtig vor Abgabe einer Gefährdungsanzeige: Wenden Sie sich bitte an ein Personalratsmit­glied Ihres Vertrauens!

Die Gefährdungsanzeige ist ein Mittel zur Wahrnehmung der Rechte und Pflichten einzel­ner Beschäftigter, um sich persönlich abzusichern. Sie gewinnt enorm an Wirksamkeit, wenn mehrere Kolleg:innen gleichzeitig Anzeigen abgeben oder eine gemeinsame Anzeige unter­zeichnen.

Landeshauptstadt München

Die LHM beschäftigt sowohl Betriebsärzt:innen als auch einen arbeitgeberunabhängigen »Fachdienst für Arbeitssicherheit«, den jede einzelne Lehrkraft kontaktieren kann. Die Kon­taktdaten sind über das städtische Telefonbuch oder über die Personalräte erhältlich. Die beschriebenen Probleme sind aber im Wesentlichen die gleichen wie beim Freistaat Bayern, wie gerade die Corona-Krise gezeigt hat.

von Ernst Wilhelm und Johannes Schiller

Das Problem in Zahlen

Sowohl auf Bundesebene als auch in Bayern sind Frauen in Führungspositionen nach wie vor stark unterrepräsentiert. Dabei befindet sich Bayern im Ländervergleich häufig an letzter Stelle. So zum Beispiel im Hochschulbereich, wo der Frauenanteil an den Professuren bei nur 20,5 Prozent liegt. Weitere Zahlen dazu finden sich im »4. Atlas zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland«1 vom 4.9.2020. Auch wenn im Gleichstellungsbericht der bay­erischen Staatsregierung von einem leichten Anstieg des Frauenanteils im öffentlichen Dienst die Rede ist, sind wir von der tatsächlichen Gleichstellung noch weit entfernt. Das betrifft vor allem die 1. Führungsebene. So ergab zum Beispiel eine Anfrage der Landtags-Grünen im Dezember 2017, dass in bayerischen Gymnasien mehr als die Hälfte der Lehrkräfte weiblich sind, jedoch nur jede fünfte Schulleitungsposition mit einer Frau besetzt ist.2 Auch in einem Artikel der GEW vom 29.5.2018 wird auf Grundlage einer Analyse der Hans-Böckler-Stiftung festgestellt, dass der Frauenanteil mit steigender Besoldungsgruppe abnimmt.3

Die Rechtslage im Überblick

Seit 1. Juli 1996 gibt es das »Bayerische Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern (Bayerisches Gleichstellungsgesetz)«. Seine Aufgabe ist es, diese Gleichstellung im öffentli­chen Dienst zu fördern.

Sein Ziel ist laut Artikel 2,

  • die Erhöhung der Anteile der Frauen in Bereichen, in denen sie in erheblich geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer, um eine ausgewogene Beteiligung von Frauen zu erreichen,
  • die Chancengleichheit von Frauen und Männern zu sichern,
  • auf eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit für Frauen und Männer hinzuwirken.4

Weiteres Ziel ist es, auf die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Gremien

hinzuwirken.5

Ziel ist ferner, dass alle Beschäftigten, besonders in Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen,

  • die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern fördern,
  • auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinwirken,
  • die Chancengleichheit in allen Aufgabenbereichen als durchgängiges Leitprinzip berück-sichtigen.6

Nach wie vor werden »Eignung, Befähigung und fachliche Leistung« als objektiv zu messende Kriterien dargestellt. Weiterhin gelten sie als Voraussetzung für jeden Schritt auf der Karriere­leiter. Damit wird den beurteilenden Dienstvorgesetzten, seien es Schulleiter:innen oder Schulrät:innen, genügend Spielraum gelassen, eigene Favorit:innen in Funktionsstellen zu heben.

Zudem ist »der Rahmen der verfügbaren Haushaltsmittel (...) zu beachten«.

Förderung der Gleichstellung

Überall da, wo Frauen unterrepräsentiert sind, sollen sie bei der Ausschreibung besonders zur Bewerbung aufgefordert werden, auch durch Hinweise auf Teilzeitmöglichkeiten.

Bei Fortbildungen sollen ihre Bewerbungen bevorzugt behandelt werden, auch während des Erziehungsurlaubs.

Auch Vorgesetzten und Beschäftigten mit Leitungsaufgaben sollen Teilzeitmöglichkeiten geboten werden. Arbeit in Teilzeit darf sich nicht negativ auf die dienstliche Beurteilung auswirken.

Gleichstellungsbeauftragte und Ansprechpartner:innen

Bei den obersten Landesbehörden und bei Dienststellen, die einstellen und befördern, werden nach interner Ausschreibung Gleichstellungsbeauftragte bestellt. Sie werden nicht gewählt. Eine Amtszeit dauert drei Jahre. Bei den übrigen Dienststellen werden Ansprech-partner:innen bestellt. Ihre Aufgabe ist es, den Kontakt zwischen Beschäftigten und Gleich­stellungsbeauftragten herzustellen und aufrecht zu halten.

Gleichstellungsbeauftragte und Ansprechpartner:innen sind aufgerufen, mit Personalvertre­tung und Dienststelle vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. Sie genießen Kündigungsschutz wie Mitglieder in Personalräten. Jedoch sind sie der Dienststelle unterstellt.

Rechte und Pflichten

Gleichstellungsbeauftragte und Ansprechpartner:innen beraten, überwachen und ergreifen auch selbst die Initiative. Sie sind an keinen Dienstweg gebunden, können sich also direkt an die Dienststellenleitung wenden. Bei Personalangelegenheiten und Vorstellungsgesprächen können sie hinzugezogen werden. Mit Zustimmung der Betroffenen können sie die Perso­nalakten einsehen. Sie unterliegen der Schweigepflicht. Wenn sie von Verstößen gegen das Gleichstellungsrecht erfahren, können sie von ihrem Beanstandungsrecht Gebrauch ma­chen. Aber: Über die Beanstandung entscheidet die Dienststellenleiter:in.

Sie sollen über die Einhaltung der »Grundsätze zum Schutz der Würde von Frauen und Män­nern am Arbeitsplatz« wachen. (Siehe Stichwort »Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz« in diesem Ratgeber.)

Gleichstellungskonzept

Das Gesetz schreibt für Dienststellen ab 100 Beschäftigten vor, in regelmäßigen Abständen ein Gleichstellungskonzept zu erstellen. Ursprünglich betrug der Zeitraum drei Jahre, er wurde auf fünf Jahre erweitert. Ein Gleichstellungskonzept soll, ausgehend von einer Be­standsaufnahme, Vorschläge machen zur Sicherung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf.

Im Internet findet sich der bereits erwähnte »Fünfte Bericht der Bayerischen Staatsregierung über die Umsetzung des Bayerischen Gesetztes zur Gleichstellung von Männern und Frau­en«. Er fasst die Schritte bis 2014 zusammen und wurde 2015 veröffentlicht.

Gender-Mainstreaming

Die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union verpflichteten sich im Amsterdamer Vertrag zum »Gender-Mainstreaming«, übersetzt etwa »Leitbild der Geschlechtergerechtigkeit«, also dem Prinzip der geschlechtersensiblen Sichtweise. Dies würde das bisherige Prinzip der Gleichstellung erheblich erweitern, wenn es denn im Sinne der EU umgesetzt würde. Gender-Mainstreaming untersucht grundsätzlich alle Lebensbereiche, in denen Planungen, Entscheidungen und Maßnahmen Auswirkungen auf Frauen und Männer haben, mit dem Ziel, gleiche Chancen für beide Geschlechter zu schaffen.

Der Landtag forderte von den Behörden ein Konzept zur Umsetzung von Gender-Mainstreaming.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – AGG

Das AGG kommt aus der europäischen Gesetzgebung. Es soll darauf hinwirken, Benachteili­gungen aus Gründen

  • der Rasse,
  • der ethnischen Herkunft,
  • des Geschlechtes,
  • der Religion,
  • der Weltanschauung,
  • einer Behinderung,
  • des Alters,
  • der sexuellen Identität

zu verhindern, oder, falls bereits erfolgt, abzuschaffen.

Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten »in geeigneter Weise« zum Verbot der Diskriminie­rung schulen und bei Verstößen von Beschäftigten gegen das Diskriminierungsverbot ein­greifen. Er muss diese mit geeigneten und angemessenen Maßnahmen unterbinden. Sollte dies nicht erfolgen, haben Beschäftigte ein Beschwerderecht. Sie haben einen An­spruch auf Unterlassung, der bis zur Arbeitsverweigerung führen kann.

Im Kultusministerium gibt es eine Beschwerdestelle für alle Beschäftigten in seiner Verant­wortung.

Was die GEW dazu meint

Das Gleichstellungsgesetz ist allenfalls gut gemeint. Es bietet kaum konkrete Möglichkeiten für gezielte Frauenförderung. Der Haushaltsvorbehalt, die allgemeinen Beförderungsrichtlinien (Eignung, Leistung, Befähigung) und vor allem die Subjektivität der dienstlichen Beurteilung sind die größten Hemmnisse.

Kolleg:innen an den kommunalen Schulen in München und Nürnberg können sich an die dortigen Gleichstellungsstellen wenden. Diese sind besser ausgestattet als die staatlichen und arbeiten in der Regel effizienter.

Um die Gleichstellung effizient auf den Weg zu bringen, sind weiterreichende Schritte erfor­derlich:

  • Gleichstellungsbeauftragte und Ansprechpartner:innen müssen demokratisch gewählt und in ausreichendem Maß – entsprechend einer Personalratstätigkeit – freigestellt werden. Sie benötigen hinreichende Möglichkeiten für Aus- und Fortbildung.
  • Die Quotierung bei Beförderungen muss verbindlich sein. Schon zu Vorstellungsgesprächen müssen mindestens zur Hälfte Frauen eingeladen werden.
  • In Zusammenarbeit von Personalratsmitgliedern und Gleichstellungsbeauftragten muss Benachteiligung bewusst gemacht und zu deren Abschaffung beigetragen werden.
  • Entsprechend den Thesen des »Gender-Mainstreaming« müssen Arbeitskonditionen so geschaffen werden, dass sie für Frauen und Männer Chancengleichheit bieten.

Die Gleichstellungsbeauftragten im Kultusministerium halten die ungleiche Verteilung bei den Spitzenämtern für »historisch bedingt«, da in dieser Altersgruppe nur wenig Frauen mit entsprechender Eignung und Befähigung im öffentlichen Dienst tätig seien. Sowohl die Gleichstellungsbeauftragten als auch die Kolleg:innen in den Personalräten sollen mithelfen, die »Historie« anders verlaufen zu lassen.

von Simone Batisweiler

Landeshauptstadt München

Die LHM hat eine städtische Gleichstellungsstelle. Seit Kurzem gibt es auch eine Gleichstel­lungsbeauftragte für das Referat für Bildung und Sport (RBS). Die Kontaktdaten sind über das städtische Telefonbuch oder über die Personalräte erhältlich.

Quellen:

1    Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: »4. Atlas zur Gleichstellung von Frauen und Män­nern in Deutschland« 4.9.2020

1    Pressemitteilung der Landtags-Grünen vom 7.12.2017 »Männersache Schulleitung? Bessere Voraussetzungen für Frauen in Führung schaffen!«

2    »Mit steigender Führungsebene sinkt der Frauenanteil« – Artikel auf der Internetseite der GEW vom 29.5.2018

3    Bayerisches Gesetz- und Verordnungsblatt Nr. 11/1996, S. 186-191

4    Umsetzung des Bayerischen Gleichstellungsgesetzes, 5. Bericht, November 2015

5    20 Jahre Leitstelle für die Gleichstellung von Frauen und Männern, Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familien und Frauen

 

Das Problem

Ich unterrichte 27 Kinder in einer zweiten Klasse. Einige von ihnen können noch nicht lesen, viele sind motorisch unruhig. Jetzt wurde ein Kind im Rollstuhl angemeldet. Ich habe große Angst, es nicht zu schaffen. Woher bekomme ich Hilfe?

Die Rechtslage im Überblick

Bayerisches Erziehungs- und Unterrichtsgesetz (BayEUG)

Den Förderschulen werden sieben Förderschwerpunkte zugeordnet: Sehen, Hören, körperliche und motorische Entwicklung, geistige Entwicklung, Sprache, Lernen und soziale und emotionale Entwicklung. Darüber hinaus gibt es Schulen für Kranke. Schulen für Kinder und Jugendliche mit Lernproblemen, Sprachauffälligkeiten und Verhaltensstörungen wurden zusammengefasst zu Sonderpädagogischen Förderzentren.

Schulaufnahme

»Inklusiver Unterricht ist Aufgabe aller Schulen«, sagt Art. 2 Abs. 2 des BayEUG. Bei Anmeldung an eine Förderschule sind »die Erziehungsberechtigten (...) von der Schule nachweislich über die Möglichkeiten eines gemeinsamen Unterrichts und Schullebens nach Art. 30a und 30b BayEUG zu informieren.« So steht es in der Volksschulordnung für Förderschulen (Abschnitt 2 § 28 Abs. 2 VSO-F).

Dazu führt das BayEUG aus: »Schulpflichtige mit sonderpädagogischem Förderbedarf erfüllen ihre Schulpflicht durch den Besuch der allgemeinen Schule oder der Förderschule.« (Art. 41 Abs. 1 BayEUG). Der Regelfall sollte dabei die Beschulung in offenen Klassen sein, die Förder­schule kann besucht werden, sofern ein Kind einer besonderen sonderpädagogischen Förde­rung bedarf. Dabei entscheiden die Erziehungsberechtigten, »an welchem der im Einzelfall rechtlich und tatsächlich zur Verfügung stehenden schulischen Lernorte ihr Kind unterrichtet werden soll.« (Art. 41 Abs. 1 BayEUG). Absatz 5 schränkt diese Entscheidungsfreiheit ein: »Kann der individuelle sonderpädagogische Förderbedarf an der allgemeinen Schule auch unter Berücksichtigung des Gedankens der sozialen Teilhabe nach Ausschöpfung der an der Schule vorhandenen Unterstützungsmöglichkeiten sowie der Möglichkeit des Besuchs einer Schule mit dem Schulprofil ›Inklusion‹ nicht hinreichend gedeckt werden und

  1. ist die Schülerin oder der Schüler dadurch in der Entwicklung gefährdet oder
  2. beeinträchtigt sie oder er die Rechte von Mitgliedern der Schulgemeinschaft erheblich,

besucht die Schülerin oder der Schüler die geeignete Förderschule.« (Artikel 41, BayEUG) Gehen die Meinungen bezüglich des geeigneten Lernortes für ein Kind auseinander, ent­scheidet die zuständige Schulaufsichtsbehörde. Die Eltern können noch angehört werden, auch kann noch eine »ad hoc einsetzende Fachkommission« eingeschaltet werden. Diese Entscheidung kann zeitlich begrenzt ausgesprochen werden. Das weitere Vorgehen (Einholung eines sonderpädagogischen, ärztlichen oder schulpsychologischen Gutachtens, Beauftragung einer Fachkommission) regeln die Schulordnungen. (vgl. Artikel 41, BayEUG) Bei Bedarf auf sonderpädagogische Förderung ist die VSO-F die maßgebende Schulordnung.

Sonderpädagogik innerhalb der Regelschulen

Formal sollte mit der Reform des BayEUG im Jahr 2003 der Zugang zur allgemeinen Schule für die meisten Schülerinnen und Schüler mit sonderpädagogischem Förderbedarf rechtlich mög­lich sein. Der »bayerische Weg« will dies durch eine Vielfalt schulischer Angebote umsetzen.

Inklusion einzelner Schüler:innen

Ein Kind mit Besonderheiten besucht die zuständige Sprengelschule (bzw. die wohnortnahe Regelschule bei weiterführenden Schulen und Berufsschulen) und wird durch den Mobilen Sonderpädagogischen Dienst (MSD) der zuständigen Förderschule begleitet. Diese Beglei­tung kann sehr unterschiedlich gestaltet sein. So kann sie vereinzelte Beratungseinheiten für Lehrkräfte bis hin zu regelmäßigen Förderstunden für das betreffende Kind umfassen. Das Schulrecht bietet eine Reihe von Möglichkeiten des Nachteilsausgleichs an, wie das Aussetzen von Noten, Zeitverlängerungen bei Proben, veränderte Aufgabenstellungen ...

Kooperationsklassen

Es handelt sich um Klassen von Grund-, Mittel- sowie Berufsschulen, in denen Kinder mit ei­nem, durch Gutachten festgestellten sonderpädagogischen Förderbedarf unterrichtet werden. Eine Kooperationsklasse an Grund- und Mittelschulen kann eingerichtet werden, wenn in der Klasse eine Gruppe von mindestens drei Schüler:innen mit sonderpädagogischem Förderbedarf unterrichtet wird (vgl. § 27 Abs. 6 GrSO (2014), § 28 Abs. 1 GrSO alt, § 36 Abs. 13 MSO (2014), § 37 Abs. 1 MSO alt). Kooperationsklassen sollen auf Anregung der Erziehungsberechtigten bei entsprechendem Bedarf mit Zustimmung der beteiligten Schulaufwandsträger und der beteiligten Schulen eingerichtet werden, »wenn dies organisatorisch, personell und sachlich möglich ist.« (Art. 30a Abs. 9 BayEUG). Das Merkmal der Kooperationsklassen ist der durch­gängig gemeinsame Unterricht in allen Fächern. Die Unterrichts- und Förderangebote müssen dabei an die individuellen Bildungs- und Erziehungsbedarfe der Schülerinnen und Schüler angepasst werden. Auch hier soll eine stundenweise Unterstützung durch die Mobilen Son­derpädagogischen Dienste erfolgen.

Schulen mit dem »Profil Inklusion«

Schulen können auf Antrag das Schulprofil Inklusion erwerben. Auf der Grundlage eines ge­meinsamen Bildungs- und Erziehungsauftrags soll eine individuelle Förderung für alle Schülerin­nen und Schüler im Unterricht und Schulleben realisiert werden. Die Grund- und Mittelschulen erhalten eine zusätzliche Unterstützung durch eine Lehrkraft für Sonderpädagogik mit 13 Stunden Unterrichtspflichtzeit, wenn regelmäßig zehn Schüler:innen im Förderschwerpunkt Lernen, Sprache oder emotionale und soziale Entwicklung an der Schule unterrichtet werden. Zu den 13 Stunden Sonderpädagogik kommen in der Regel noch zehn Stunden des eigenen Lehramts dazu. Rechtlich ist eine diagnostisch begründete Feststellung des sonderpädagogi­schen Förderbedarfs, erfolgt durch den MSD, vorgesehen, aber nicht zwingend erforderlich. Die kooperierenden Lehrkräfte aus der Förderschule sollen in das Kollegium der allgemeinen Schule eingebunden werden, bleiben aber Lehrkräfte der Förderschule (Art. 30b Abs. 4 Satz 1, 1. Halbsatz BayEUG). Sie sind gehalten, den Anweisungen beider Schulleitungen Folge zu leisten. Sie müssen an den Konferenzen der Gastschule teilnehmen, haben dort aber kein Stimmrecht.

Tandemklassen

Tandemklassen können nur an Schulen mit dem »Profil Inklusion« eingerichtet werden. Es geht um das gemeinsame, regelmäßige (nicht zwingend) lernzieldifferente Lernen einer Gruppe von Schüler:innen ohne und mit sehr hohem sonderpädagogischen Förderbedarf. Eine Fest­legung auf einen bestimmten Förderschwerpunkt gibt es nicht; derzeit handelt es sich häufig um Schüler:innen im Förderschwerpunkt geistige Entwicklung. Derzeit gibt es Tandemklassen nur im Grund- und Mittelschulbereich. Unterrichtet werden soll im Teamteaching durch eine Lehrkraft der allgemeinen Schule zusammen mit einer Lehrkraft für Sonderpädagogik, ggf. einer Heilpädagog:in. Der Umfang der Abordnung richtet sich nach dem Bedarf und den kon­kreten Umständen (z. B. unterschiedliche Stundentafeln). Der Unterricht erfolgt gemeinsam, nach Bedarf auch zeitweise getrennt nach Lerngruppen. Der Richtwert für die notwendigen Schüler:innen mit sonderpädagogischem Förderbedarf liegt bei sieben Schüler:innen. Häufig handelt es sich um Kinder, die mit einem Gastschulantrag an der Profilschule aufgenommen werden. Dafür ist die Zustimmung des Sachaufwandträgers der zuständigen Sprengelschule nötig. Wird diese nicht erteilt, kann, selbst wenn die Eltern dies wünschen, ihr Kind nicht in eine Tandemklasse der Gastschule aufgenommen werden.

Lernzielgleicher Unterricht ist nicht verpflichtend!

Lehrkräfte an allgemeinen Schulen können also unterschiedliche Lerninhalte anbieten.

Partnerklassen

Partnerklassen gehören organisatorisch zu einer Förderschule, haben ihr Klassenzimmer aber an einer Regelschule. Auch der umgekehrte Weg ist möglich, nämlich die Einrichtung von Partnerklassen an Förderschulen (Art. 30b Abs. 7 Nr. 2 BayEUG). Die Organisation des gemeinsamen Unterrichts liegt in der Verantwortung (und der Bereitschaft) der jeweiligen Lehrkräfte und ist nicht zwingend vorgeschrieben. Eine Reihe von Beispielen zeigt, wie gut Förder- und Regelklassen gemeinsam arbeiten können. Die Stundenzuweisung der Lehrkräf­te und der Zweit- und Pflegekräfte orientiert sich allerdings an den Richtlinien der Klassen an Förderschulen. Da dies nicht immer den Anforderungen des Außenstandorts entspricht, können hier nur entweder auf Kosten der Stammschule Stunden umgelagert werden oder das pädagogische Personal vor Ort organisiert sich mit hohem persönlichem Einsatz selbst.

Mobiler Sonderpädagogischer Dienst

Lehrkräfte können über die Schulleitung Unterstützung durch den Mobilen Sonderpädago­gischen Dienst beantragen. Er wird von den Förderschulen mit den entsprechenden Förder­schwerpunkten gestellt.

Seine Aufgaben werden in Art. 21 BayEUG beschrieben: »Mobile Sonderpädagogische Dienste diagnostizieren und fördern die Schüler, sie beraten Lehrkräfte, Erziehungsberechtigte und Schüler, koordinieren sonderpädagogische Förderung und führen Fortbildungen für Lehrkräfte durch.«

Gemeinsames Lernen in der Förderschule

Gemeinsamer Unterricht an der Förderschule kann in drei Formen stattfinden: in einer offenen Förderschulklasse, mit einer Partnerklasse der Regelschule in der Förderschule oder innerhalb einer Förderschule mit dem »Profil Inklusion«.

Offene Förderschulklasse

Die Öffnung einer Förderschulklasse ist möglich, wenn in der Klasse auf der Grundlage der Lehr­pläne der allgemeinen Schule unterrichtet wird, die spezifische, auf den Förderschwerpunkt ausgerichtete Förderung erhalten bleibt und im Grundsatz kein Mehrbedarf an personellen oder räumlichen Ressourcen entsteht (Art. 30a Abs. 7 Nr. 3 BayEUG und § 30 VSO-F). Aufgrund dieser Einschränkungen kommt die Einrichtung einer offenen Förderschulklasse praktisch nur für Förderzentren mit den Schwerpunkten Sehen, Hören, körperliche und motorische Entwicklung, Sprache sowie emotionale und soziale Entwicklung in Frage.

Förderschulen mit dem »Profil Inklusion«

Förderschulen können das »Profil Inklusion« entwickeln, wenn sie sich in besonderem Maße der Inklusion verpflichtet sehen (Art. 30 Abs. 3 BayEUG). Formale Kriterien für die Profilbildung sind im Bereich der Förderschulen nicht möglich, allerdings gilt es als besonders bedeutsam, den Anforderungen der UN-Konvention mit dem Anspruch inklusiver Bildung durch inklusive Schulentwicklung über die Schule hinaus gerecht zu werden. Daher soll in der Schulfamilie ein Konsens über die Leitziele einer inklusiven Schulentwicklung herrschen: »Inklusion als gelebte Normalität im gemeinsamen Leben und Lernen.« (Ringbuch Inklusion zum Nachschlagen, Teil B, Stand Juli 2015, S. 49)

Was die GEW dazu meint

Wir könnten uns darüber freuen, dass die alte GEW-Forderung nach »einer Schule für alle« nun zumindest in Ansätzen wahrgenommen wurde und Lernzieldifferenziertheit nicht mehr verboten ist. Kritisch jedoch sehen wir die Bedingungen, unter denen der »Bayerische Weg der Inklusion – Inklusion durch Kooperation« umgesetzt wird.

1. In den Eingangsklassen sitzen Kinder mit den unterschiedlichsten Vorerfahrungen, Fami­lienhintergründen, körperlichen und geistigen Voraussetzungen.

2. Mit der Erlaubnis zur Integration ging keineswegs die entsprechende personelle und ma­terielle Ausstattung einher. Differenzierungsmöglichkeiten sind völlig unzureichend, Geld für Material zur Binnendifferenzierung oder zur alternativen Unterrichtsgestaltung steht kaum zur Verfügung.

  1. Die Angebote für inklusives Lernen an Regelschulen scheinen so vielfältig, dass der Umset­zung eigentlich nichts im Wege stehen sollte. Der Teufel steckt im Detail. Im Hinblick auf die Personalausstattung der Profilschule ist eine begründete Feststellung des sonderpäd­agogischen Förderbedarfs geboten; genau diese Feststellung kann, wenn die allgemeine Schule ihrem Auftrag nicht gerecht werden kann oder will, nach Art. 41 Abs. 5 BayEUG die Begründung für die Überweisung an eine Förderschule liefern – auch gegen den Willen der Eltern (siehe oben).
  2. Die Begleitumstände an den Regelschulen mit ihren Schulgesetzen, der vorgeschriebe­nen Anzahl an normierten Leistungstests erschweren die Akzeptanz von Heterogenität erheblich. Wer den Normen nicht gerecht wird – durch lernzieldifferentes Lernen – wird innerhalb der Regelschule wieder zur Sonderschüler:in. Nach Brigitte Schumann wird so die Sonderschule in der allgemeinen Schule reorganisiert.
  3. Aufgrund der beschriebenen Bedingungen hat das Bedürfnis nach Förderschulüberwei-sungen nicht nachgelassen. Zwar können formal die Eltern über den geeigneten Lernort entscheiden, letztendlich entscheidet aber die Schulrät:in, wohl auch auf der Basis der freien Kapazitäten in den Förderschulen. Die Eltern können noch angehört werden, auch kann noch eine ad hoc einzusetzende Fachkommission eingeschaltet werden. Diese Fach­kommission wird im Gesetz als unabhängig bezeichnet. Da sie aber kostenneutral arbeitet, kommen ihre Mitglieder aus dem Schulbereich und sind damit keineswegs neutral. Sollte ein Kind gegen den Willen der Eltern an eine Sonderschule überwiesen werden, können diese den Klageweg beschreiten.
  4. Ähnlich wie bei der Schulaufnahme kann auch eine spätere Überweisung durch ein son­derpädagogisches Gutachten eingeleitet werden. Die Erziehungsberechtigten sind von Anfang an zu »informieren und im Rahmen des Begutachtungsverfahrens anzuhören«. (Art. 41 Abs. 3 BayEUG) Dennoch sind die Hürden, wenn die Eltern gegen die Überweisung sind, hoch. Sie können, nach einem Gespräch mit den Beteiligten, eine Überprüfung des sonderpädagogischen Gutachtens verlangen. Diese Überprüfung soll durch eine überört­liche, unabhängige Fachkommission erfolgen, deren Mitglieder am bisherigen Verfahren nicht beteiligt waren. Die Wahrscheinlichkeit, dass im Sinne der Eltern entschieden wird, war in der Vergangenheit nicht sehr hoch.

Vor allem aber stellen die Schulgesetze eine hohe Belastung dar. Sie schreiben normierte Leistungstests in immer größerer Anzahl vor. Wer den Normen nicht gerecht wird, wird in­nerhalb der Regelschule zur Sonderschüler:in abgestempelt.

Brigitte Schumann, eine renommierte Bildungsjournalistin, sagt, die Sonderschule würde so in der allgemeinen Schule »reorganisiert«. Die Akzeptanz von Heterogenität wird durch die Begleitumstände erheblich erschwert.

Tipps für die Praxis

Wenn Sie ein Kind mit Lernschwierigkeiten, mit körperlichen oder seelischen Problemen in ihrer Klasse haben, stellen Sie einen Antrag auf Hilfe durch den MSD.

Beschreiben Sie den Eltern die Situation und empfehlen Sie ihnen, bei den entsprechenden Stellen der Schulverwaltung Unterstützung einzufordern. Wenden Sie sich an die staatlichen Schulberatungsstellen mit ihren Beratungslehrkräften und Schulpsycholog:innen.

Wenden Sie sich an die Inklusionsberatung am Schulamt für Grund-, Mittel- und Förderschulen.

von Karoline Höbner

 

Quellen:

Bayerisches Gesetz über das Erziehungs- und Unterrichtswesen (BayEUG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 31. Mai 2000 (GVBl. S. 414, 632, BayRS 2230-1-1-K), zuletzt geändert durch § 1 Abs. 206 der Verordnung vom 26. März 2019 (GVBl. S. 98)

Grundschulordnung (GrSO) vom 11. September 2008 (GVBl. S. 684, BayRS 2232-2-K), zuletzt geändert durch § 3 der Verordnung vom 9. Juli 2019 (GVBl. S. 420)

Volksschulordnung-F (VSO-F) vom 11. September 2008 (GVBl. S. 731, 907, BayRS 2233-2-1-K), zuletzt geändert durch § 1 Abs. 220 der Verordnung vom 26. März 2019 (GVBl. S. 98)

https://www.km.bayern.de/epaper/Inklusion_zum_Nachschlagen/index.html

Brigitte Schumann: »Sonderpädagogisierung der allgemeinen Schulen«, Aufsatz 2015

https://www.km.bayern.de/inklusion

Das Problem

In den Kollegien besteht oft Unsicherheit über den Sinn, die Aufgaben und Möglichkeiten der Lehrer:innenkonferenz. Nicht selten wird sich über zu viele und zu lange Konferenzen mit zu wenigen greifbaren Ergebnissen beklagt. Oft stellt sich auch die Frage, an welcher Konferenz Teilzeitbeschäftigte oder Mobile Reserven teilnehmen müssen. Oder die Lehrer:innen sehen sich in einer Konferenz unvorbereitet mit Entscheidungen konfrontiert, die vorher bereits z. B. in Steuergruppen zur Schulentwicklung getroffen wurden. Entspricht das den rechtli­chen Vorgaben oder wurde da ein Schritt übersprungen? Und: Wo bietet das Instrument der Lehrer:innenkonferenz uns Lehrkräften Handlungsmöglichkeiten im Sinne von Mitbestimmung und Demokratie in der Schule?

Die Rechtslage im Überblick

Für alle Schularten sind die wesentlichen Punkte wie Legitimierung, Zusammensetzung, Auf­gaben und Beschlussfassung der Lehrer:innenkonferenz in Artikel 58 des Bayerischen Gesetzes über das Erziehungs- und Unterrichtswesen (BayEUG) festgelegt:

  • Es gibt an jeder Schule eine Lehrer:innenkonferenz.
  • An Schulen mit mehreren Schularten oder Ausbildungsrichtungen können Teilkonferenzen einberufen werden.
  • Aufgabe der Konferenz ist es, »die Erziehungs- und Unterrichtsarbeit sowie das kollegiale und pädagogische Zusammenwirken an der Schule zu sichern«.
  • Zwei Konferenzen sind pro Schuljahr verbindlich vorgeschrieben.
  • Alle an der Schule tätigen Lehrer:innen, Beamt:innen im Vorbereitungsdienst, welche eigenverantwortlichen Unterricht erteilen, Förderlehrer:innen sowie das Personal für die heilpädagogische Unterrichtshilfe sind Mitglieder und zur Teilnahme verpflichtet.
  • Den Vorsitz hat die Schulleiterin oder der Schulleiter.
  • An Schulen mit mehr als 25 Lehrkräften werden jährlich ein Disziplinarausschuss und ein Lehr- und Lernmittelausschuss gebildet.
  • Vertreter:innen der Schulaufsichtsbehörden sind zur Teilnahme an Konferenzen berechtigt.
  • Es ist zu unterscheiden zwischen bindenden Beschlüssen – auch für die Schulleitung –, die durch Rechts- und Verwaltungsvorschriften zur Entscheidung zugewiesen sind, und Empfehlungen der Lehrer:innenkonferenz.
  • Die Schulleitung hat das Recht, gefasste Beschlüsse unter bestimmten rechtlichen Gege­benheiten innerhalb von vier Wochen erneut beraten zu lassen, z. B. wenn der Beschluss gegen eine Rechts- oder Verwaltungsvorschrift verstößt oder die SL für die Ausführung des Beschlusses die Verantwortung nicht übernehmen kann.

Zusätzlich gilt an den Förderschulen laut Art. 4 VSO-F:

  • Die Teilnahme für heilpädagogische Kräfte und für Lehrkräfte, eingesetzt in der SVE, im MSD und in der MsH, ist verpflichtend.
  • Von der Teilnahme befreit werden können Lehrkräfte, die an Partnerschulen oder Schulen mit dem Schulprofil Inklusion unterrichten.
  • Ausschließlich an einer allgemeinen Schule mit dem Schulprofil Inklusion eingesetzte Lehrkräfte der Förderschulen dürfen an der Konferenz teilnehmen, sind jedoch nicht stimmberechtigt.

Die Lehrer:innenkonferenz entscheidet:

  • Im Rahmen der Haushaltsvorgaben über die Einführung zugelassener Lernmittel (Art. 51)
  • Bei Ausnahmen zur Erlaubnis des Wiederholens einer Jahrgangsstufe (Art. 53)
  • Über den befristeten Ausschluss vom Unterricht in besonderen Fällen (Art. 86) sowie über die Androhung der Entlassung und die Entlassung einer Schüler:in von der Schule (Art. 87), gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit der zuständigen Schulaufsichtsbehörde
  • Durch Wahl über die drei Lehrkräfte, die sie im Schulforum vertreten (Art. 69)

Aufgaben im Einzelnen

Die Lehrer:innenkonferenz beschließt in allen Schularten, festgelegt in der Bayerischen Schulordnung – BaySchO Art. 3, über:

  • Widersprüche gegen Verwaltungsakte (z. B. gegen ausgesprochene Ordnungsmaßnahmen (nicht an Grund-, Mittel - und Förderschulen)
  • Beschwerden von grundsätzlicher Bedeutung gegen allgemeine Unterrichts- und Erziehungsmaßnahmen der Schule mit Ausnahme von Aufsichtsbeschwerden gegen die Schule und von Dienstaufsichtsbeschwerden
  • Veranstaltungen, die die gesamte Schule betreffen
  • Die Durchführung von Modus-Maßnahmen sowie die hierfür erforderlichenfalls nötigen Abweichungen von den Schulordnungen         

Weitere Einzelheiten über Sitzungen, Einberufung, Beschlussfassung, Ausschüsse, Klassenkonferenzen findet man in der BaySchO Art. 4 bis 7.

Hier einige ausgewählte konkrete Beispiele zu den Aufgaben der Lehrer:innenkonferenz aus dem BayEUG und einzelnen Schulordnungen:

  • Beschluss über die Entlassung einer Schüler:in nach Art. 87 Abs. 2 BayEUG nach neun Schuljahren
  • An Realschulen ist die Konferenz an der Entscheidung darüber beteiligt, welche Wahlpflicht-fächergruppen (Art. 13 RSO) geführt werden und wer zum Übertritt in die Jahrgangsstufe 5 des Gymnasiums geeignet ist (Art. 11 RSO).
  • An Förderschulen entscheidet die Lehrer:innenkonferenz über die Einrichtung und den Umfang von Wahlpflichtfächern, Wahlfächern, Arbeitsgemeinschaften, Therapieunterricht und besonderen Fördermaßnahmen (Art. 37 Abs. 3 VSO-F).
  • An Grund- und Mittelschulen entscheidet die Lehrer:innenkonferenz über die Einrichtung von Wahlpflichtfächern, Wahlfächern, Arbeitsgemeinschaften und Fördermaßnahmen (Art. 9 MSO) oder AGs und Fördermaßnahmen (Art. 7 GrSO).
  • An Realschulen entscheidet die Lehrer:innenkonferenz über die Eignung zum Übertritt in die Jahrgangsstufe 5 des Gymnasiums (Art. 11 RSO).
  • Beschluss über Art und Anzahl der Leistungsnachweise (Art. 12 MSO, Art. 10 GrSO, Art. 51,52 GSO, Art. 12 Abs. 3 WSO, Art. 12 Abs. 2 BSO), eingeschränkt auch an der Realschule (Art. 18, 19 RSO)
  • Einen Beschluss über mögliche Abweichungen von der Stundentafel entscheidet die Schulleitung in Abstimmung mit der Konferenz (Art. 15 GSO, Art. 16 RSO, Art. 46 VSO-F).
  • An GS und MS kann die Lehrer:innenkonferenz über den pädagogisch begründeten zeit­weiligen oder vollständigen Verzicht auf Ziffernnoten in Einzelfällen entscheiden (Art. 11 GrSO, Art. 13 MSO) sowie über Aussagen zur Lernentwicklung in den Zeugnissen und über die Einführung von Lernentwicklungsgesprächen in Jahrgangsstufen 5 bis 7 (Art. 18 MSO) bzw. Jahrgangsstufen 1 bis 3 (Art. 15 GrSO).
  • Unterricht kann in begründeten Fällen in begrenztem Umfang als Distanzunterricht nach § 19 Abs. 4 der Bayerischen Schulordnung (BaySchO) abgehalten werden. Die Lehrer:innenkonferenz und das Schulforum sind vorher anzuhören (Art. 11 Abs. 3 WSO, Art. 12 Abs. 6 FOSBOSO).
  • Beschluss über das Überspringen einer Jahrgangsstufe (Art. 22 WSO, Art. 28 RSO)
  • Entscheidung über Vorrücken in den Jahrgangsstufen 1 und 2 (Art. 13 GrSO)
  • Entscheidung über das Bestehen einer Fachpraktischen Ausbildung an FOS und BOS: Bei einer Häufung von versäumten Praktikumstagen kann die Lehrer:innenkonferenz die Entscheidung über das Vorrücken und die Erteilung des Jahreszeugnisses bis zum Tag vor dem Unterrichtsbeginn des neuen Schuljahres aussetzen (Art. 13 Abs. 3 FOBOSO).
  • An Gymnasien, Realschulen, Wirtschaftsschulen, FOS und BOS sowie für M-Klassen der Mittelschulen ist die Konferenz an der Entscheidung über das Vorrücken auf Probe und über die Verlängerung der Probezeit beteiligt (Art. 31 GSO, Art. 26 RSO, Art. 20 WSO, Art. 23 FOSBOSO, Art. 16 MSO).
  • Über freiwilliges Wiederholen einer Jahrgangsstufe entscheidet die Konferenz nur an GS, MS und FÖS (Art. 14 GRSO, Art. 17 MSO, Art. 54 VSO-F).
  • Beschluss über Ausnahmen bei der Eignung zum Übertritt in die Jahrgangsstufe 5 der Realschule (MSO Art. 6)
  • Entscheidung über Wiederholung des Berufsgrundschuljahres (Art. 14 BSO)

Organisation/Formalien

  • Die Schulleitung muss Ort, Zeit und Tagesordnung der Sitzung mindestens eine Woche vor Beginn schriftlich bekanntgeben (Ausnahmen von der Frist nur in dringenden Fällen) (Art. 5 Abs. 1 BaySchO).
  • Wenn mindestens ein Viertel der Mitglieder es verlangt, muss eine Lehrer:innenkonferenz innerhalb von 14 Tagen unter Angabe von Gründen einberufen werden (Art. 5 Abs.1 BaySchO).
  • Das vorsitzende Mitglied kann Lehrkräfte von der Teilnahme an einzelnen Sitzungen ganz oder teilweise befreien, insbesondere wenn diese
  1. zur Unterrichtserteilung an mehreren Schulen eingesetzt werden oder
  2. mit weniger als der Hälfte der Unterrichtspflichtzeit tätig sind (Art. 4 BaySchO).
  • Über jede Sitzung ist eine Niederschrift zu erstellen. Die Mitglieder der Lehrer:innenkonferenz haben das Recht, die Niederschrift einzusehen. Die Niederschrift ist acht Jahre aufzube­wahren (Art. 4 BaySchO).

Beschlussfassung

Die Lehrer:innenkonferenz ist beschlussfähig, wenn sämtliche Mitglieder ordnungsgemäß geladen sind und die Mehrheit der Mitglieder anwesend ist. Wird sie zum zweiten Mal zum selben Thema zusammengerufen, ist sie ohne Rücksicht auf die Zahl der Anwesenden be­schlussfähig. Die anwesenden stimmberechtigten Mitglieder sind bei den Abstimmungen zur Stimmabgabe verpflichtet. Beschlüsse werden in offener Abstimmung und mit einfacher Mehrheit gefasst. Bei Stimmengleichheit gibt die Stimme des vorsitzenden Mitglieds den Ausschlag (Art. 6 BaySchO).

Tipps für die Praxis

Es ist zu empfehlen, das Werkzeug, das uns Lehrkräften mit der Lehrer:innenkonferenz an die Hand gegeben ist, auch für die Durchsetzung eigener Vorstellungen zur Gestaltung von Schule und Unterricht aktiv zu nutzen. Hier kann das Kollegium mitgestalten und eigene Anliegen einbringen. Wenn es Ihnen sinnvoll und notwendig erscheint, sollten Sie auch davon Gebrauch machen, eine Lehrer:innenkonferenz gemeinsam mit Kolleg:innen einzuberufen oder Ihrer Meinung nach wichtige und sinnvolle Tagesordnungspunkte zu beantragen.

Achten Sie auch darauf, dass die vorgeschriebenen Formalien eingehalten werden:

  • Wurde die Tagesordnung rechtzeitig bekanntgegeben?
  • Wurden Beteiligungsmöglichkeiten des Kollegiums berücksichtigt?

Durch eine gute Vorbereitung auf die Konferenz erweitern Sie Ihren Handlungsspielraum.

Wenden Sie sich bei Unklarheiten an Ihren Örtlichen Personalrat!

Was die GEW dazu meint

Die Formulierung »Die Schulleitung entscheidet über ...« ist in EUG, BaySchO und den Schul­ordnungen häufiger zu finden als »Die Lehrer:innenkonferenz entscheidet über ...«. Dies spiegelt die hierarchisch gegliederte und längst nicht mehr effektive Organisationsstruktur bayerischer Schulen wider.

Auch wenn in manchen Schularten und bei manchen Themen wie Vorrücken und Wieder­holen den »Klassenkonferenzen« weitergehende Kompetenzen eingeräumt wurden (Art. 21 LDO und Art. 53 BayEUG) und den einzelnen Schulen inzwischen auch ein größerer Freiraum z.B. durch »Schulentwicklung« und Bildung eines eigenen »Schulprofils« zugestanden wird, kann das nicht darüber hinwegtäuschen, dass in Bayern noch ein weiter Weg hin zur wirklich demokratischen Schule zurückzulegen ist.

Oft werden weitreichende Entscheidungen in Steuer-, Schul- oder Qualitätsentwicklungs-gruppen getroffen und in der Lehrer:innenkonferenz so vorgestellt, dass kaum noch Zeit für eine intensive Diskussion bleibt. Was zählt, ist häufig allein das gewünschte Abstimmungsergebnis. Viele Themen können auf anderem Weg als in Präsenzkonferenzen geregelt werden: Dazu bieten sich dienstliche E-Mails, Videokonferenzen oder z. B. auch Rundbriefe an. Auch Teil­konferenzen sind möglich, wichtige Ergebnisse können durch das Protokoll oder Aushänge bekanntgemacht werden.

Nach wie vor kommt es also im schulischen Alltag auf die Auffassung der Schulleitung an. Von ihr hängt es immer noch ab, wie demokratisch und effektiv die Konferenz agieren kann. Entsprechende Änderungen des BayEUG, der BaySchO und der Schulordnungen sind dringend erforderlich.

Landeshauptstadt München

In der MLLDO stehen weitere der Lehrer:innenkonferenz zugewiesene Aufgaben. Die Praxis der letzten Jahre hat gezeigt, dass insbesondere auf die Zuständigkeit der Lehrer:innenkonferenz für die Implementierung von Modus21-Maßnahmen geachtet werden muss. Diese steht in der Bayerischen Schulordnung (BaySchO) und stellt auch für städtische Schulen zwingendes Recht dar.

von Margot Simoneit

Quellen:

Bayerisches Gesetz über das Erziehungs- und Unterrichtswesen (BayEUG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 31. Mai 2000 (GVBl. S. 414, 632, BayRS 2230-1-1-K), das zuletzt durch Gesetz vom 24. Juli 2020 (GVBl. S. 386) geändert worden ist

https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BayEUG

Bayerische Schulordnung (BaySchO) vom 1. Juli 2016 (GVBl. S. 164, 241, BayRS 2230-1-1-1-K), die zuletzt durch § 1 der Verordnung vom 13. August 2020 (GVBl. S. 535) geändert worden ist https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BaySchO2016/true

Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus über die Dienstordnung für Lehrkräfte an staatlichen Schulen in Bayern (Lehrerdienstordnung – LDO) vom 5. Juli 2014 (KWMBl. S. 112), die zuletzt durch Bekanntmachung vom 12. November 2019 (BayMBl. Nr. 517) geändert worden ist https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BayVwV288393

Grundschulordnung (GrSO) vom 11. September 2008 (GVBl. S. 684, BayRS 2232-2-K), die zuletzt durch § 3 der Ver­ordnung vom 9. Juli 2019 (GVBl. S. 420) geändert worden ist https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BayVSO

Mittelschulordnung (MSO) vom 4. März 2013 (GVBl. S. 116, BayRS 2232-3-K), die zuletzt durch § 3 der Verordnung vom 22. Juni 2020 (GVBl. S. 335) geändert worden ist

https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BayMSO

Realschulordnung (RSO) vom 18. Juli 2007 (GVBl. S. 458, 585, BayRS 2234-2-K), die zuletzt durch § 5 der Verordnung vom 22. Juni 2020 (GVBl. S. 335, 406) geändert worden ist https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BayRSO

Wirtschaftsschulordnung (WSO) vom 30. Dezember 2009 (GVBl. 2010 S. 17, 227, BayRS 2236-5-1-K), die zuletzt durch § 4 der Verordnung vom 13. August 2020 (GVBl. S. 517) und § 11 der Verordnung vom 13. August 2020 (GVBl. S. 535) geändert worden ist

https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BayWSO/true

Gymnasialschulordnung (GSO) vom 23. Januar 2007 (GVBl. S. 68, BayRS 2235-1-1-1-K), die zuletzt durch § 6 der Verordnung vom 22. Juni 2020 (GVBl. S. 335, 406) geändert worden ist https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BayGSO/trueLehrer

Fachober- und Berufsoberschulordnung (FOBOSO) vom 28. August 2017 (GVBl. S. 451, BayRS 2236-7-1-K), die zuletzt durch § 6 der Verordnung vom 13. August 2020 (GVBl. S. 517) und § 13 der Verordnung vom 13. August 2020 (GVBl. S. 535) geändert worden ist

https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BayFOBOSO/true

Volksschulordnung-F (VSO-F) vom 11. September 2008 (GVBl. S. 731, 907, BayRS 2233-2-1-K), die zuletzt durch § 1 Abs. 220 der Verordnung vom 26. März 2019 (GVBl. S. 98) geändert worden ist https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BayVSOF/true

Berufsschulordnung (BSO) vom 30. August 2008 (GVBl. S. 631, BayRS 2236-2-1-K), die zuletzt durch § 2 der Verordnung vom 13. August 2020 (GVBl. S. 517) und § 4 der Verordnung vom 13. August 2020 (GVBl. S. 535) geändert worden ist https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BayBSO/true

Hinweis:

Wo aus Gesetzen zitiert wird, wird die dort noch gebräuchliche maskuline Form der »Lehrerkonferenz« verwendet.

Das Problem

An Privatschulen arbeiten häufig verbeamtete Lehrer:innen, aber auch angestellte staatliche Lehrkräfte, insbesondere Heilpädagogische Unterrichtshilfen (HPU) und Heilpädagogische Förderlehrer:innen (HFL) an Förderschulen, die zur Dienstleistung einem privaten Träger »zuge­ordnet« sind. Dieses »Leiharbeitsverhältnis« führt zu einer Reihe von Konflikten: Welche Rechte bleiben den Beamt:innen, und wie weit reichen die Kompetenzen des privaten Schulträgers? Bayern besitzt ein sehr großzügiges Privatschulrecht.1,2,3,4 In weiten Bereichen des Förder­schulwesens nehmen die privaten Träger nahezu eine Monopolstellung ein. Schulen mit dem Förderschwerpunkt Geistige Entwicklung und Schulen mit dem Förderschwerpunkt Soziale und Emotionale Entwicklung sind fast ausschließlich in privater Trägerschaft. Ganze Landkreise haben nur private Förderschulen. Folglich haben dort Studienrät:innen im Förderschuldienst nahezu keine Möglichkeiten, mit ihren im Studium gewählten Schwerpunkten an staatlichen Schulen zu arbeiten!

Die Rechtslage im Überblick

Angestellte beim privaten Träger

Natürlich gibt es an Einrichtungen mit privater Trägerschaft Kolleg:innen unterschiedlicher pädagogischer Professionen – nicht nur Lehrkräfte, sondern auch Erzieher: innen, Pflegekräf­te usw., deren Arbeitsverhältnis als Angestelltenverhältnis zu betrachten ist. Für sie gelten entweder die Tarifverträge TVL oder TVöD oder ein individuell ausgehandelter Vertrag, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in einem Arbeitgeberverband (z. B. KAV, kommunaler Arbeit­geberverband in München) organisiert ist. Besondes in letzterem Fall wird eine Vergütung manchmal völlig frei verhandelt, über Jahressummenverträge vereinbart oder in Anlehnung an TVL festgesetzt. Hier regelt leider der Markt bzw. die Arbeitsmarktlage die Bedingungen und geschicktes Verhandeln zahlt sich aus. Rechtlich gilt das Angestelltenrecht.

Zugeordnete Beamt:innen bei privaten Trägern

Die folgenden Ausführungen beziehen sich schwerpunktmäßig auf die rechtliche Situation der zugeordneten Beamt:innen. Seit 2005 gibt es nach der Neufassung des Bayerischen Schulfinanzierungsgesetzes 4 für die rechtliche Situation der Arbeitsleistung von Beamt:innen an Privatschulen den Begriff der »Zuordnung zum Schulträger«. Im Bayerischen Beamtenge­setz findet sich diese Hilfskonstruktion jedoch nicht. Damit ist der Status solcher Lehrkräfte beamtenrechtlich nicht eigens definiert, sondern von staatlicher Seite so festgelegt, dass sich die rechtliche Ausgestaltung der Zuordnung nach § 20 Abs.1 Nr. 2 Beamtenstatusgesetz (BeamtSTG)6 richtet: »Dem Beamten kann (...) mit seiner Zustimmung vorübergehend eine seinem Amt entsprechende Tätigkeit zugewiesen werden 1. (...) 2. bei einer anderen Einrich­tung, wenn öffentliche Interessen es erfordern.« In den aktuellen Einverständniserklärungen ist also von »Zuordnung an eine private Schule im Rahmen einer Zuweisung« die Rede. Das Einverständnis dazu gibt die Beamt:in per Unterschrift.

Es existieren eindeutig zwei »Zuständigkeiten«:

Der Freistaat Bayern ist der Dienstherr, der durch das Kultusministerium bzw. die Bezirksregie­rung vertreten wird, d. h. alles, was den Beamt:innenstatus betrifft, hat jenes oder im Rahmen ihrer Zuständigkeit die Regierung zu regeln. Angelegenheiten, die den Status betreffen, sind zum Beispiel Beförderungen, Versetzungen, Abordnungen, Ruhestand, aber auch Beihilfe, Reisekosten oder Trennungsgeld.

Der Träger der Schule ist der Arbeitgeber, zu dem die Beamt:in auch ohne Vertrag in einem »arbeitnehmerähnlichen« Verhältnis steht. Der Arbeitgeber hat ein Direktionsrecht gegenüber allen Beschäftigten, die in seinen Betrieb eingeordnet sind, auch gegenüber den »zugeordneten« Beamt:innen. Diese sind sozusagen quasi »Leiharbeiter:innen«. Die Lehrkräfte werden für den Unterricht und die damit verbundenen Aufgaben »zugeordnet«, d. h. dass sich das Weisungsrecht des Schulträgers auf den Lehrplan, die Lernmittel, die Lehrmethode und die Organisation beschränkt. (Art. 31 BaySchFG)4.

Nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung darf von »zugeordneten« Beamt:innen nicht mehr verlangt werden, als der Staat im eigenen Bereich zulässt, etwa bei der Unterrichtspflichtzeit. Innerhalb dieser Grenzen, die durch Lehrerdienstordnung (LDO)5 und Bayerisches Erziehungs-und Unterrichtsgesetz (BayEUG)3 gesetzt werden, kann der Träger die Arbeitsbedingungen nach seinen Vorstellungen gestalten. In Art. 31 des Bayerischen Schulfinanzierungsgesetzes (BaySchFG)4 steht: »Die Lehrkräfte werden für den Unterricht und die damit verbundenen Auf­gaben sowie gegebenenfalls zur Leitung einer Schule zugeordnet; die Unterrichtspflichtzeiten des zugeordneten staatlichen Personals sind die gleichen wie an staatlichen Schulen. Andere Tätigkeiten bedürfen der Vereinbarung zwischen Schulträger und dem staatlichen Personal; die Tätigkeiten sind Nebentätigkeiten im Sinn des staatlichen Dienstrechts. Der Schulträger kann durch seinen gesetzlichen Vertreter über die Schulleiterin oder den Schulleiter dem staatlichen Personal Weisungen zum Lehrplan, zur Lehrmethode und zu den Lernmitteln so­wie zur Organisation geben. Dem Schulträger obliegt die örtliche Fürsorgepflicht auch für die ihm zugeordneten staatlichen Beamten und Angestellten.« Dagegen können »zugeordnete« Lehrkräfte nicht in Schüler:innenfreizeiten während der Ferien eingesetzt werden, es sei denn, der Träger trifft hierzu eine eigene Vereinbarung mit der Lehrkraft.

Betriebsverfassungsrechtliche Stellung an der Privatschule

Seit einer Änderung des § 5 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVB)7 von 2009 gelten nun­mehr zugeordnete Beamt:innen als Arbeitnehmer:innen im Sinne des Betriebsverfassungs­rechts: »Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamt:innen, Soldat:innen sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.« Dies wiederum bedeutet u.a., dass sie sowohl das aktive wie passive Wahlrecht zur Betriebsratswahl beim privaten Träger besitzen.

Personalvertretungsrechtliche Stellung der zugeordneten Beamt:innen

Bezüglich aller statusrechtlichen Angelegenheiten (s. o.!) haben die Beamt:innen eine zweite Personalvertretung, nämlich den jeweils zuständigen Personalrat. Dies ergibt sich eben auch aus den oben geschilderten zwei Zuständigkeiten.

Auswirkungen der gesetzlichen Regelungen

Jede verbeamtete Lehrkraft kann auf eigenen Antrag oder auf Antrag des Schulträgers unter Aufhebung der Zuordnung wieder zurück in den staatlichen Schuldienst. Dass Kolleg:innen die Zustimmung zur Zuordnung zurückziehen, um somit wieder an einer staatliche Schule zu arbeiten, kommt durchaus vor und ist ein legitimes Mittel. Der Träger kann seinerseits jede »zugeordnete« Beamt:in wieder an den Staat zurückgeben, wenn er mit ihrer Tätigkeit nicht einverstanden ist. In der Praxis kommt dies nur hin und wieder nach Zerwürfnissen von Schulleitungen mit den Schulträgern vor. Die »Rückgabe« von Beamt:innen ist sehr, sehr sel­ten. Diese Rückgabe bedeutet keine beamtenrechtliche Versetzung, bei der der Personalrat einzuschalten wäre, sondern nur das Ende der Zuordnung. Allerdings sollte bei einer nur durch den Träger veranlassten Rückgabe der Betriebsrat gehört werden.

Das Kultusministerium bzw. die Regierung muss dann die verbeamtete Lehrkraft entsprechend ihrer Qualifikation und Dienststellung wieder adäquat einsetzen. Sie verspricht, diesen Einsatz möglichst wohnortnah zu gestalten. Besonders bei Lehrkräften an Schulen mit dem Förder­schwerpunkt Geistige Entwicklung (weitgehende Privatisierung, siehe Ausführung oben) wird dieses Versprechen nicht leicht einzuhalten sein.

Der private Träger kann nicht nur seine Vorstellung bei der Auswahl der beschäftigten Lehr­kräfte einbringen, zusätzlich hat er auch das Recht, die Stelle der Schulleitung zu besetzen. Ausschreibungen finden zwar meist statt, der Träger ist aber nicht gehalten, nach den staatlichen Kriterien (Dienstliche Beurteilung, Ausschreibung) zu entscheiden, d. h. besser Beur­teilte haben u. U. das Nachsehen. Überwirft sich nun nach einiger Zeit der Träger mit einer so ausgewählten Schulleitung und gibt sie dem Staat zurück, hat die verbeamtete Lehrkraft als Versorgungsfall Anspruch auf eine entsprechende staatliche Stelle.

Der private Träger kann aufgrund der Privatschulfreiheit (Art. 7 Abs. 4 GG, Art. 134 BV)1,2 an seiner Schule auch eigene Vorschriften erlassen. Denn: BayEUG3 und Schulordnungen gelten nur zum Teil, die LDO5 gilt möglicherweise überhaupt nicht. Dem privaten Träger wird nur empfohlen, nach LDO zu verfahren.

Tipps für die Praxis

  • Führen Sie ausführliche Gespräche mit dem Träger und der Schulleitung über die Gestal­tung des Dienstverhältnisses oder Arbeitsverhältnisses als Angestellte.
  • Fragen Sie nach den an der Schule gültigen Regelungen (z. B. trägereigene Lehrerdienst­ordnung).
  • Nehmen Sie Einblick in vorhandene Betriebsvereinbarungen.
  • Schließen Sie mit dem Träger einen Beschäftigungsvertrag, in dem Ihnen Gleichbehandlung mit Lehrkräften an staatlichen Schulen garantiert wird.
  • Informieren Sie sich bei der GEW.
  • Geben Sie Ihr Einverständnis zur Zuordnung erst, wenn Sie über die Konsequenzen dieses Schrittes aufgeklärt wurden.

Was die GEW dazu meint

Die GEW lehnt das bayerische Privatschulrecht insbesondere wegen seiner eklatanten Bevor­zugung der kirchlichen Träger ab. Solange die Rechtslage so verworren ist, sollte der Schritt zu einem privaten Träger gut überlegt sein. Vor allem sollte niemand die Zuordnung an die Schule eines privaten Trägers gegen den eigenen Willen hinnehmen, das Einverständnis ist bei Beamt:innen und Angestellten dafür Voraussetzung.

von Wolfram Witte

Quellen:

1    Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland (GG) Art. 7, Abs. 4

2    Bayerische Verfassung (BV) Art. 134

3    Bayerisches Erziehungs- und Unterrichtsgesetz (BayEUG) Bekanntmachung vom 31. Mai 2000 (GVBl. S. 414, 632, BayRS 2230-1-1-K), das zuletzt durch Gesetz vom 24. Juli 2020 (GVBl. S. 386) geändert worden ist

4    Bayerisches Schulfinanzierungsgesetz (BaySchFG): Eine rechtliche Basis ergibt sich nur aus Art. 31, Abs. 2, und Art. 33, Abs. 2 des BaySchFG in der Fassung der Bekanntmachung vom 31. Mai 2000 (GVBl. S. 455, 633, BayRS 2230-7-1-K), das zuletzt durch Verordnung vom 24. April 2020 (GVBl. S. 278) geändert worden ist

5    Lehrerdienstordnung (LDO) vom 5. Juli 2014 (KWMBl. S. 112), die zuletzt durch Bekanntmachung vom 12. No­vember 2019 (BayMBl. Nr. 517) geändert worden ist

6    Beamtenstatusgesetz (BeamtSTG) vom 17.06.2008 (BGBl. I S. 1010), in Kraft getreten am 20.06.2008, 12.02.2009 bzw. 01.04.2009, zuletzt geändert durch Gesetz vom 20.11.2019 (BGBl. I S. 1626)

7    Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 6 des Gesetzes vom 20. Mai 2020 (BGBl. I S. 1044) geändert worden ist

Das Problem

»Zusammen mit einer Kollegin habe ich ein über die Schule hinaus äußerst erfolgreiches Projekt geleitet. Meine Kollegin ist Beamtin und erhält dafür eine Leistungsprämie. Ich habe einen Arbeitsvertrag und gehe leer aus. Darf das sein?«

»Wie unterscheiden sich Leistungsstufe und Leistungsprämie?«

»Wer entscheidet über die Vergabe von Leistungsprämien?«

Die rechtliche Grundlage

Das »Bayerische Beamtenbesoldungsgesetz« und das »Leistungslaufbahngesetz« regeln die Grundsätze zur »Leistungsbesoldung«, die jeweils durch Rechtsverordnungen zu konkretisie­ren sind. Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TvöD) ist die Leistungsbezahlung über §18 geregelt. Im Tarifvertrag der Länder (TV-L) gibt es keine Regelung dazu. Im Jahr 2016 hat das Staatsministerium für Finanzen, für Landesentwicklung und Heimat einer außertarifliche Maßnahme zugestimmt, nach der auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die nach TV-L bezahlt werden, eine Leistungsprämien gewährt werden kann.

Leistungsprämie

Für eine herausragende besondere Einzelleistung kann Arbeitnehmer:innen und Beamt:innen der A- und B-Besoldung eine Leistungsprämie gewährt werden. Auch mehreren Lehrkräften, die gemeinsam eine »honorierungsfähige Leistung« erbracht haben, kann sie gewährt werden (sog. Teamvergabe). Das soll aber die Ausnahme sein. Ein Anspruch auf die Bezahlung einer Leistungsprämie besteht nicht. Die Leistungsprämie wird maximal in Höhe des Tabellenentgelts der Stufe 1 der Entgeltgruppe bzw. des Anfangsgrundgehalts der entsprechenden Besoldungs­gruppe gewährt. Sie soll im engen zeitlichen Zusammenhang mit der Leistung gewährt werden. Einige Beispiele:

  • Besonders anerkennenswerte Leistungen bei der Leitung der musischen Aktivitäten einer Schule
  • Effektive Vertretung einer Funktionsinhaber:in über einen längeren Zeitraum
  • Qualitativ hervorragende unterrichtliche oder erzieherische Leistungen, die anderweitig nicht hinreichend honoriert werden können

Leistungsstufe

Für dauerhaft herausragende Leistungen kann nur Beamt:innen der A-Besoldung der Un­terschied zur nächsthöheren Stufe des Grundgehalts als Zulage vorweg gezahlt werden. Die Leistungsstufe wird ab dem Zeitpunkt vergeben, an dem die Entscheidung fällt (individueller Zeitpunkt). Auch eine rückwirkende Feststellung ist möglich. Wer sich bereits in der Besol­dungsendstufe befindet, kann die Zulage in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen dem Grundgehalt der Endstufe und der vorhergehenden Stufe für maximal vier Jahre erhalten. Die Leistungsstufe wird aufgrund einer Leistungsfeststellung gewährt. (s. Art. 66 BayBesG)

Für den Bereich des Kultusministeriums dürfen Leistungsstufen nur im Einzelfall und bei Vorliegen besonderer Gründe vergeben werden. Das Verfahren muss zudem mit dem Minis­terium abgesprochen werden. Damit sind die Leistungsstufen hier die absolute Ausnahme und dürften an den Schulen kaum einmal vergeben werden.

Vergabe der Leistungsprämien

Zuständig für die Vergabe von Leistungsprämien ist die Schulleiter:in, im Bereich der Volks­schulen die Schulrät:in und bei den Förderschulen die Regierung.

Beteiligung der Personalvertretung

Diese wird im Art. 77a BayPVG geregelt. Danach ist die Gewährung von Leistungsentgelt mit dem Personalrat vor der Durchführung zu erörtern. Hierfür ist er rechtzeitig und schriftlich unter Beifügung der erforderlichen Unterlagen über die betroffenen Beschäftigten sowie die Höhe und Dauer der zu gewährenden Beträge zu unterrichten. Ein Mitbestimmungsrecht über die einzelne Vergabe oder über die Grundsätze der Vergabe hat er aber nicht.

Im Bereich der Grund- und Mittelschulen ist der Örtliche Personalrat der Ansprechpartner des Schulamtes. Hier gibt es oft Absprachen, wie bei den Leistungsprämien zu verfahren ist. Damit wird das Verfahren transparenter. Analoges gilt auch für die anderen Schularten.

Tipps für die Praxis

An manchen Schulen werden Leistungsprämien in Konferenzen thematisiert. Kriterien der Vergabe und infrage kommende Kolleg:innen werden diskutiert und als Empfehlung des Kollegiums an die Schulleitung weitergegeben. Dies ist in den Verordnungen zwar nicht vor­gesehen, aber auch nicht verboten und bringt ein Minimum an Transparenz in das Verfahren.

Was die GEW dazu meint

Die GEW wendet sich grundsätzlich gegen diese Art der Leistungsstufen- und -prämienvergabe. Leistung von Lehrer:innen ist weder allgemeingültig definierbar noch messbar, subjektive und willkürliche Entscheidungen bestimmen die Einkommenshöhe mit. Die Leistungsvorstellungen von Dienstvorgesetzten wirken sich unmittelbar als Geldbeträge aus. In völlig undemokrati­scher Weise entscheidet die Dienstvorgesetzte, wie das an anderer Stelle bei der Besoldung eingesparte Geld in welcher Höhe an wen zurückfließt. Die Möglichkeit der Einflussnahme durch den Personalrat ist gering.

Fehlende Transparenz führt zu Irritationen und zur Verschlechterung des Klimas in den Kol­legien. Außerdem ist längst nachgewiesen, dass finanzielle Anreize nur über einen kurzen Zeitraum leistungsfördernd sind. Zudem steht die »Leistungsbezahlung« unter dem »Haus­haltsvorbehalt« und kann (als »Sparpotenzial«) entsprechend der jeweiligen Haushaltslage gezahlt oder nicht gezahlt werden.

Deshalb fordern wir (wie im TV-L) die Verteilung der für Leistungsbezahlung zur Verfügung stehenden Mittel gleichmäßig auf alle Beschäftigten, die den Herausforderungen ihrer Tätigkeit mit großem Einsatz gerecht werden. Besser noch wäre, diese Mittel in die Besoldungstabelle einzuarbeiten. Dann könnten sie nicht zur Sanierung des Gesamthaushalts herangezogen werden.

Landeshauptstadt München

Die LHM hat dazu eigene Regelungen, die in der Dienstvereinbarung Leistungsorientierte

Bezahlung (DV LOB) festgehalten sind.

von Andreas Hofmann

Quellen:

Bayerisches Besoldungsgesetz (BayBesG) in der Fassung vom 5. August 2010 (GVBI. S. 410), zuletzt geändert 19. März 2020 (GVBI. S.153)

Gesetz über die Leistungslaufbahn und die Fachlaufbahnen der bayerischen Beamtinnen und Beamten (LlbG) in der Fassung vom 5. August 2010 (GVBl. S. 410, 571), zuletzt geändert am 24. Juli 2020 (GVBI. S. 368)

TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) vom 13. September 2005 in der Fassung vom 30. August 2019 TV-L (Tarifvertrag der Länder) vom 12. Oktober 2006, zuletzt geändert am 2. März 2019

Bayerisches Personalvertretungsgesetz (BayPVG) in der Fassung vom 11. November 1986 (GVBl. S. 349), zuletzt geändert am 23.12.2019 (GVBI. S. 724)

Das Problem

»Mein Schulleiter hat mich während meiner Sprechstunde in eine fremde Klasse geschickt, damit ich die Kinder beaufsichtige. Handelt es sich dabei um Mehrarbeit?«

»An unserer Schule machen alle Kolleg:innen monatlich drei Stunden Mehrarbeit, niemand mehr, niemand weniger. Ist das zulässig?«

»Ich habe jahrelang die Theater-AG an der Schule geleitet. Jetzt gibt es angeblich keine Stunden mehr dafür. Als Mehrarbeit könnte ich die AG jedoch weiter übernehmen. Kann das sein?« »Unser Schulleiter verweigert Freizeitausgleich für zusätzlich gehaltenen Unterricht, mit dem Hinweis, er verrechne dies mit ausfallendem Unterricht, z. B. wegen hitzefrei. Ist dies korrekt?«

Die Rechtslage im Überblick

Mehrarbeit liegt immer dann vor, wenn über die Unterrichtsverpflichtung hinaus Unterricht erteilt wird. Dieser Unterrichtsbegriff umfasst auch weitergehende zum Unterricht gehören­de Tätigkeiten, wie z. B. die Duchführung einer Prüfung. Eine bloße Beaufsichtigung einer Klasse ist nach der Verordnung des Kultusministeriums keine Mehrarbeit. Tatsächlich wird reine Beaufsichtigung die absolute Ausnahme sein. Jede glaubwürdige Lehrer:in wird auch unvorbereitet und in einer fremden Klasse Unterricht halten.

Lehrer:innen können zur Übernahme von Mehrarbeit verpflichtet werden, wenn

  1. zwingende dienstliche Gründe es erfordern,
  2. sich die Mehrarbeit auf Ausnahmefälle beschränkt,
  3. sie der Erteilung von Pflicht- oder Wahlpflichtunterricht dient, der nach Ausschöpfung aller Möglichkeiten andernfalls ausfallen müsste.

Anordnung von Mehrarbeit

  1. Mehrarbeit muss grundsätzlich schriftlich angeordnet werden, und zwar unter Angabe von Unterrichtsfach, Klasse und Stunde.
  2. Zuständig für die Anordnung von Mehrarbeit ist die Schulleiter:in, für Förderschulen die Regierung und im Bereich der Volksschulen die Schulrät:in. Nur in Ausnahmefällen kann hier die Schulleiter:in zur Aufrechterhaltung eines ungestörten Unterrichtsablaufs Kolleg:innen ersuchen, unerwartet ausfallenden Unterricht zu übernehmen. Dann bedarf es der nachträglichen Genehmigung durch das Schulamt.
  3. Schwangere Kolleg:innen bzw. solche, die ihr Kind stillen, und Referendar:innen bzw. Lehramtsanwärter:innen dürfen nicht für Mehrarbeit herangezogen werden. Schwerbehinderte Beschäftigte werden auf Verlangen von Vertretungen frei gestellt.

Vergütung von Mehrarbeit – Freizeitausgleich

Bei bis zu drei Mehrarbeitsstunden im Monat besteht für eine Vollzeitlehrkräfte kein Anspruch auf Vergütung. Erst ab vier Unterrichtstunden Mehrarbeit im Monat erfolgt ein Ausgleich über Freizeit oder Bezahlung für alle geleisteten Vertretungsstunden. Mehrarbeit soll innerhalb von drei Monaten durch Freizeit ausgeglichen werden. Zeiten einer Teilnahme an dienstli­chen Veranstaltungen, einer Dienstbefreiung, eines Sonderurlaubes oder eines allgemeinen Unterrichtsausfalls, der vom Dienstherren angeordnet wurde (z. B. witterungsbedingter Un­terrichtsausfall), u. Ä. dürfen nicht für den Freizeitausgleich herangezogen werden. Erfolgt ein allgemeiner Unterichtsausfall auf Anordung der Schulleiter:in (vorzeitiges Unterrichtsende vor den Ferien oder hitzebedingt), so gilt das als Freizeitausgleich. Damit ist der Freizeitausgleich eine Ausnahme, die meist nur erfolgt, wenn die eigene Klasse aus anderen Gründen, z. B. bei Abwesenheit, nicht unterrichtet werden muss.

Ist Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten nicht oder nur zum Teil möglich, so ist der nicht ausgeglichene Teil aller Mehrarbeitsstunden zu vergüten. Die ersten drei Mehrarbeitsstunden zählen also bei der Berechnung mit.

Die Vergütung beträgt pro Unterrichtsstunde

  • an Grund- und Mittelschulen 20,78 € bis A 11 und 25,76 € ab A 12;
  • an Realschulen und Förderschulen 20,78 € bis A 12 und 30,52 € ab A 13;
  • an Gymnasien, FOS und BOS 20,78 € bis A 12 und 35,69 € ab A 13 (Stand 1.1.2021).

Diese Bestimmungen gelten für verbeamtete und für angestellte Lehrer:innen in Vollzeit nach TV-L . Für teilzeitbeschäftigte verbeamtete Lehrer:innen verringert sich die Stundenzahl, ab der eine Vergütung erfolgen kann, anteilig. Die Vergütung wird dann zum Grundgehalt anteilig bezahlt, bis die Vollzeitstundenzahl erreicht wird.

Teilzeitbeschäftigte Lehrer:innen im Angestelltenverhältnis haben bereits ab der ersten geleis­teten Mehrarbeitsstunde einen Anspruch auf Vergütung, wenn Freizeitausgleich nicht möglich ist. Die Vergütung wird dann zum Grundgehalt anteilig bezahlt. Dieser Anspruch besteht auch bei der Teilnahme an ganz- oder mehrtägigen Schulfahrten.

Angestellte Lehrkräfte haben zu beachten, dass sie ihre Ansprüche innerhalb von sechs Mo­naten nach Halten der Vertretungsstunden geltend machen müssen.

Tipps für die Praxis

Führen Sie über die angeordneten Mehrarbeitsstunden Buch.

Überprüfen Sie, ob zwingende dienstliche Gründe bestehen und ob es sich um einen Ausnahmefall handelt und bestehen Sie auf einer korrekten schriftlichen Anordnung. Lassen Sie sich im Zweifellsfall zusichern, dass es sich um Unterrichtstätigkeit handelt. Das ist z. B. bei Projekttagen, die sich als Unterricht darstellen, der Fall. Bestehen Sie auf Freizeitausgleich. Gegen die Anordnung von Mehrarbeit über einen längeren Zeitraum können Sie Widerspruch einlegen. Im KMBek wird aber erst ein Vertretungszeitraum von mehr als drei Monaten als »nicht nur vorübergehender Zeitraum« bezeichnet.

Wenden Sie sich an Ihren Personalrat und an die GEW, wenn Sie in unvertretbarem Ausmaß zu Mehrarbeit verpflichtet werden.

Was die GEW dazu meint

Mehrarbeit ist ein klassisches Mittel, um den Mangel an Planstellen zu vertuschen und nach außen hin den Anschein eines geordneten Unterrichtsbetriebs aufrechtzuerhalten. Nach wie vor fehlen an allen Schularten ausreichende Personalreserven zur Vertretung v. a. in Krankheitsfällen, aber auch bei Abwesenheit bei der Durchführung von Schulfahrten u. Ä. Die vorhandenen mobilen und integrierten Lehrer:innenreserven reichen bei Weitem nicht aus bzw. werden teilweise (besonders an den Beruflichen Schulen) für die Abdeckung von regulärem Unterricht verwendet.

Durch die regelmäßige Mehrarbeit wird versucht, die verfehlte Einstellungspolitik der Bay­erischen Staatsregierung zu kaschieren, und zwar auf Kosten von Lehrerinnen und Lehrern, Schülerinnen und Schülern und auch der Eltern. An vielen Schulen bleibt die Mehrarbeit nicht auf Ausnahmefälle beschränkt. Sie führt zu einer starken Belastung vieler Kolleginnen und Kollegen, insbesondere an den Schulen mit Fachprinzip.

Landeshauptstadt München

Bei der LHM ist anerkannt, dass angeordnete Mehrarbeit i. d. R. der vorherigen Zustimmung des örtlichen Personalrats bedarf. Die Arbeitszeitregelungen bei der LHM sind der Mitteilung Nr. 61 zu entnehmen. An beruflichen Schulen íst dabei die Unterscheidung zwischen Mehr­arbeit und angeordneten Vertretungsstunden wichtig.

von Andreas Hofmann

Quellen:

Bayerisches Beamtengesetz (BayBG) in der Fassung vom 29. Juli 2008 (GVBl. 2008, S. 500) zuletzt geändert am 23.12. 2019,

(GVBl. 2019, S. 500)

Mehrarbeit im Schulbereich, KMBek vom 10. Oktober 2012 (KWMBl. 2012, S. 355)

TV-L (Tarifvertrag der Länder) vom 12. Oktober 2006 (letzte Änderung vom 2. März 2019)

Mehrarbeitsvergütungssätze (www.lff.bayern.de/bezuege/besoldung/index.aspx)

Das Problem

»An unserer Schule werden alle Probleme im Kolleg:innenkreis und in der Lehrer:innenkonferenz besprochen. Jetzt hat mich der Schulleiter zu einem Mitarbeiter:innengespräch bestellt. Muss ich das Gespräch führen?«

Die Rechtslage im Überblick

Mit einer Bekanntmachung des Bayerischen Finanzministeriums wurde 1998 das Mitarbeiter:innengespräch als Instrument der Personalführung für alle staatlichen Behörden verbindlich eingeführt. Für die staatlichen Schulen in Bayern gilt derzeit das KWMBl. 11/2014 des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus von 20141. Kommunale und private Schulen haben eigene Regelungen. Es existieren auch schon einige in Zusammenar­beit mit den Personalrät:innen erarbeitete Leitfäden zum Mitarbeiter:innengespräch, so in München und Nürnberg. Für Schwerbehinderte gelten besondere Vorschriften.2

Wer führt das Mitarbeiter:innengespräch?

Gesprächspartner:innen sind die Schulleitung und jeweils eine Mitarbeiter:in. Ist an der Schule eine erweiterte Schulleitung eingerichtet, ergibt sich aus der Zuordnung der Lehr­kräfte zu den Mitgliedern der erweiterten Schulleitung nach dem Geschäftsverteilungsplan der Schule, welches Mitglied der erweiterten Schulleitung mit wem das Gespräch führt. Mitarbeiter:innengespräche sind mit allen Beschäftigten der staatlichen Schulen zu führen. Auch mit denjenigen, die dorthin mit dem überwiegenden Teil ihrer Unterrichtspflichtzeit mindestens für die Dauer eines Jahres abgeordnet sind.

Ausgenommen sind Lehramtsanwärter:innen und Studienreferendar:innen, Beschäftigte mit weniger als einem Viertel der regelmäßigen Unterrichtszeit, befristet Beschäftigte und für mindestens ein Jahr Beurlaubte.

Wie oft finden Mitarbeiter:innengespräche statt?

Ein Mitarbeiter:innengespräch ist jeweils im Zeitraum zwischen zwei periodischen Beurteilun­gen zu führen. Außerdem spätestens zwei Jahre nach der Probezeit, wenn bis dahin noch keine Beurteilung stattgefunden hat. Weiterhin spätestens zwei Jahre nach der letzten periodischen Beurteilung. Die Initiative geht von der Schulleitung aus, kann aber auch auf Verlangen einer Mitarbeiter:in stattfinden.

Wie lange dauert ein Mitarbeiter:innengespräch?

Für das Gespräch soll so viel Zeit aufgewendet werden, wie notwendig ist, um alle anstehenden Themen umfassend zu erörtern. Bei der Terminvereinbarung ist eine angemessene Vorberei­tungszeit für die Beteiligten zu berücksichtigen und rechtzeitig einzuplanen.

Worüber wird gesprochen?

Das Mitarbeiter:innengespräch dient der Intensivierung des Dialogs zwischen der Schulleiter:in und den Beschäftigten. Im Mittelpunkt stehen die individuelle Leistungssituation der Mit-arbeiter:in und das Führungsverhalten der Schulleiter:in. In der Regel führt es zu gemeinsamen Vereinbarungen über Ziele. Diese können sich auf Unterrichtsarbeit, Unterrichtsvorhaben, schulische Aktivitäten und auf die eigene berufliche (Weiter-)Qualifikation beziehen. Grund­sätzlich kann über alles gesprochen werden, was den Beteiligten wichtig erscheint. Dabei sollten die Bereiche Zusammenarbeit und Führung, dienstliche Verwendbarkeit, Arbeitsbe­dingungen und berufliche Perspektiven im Mittelpunkt stehen.

Dokumentation und Verwendung

Es wird kein Gesprächsprotokoll geführt, sondern eine Niederschrift der Ergebnisse, die beiden Beteiligten ausgehändigt wird. Im Idealfall entsteht eine gemeinsame Stellungnahme über mögliche zukünftige Regelungen für den Umgang miteinander. Sie könnte Grundlage für weitere Gespräche sein. Besteht keine Einigkeit über eine Niederschrift, unterschreibt nur die Schulleiter:in oder das Mitglied der erweiterten Schulleitung allein und heftet eine Stellung­nahme der Mitarbeiter:in bei, in der diese begründet, warum sie nicht unterschreiben will. Die Niederschrift darf nicht für die dienstliche Beurteilung verwendet oder an Dritte weiter­gegeben werden und ist streng vertraulich zu behandeln. Haben die Gesprächspartner:innen vereinbart, die Niederschrift oder Auszüge daraus (z. B. Zielvereinbarungen) anderen Stellen zu übermitteln, ist eine »Ergänzende Bemerkung« aufzunehmen über den Inhalt der Verein­barung und die Stelle, an die der Auszug übermittelt wird. Verlässt eine Gesprächspartner:in die Dienststelle (Ruhestand, Versetzung etc.), wird die Niederschrift vernichtet.

Tipps für die Praxis

Bestehe auf jeden Fall auf einer angemessenen Vorbereitungszeit und nutze diese. Bereite Themen vor, die dir wichtig sind, und formuliere auch Erwartungen an deine Schulleitung. Schriftliche Notizen für das Gespräch können die Situation entspannen und vermeiden, dass wichtige Punkte vergessen werden. Unter Umständen kann es sinnvoll sein, sich im Vorfeld mit einer Vertrauensperson zu beraten. Nimm die Möglichkeit einer gesonderten Erklärung wahr, wenn du mit dem Inhalt der Niederschrift nicht einverstanden bist.

Was die GEW dazu meint

Grundsätzlich sind Gespräche, die anlassfrei geführt werden und der Verbesserung des Klimas am Arbeitsplatz dienen, zu befürworten. Die Erfahrung der letzten Jahre zeigt jedoch, dass Mitarbeiter:innengespräche nicht selten anders verlaufen als in der oben beschriebenen Weise. Es fehlten (nachvollziehbare) Niederschriften oder Kolleg:innen bekamen sie nie zu sehen. Hier mag es sinnvoll sein, vom Einsichtsrecht in die Personalakte Gebrauch zu machen – siehe dazu den Artikel Personalakte. In manchen Fällen ging das Gespräch verbotenerweise in die dienstli­che Beurteilung ein. Hier muss sofort Widerspruch eingelegt und der Personalrat eingeschaltet werden. Für eine effektive Handhabung des Mitarbeiter:innengesprächs sind Regelungen an den Dienststellen nötig: Hinzuziehung eines Mitglieds des Personalrats auf Wunsch der Mitarbeiter:in, Verzicht bei gegenseitigem Einverständnis etc. Wenn Kolleg:innen ihre Rechte kennen und sie einfordern, kann ein gründlich vorbereitetes Mitarbeiter:innengespräch sicher nützlich sein und dazu beitragen, Konflikte zu verhindern oder aus der Welt zu schaffen.

Landeshauptstadt München

Die LHM hat dazu weitergehende Regelungen, die u. a. vorsehen, dass ein Mitglied des Personalrats mitgenommen werden darf.

von Kathrin Frieser

1    »Durchführung des Mitarbeitergespräches an den staatlichen Schulen«, Amtsblatt des Bayerischen Staatsminis­teriums für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst vom 19. August 2014 (KWMBl. 11/2014, S. 109 ff.)

2    Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums der Finanzen und für Heimat über die Richtlinien über die Inklusion behinderter Angehöriger des Öffentlichen Dienstes in Bayern (Bayerische Inklusionsrichtlinien – BaylnkIR) vom 29. April 2019 (BayMBI. Nr. 165)

 

Das Problem

Mittelschullehrerin N. ist schwanger. Sie ist sich unsicher, ob sie das der Schulleitung mitteilen muss. Das ist doch eine ganz private Angelegenheit, die ihre Schule gar nichts angehe.

Mutterschutz

Mitteilung an die Behörde

Mit Beginn einer Schwangerschaft beginnt grundsätzlich auch der Mutterschutz. In der Regel ist es sehr sinnvoll, den Dienstherrn bzw. dessen Vertretung frühzeitig darüber zu informieren, weil andernfalls Schutzvorschriften nicht zur Anwendung kommen können. Vielleicht müssen Stundenpläne oder der persönliche Einsatz der Schwangeren ihren Möglichkeiten angepasst werden. Spätestens zehn Wochen vor dem errechneten Geburtstermin sollte dieser Termin der Schule mit einem ärztlichen Attest, für das der Dienstherr die Kosten trägt, mitgeteilt werden.

Dauer der Schutzfrist

Die Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin. Die achtwöchige nachgeburtliche Schutzfrist verlängert sich um den Zeitraum, um den sich die Sechswochen­frist vor dem errechneten Geburtstermin möglicherweise verkürzt hat. Bei Früh- und Mehr-lingsgeburten erhöht sich die nachgeburtliche Schutzfrist auf zwölf Wochen. Maßgebend dafür ist die Bestätigung des Arztes bzw. der Ärztin oder der Hebamme und die Vorlage der Geburtsurkunde innerhalb von 14 Tagen nach der Entbindung.

Bei einer Fehlgeburt erfolgt der Wiederantritt des Dienstes nach Ablauf der Erkrankung.

Arbeitsentgelt bei Arbeitnehmerinnen

Bei der Ermittlung des Arbeitsentgelts bei Beschäftigungsverboten werden nicht nur allgemeine Verdiensterhöhungen, sondern auch dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen, berücksichtigt. Entsprechendes gilt bei der Ermittlung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld.

Rechte während der Schwangerschaft

Während einer Schwangerschaft darf eine Beamtin auf Probe bzw. Widerruf bis vier Monate nach der Entbindung nicht gegen ihren Willen entlassen bzw. einer Arbeitnehmerin nicht gekündigt werden. Sie darf während der Schwangerschaft oder solange sie stillt nicht zur Mehrarbeit herangezogen werden.

Die Schwangere kann eine Freistellung von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezü­ge für die Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft beanspruchen. In der privaten Krankenversicherung versicherte Frauen sind entsprechend zu behandeln.

Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote gelten bezüglich des Urlaubsanspruchs als Beschäftigungszeiten und führen nicht zu einer Kürzung des Urlaubsan­spruchs. Hat die Schwangere ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nur teilweise erhalten, so kann sie nach Ablauf der Beschäftigungsverbote den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen (§ 24 MuSchG).

Elternzeit

Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes;

Das Problem

Mittelschullehrerin N. ist schwanger. Sie ist sich unsicher, ob sie das der Schulleitung mitteilen muss. Das ist doch eine ganz private Angelegenheit, die ihre Schule gar nichts angehe.

Mutterschutz

Mitteilung an die Behörde

Mit Beginn einer Schwangerschaft beginnt grundsätzlich auch der Mutterschutz. In der Regel ist es sehr sinnvoll, den Dienstherrn bzw. dessen Vertretung frühzeitig darüber zu informieren, weil andernfalls Schutzvorschriften nicht zur Anwendung kommen können. Vielleicht müssen Stundenpläne oder der persönliche Einsatz der Schwangeren ihren Möglichkeiten angepasst werden. Spätestens zehn Wochen vor dem errechneten Geburtstermin sollte dieser Termin der Schule mit einem ärztlichen Attest, für das der Dienstherr die Kosten trägt, mitgeteilt werden.

Dauer der Schutzfrist

Die Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin. Die achtwöchige nachgeburtliche Schutzfrist verlängert sich um den Zeitraum, um den sich die Sechswochen­frist vor dem errechneten Geburtstermin möglicherweise verkürzt hat. Bei Früh- und Mehr-lingsgeburten erhöht sich die nachgeburtliche Schutzfrist auf zwölf Wochen. Maßgebend dafür ist die Bestätigung des Arztes bzw. der Ärztin oder der Hebamme und die Vorlage der Geburtsurkunde innerhalb von 14 Tagen nach der Entbindung.

Bei einer Fehlgeburt erfolgt der Wiederantritt des Dienstes nach Ablauf der Erkrankung.

Arbeitsentgelt bei Arbeitnehmerinnen

Bei der Ermittlung des Arbeitsentgelts bei Beschäftigungsverboten werden nicht nur allgemeine Verdiensterhöhungen, sondern auch dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen, berücksichtigt. Entsprechendes gilt bei der Ermittlung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld.

Rechte während der Schwangerschaft

Während einer Schwangerschaft darf eine Beamtin auf Probe bzw. Widerruf bis vier Monate nach der Entbindung nicht gegen ihren Willen entlassen bzw. einer Arbeitnehmerin nicht gekündigt werden. Sie darf während der Schwangerschaft oder solange sie stillt nicht zur Mehrarbeit herangezogen werden.

Die Schwangere kann eine Freistellung von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezü­ge für die Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft beanspruchen. In der privaten Krankenversicherung versicherte Frauen sind entsprechend zu behandeln.

Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote gelten bezüglich des Urlaubsanspruchs als Beschäftigungszeiten und führen nicht zu einer Kürzung des Urlaubsan­spruchs. Hat die Schwangere ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nur teilweise erhalten, so kann sie nach Ablauf der Beschäftigungsverbote den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen (§ 24 MuSchG).

Elternzeit

Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes;

ein Anteil von bis zu zwölf Monaten ist auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar, wenn zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Das gilt auch bei einem angenommenen oder in Pflege genommenen Kind.

Die Mutterschutzfrist wird auf die mögliche dreijährige Gesamtdauer der Elternzeit ange­rechnet. Die Mutterschutzfrist führt nicht zu einer Verlängerung der Elternzeit über das dritte Lebensjahr hinaus.

Elternzeit steht beiden Eltern zu. Sie können sie, auch anteilig, jeweils allein oder gemein­sam nehmen. Die Höchstdauer der Elternzeit beträgt unabhängig von einer alleinigen oder gemeinsamen Inanspruchnahme durch die Eltern drei Jahre.

Während der Elternzeit ist den Beamt:innen auf Antrag eine Teilzeitbeschäftigung im Beamt:innenverhältnis beim selben Dienstherrn im Umfang von bis zu 30 Stunden wöchentlich zu bewilligen, wenn zwingende dienstliche Gründe nicht entgegenstehen. (§ 23 UrlMV) Auch bei Arbeitnehmer:innen ist eine Teilzeitbeschäftigung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 30 Stunden zulässig. Über den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit soll eine Einigung innerhalb von vier Wochen erzielt werden. Wird bereits vor der Elternzeit eine Teil­zeitbeschäftigung bis zu 30 Stunden ausgeübt, kann diese ohne Antrag fortgesetzt werden. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann die Teilzeitbeschäftigung auch bei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbständige ausgeübt werden. (§ 15 BEEG)

Neuerung für Eltern von ab dem 1. Juli 2015 geborenen Kindern

Elternzeit kann in drei statt wie bisher nur zwei Abschnitte aufgeteilt werden. Bis zu 24 Mo­nate Elternzeit können zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes beansprucht werden. Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist nicht mehr erforderlich. Der Arbeitgeber kann eine Elternzeit in diesem Zeitraum nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.

Inanspruchnahme

Die Inanspruchnahme von Elternzeit ist grundsätzlich unabhängig vom Bezug des Elterngeldes möglich.

Die Elternzeit soll sieben Wochen vor Beginn schriftlich beantragt werden. Dabei soll angegeben werden, für welchen Zeitraum oder für welche Zeiträume innerhalb von zwei Jahren Elternzeit in Anspruch genommen werden soll. Für Arbeitnehmer:innen ist diese Erklärung zwingend. Bei Beamt:innen kann die Frist von sieben Wochen um bis zu acht Wochen verlängert werden, wenn zwingende dienstliche Gründe dies erfordern.

Bei Beamt:innen im Schul- und Hochschuldienst sind Unterbrechungen der Elternzeit, die überwiegend auf die Schulferien oder die unterrichtsfreie Zeit entfallen, nicht zulässig. Bei der Wahl von Beginn und Ende der Elternzeit dürfen Schulferien oder die unterrichtsfreie Zeit nicht ausgespart werden.

Krankenversicherung

Beamt:innen sind während der Elternzeit beihilfeberechtigt.

Von den Krankenversicherungsbeiträgen werden bis zu 30 EUR (bis Besoldungsgruppe 11 bis zu 80 EUR) monatlich erstattet, wenn vorher das Grundgehalt nicht über der Versicherungs-pflichtgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung lag.

Die Mitgliedschaft Versicherungspflichtiger in der gesetzlichen Krankenversicherung bleibt beitragsfrei aufrechterhalten.

Auswirkungen (Dienstzeit, Versorgungsbezüge, Rückkehr an die ehemalige Stelle)

Der Dienstzeitbeginn wird um Zeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit während der Probezeit vorverlegt. Beim Stufenaufstieg in der Besoldungsgruppe werden für jedes Kind Elternzeiten von bis zu drei Jahren angerechnet.

Das Ruhegehalt erhöht sich grundsätzlich für Zeiten der Beamt:innen zuzuordnenden Kinder­erziehung um einen so genannten Kindererziehungszuschlag.

Wie bei allen Beurlaubungen besteht im Anschluss an die Elternzeit kein Rechtsanspruch auf Rückkehr an die ehemalige Stelle.

Elterngeld

Elterngeld wird für Lebensmonate des Kindes gezahlt, nicht für Kalendermonate. Dies soll­ten die Eltern bei der Anmeldung ihrer Elternzeit berücksichtigen, wenn sie währenddessen Elterngeld beziehen möchten.

Elterngeld kann in den ersten 14 Lebensmonaten in Anspruch genommen werden. Ein Eltern­teil kann mindestens für zwei Monate (Mindestbezugszeit) und höchstens für zwölf Monate Elterngeld in Anspruch nehmen. Beide Eltern haben grundsätzlich gemeinsam Anspruch auf insgesamt zwölf Monatsbeträge, die jeweils für Lebensmonate des Kindes zustehen. Anspruch auf zwei weitere Monatsbeträge haben die Eltern, wenn beide vom Angebot des Elterngeldes Gebrauch machen möchten (Partnermonate). Anspruch auf die Partnermonate besteht, wenn sich bei den Eltern für zwei Bezugsmonate das Erwerbseinkommen mindert (etwa durch Arbeitszeitreduzierung während der Elternzeit oder im Mutterschutz).

Bei Mehrlingsgeburten oder älteren Geschwisterkindern kann sich der nach den allgemeinen Regeln zustehende Elterngeldanspruch erhöhen.

Informationen zum Elterngeld sind u. a. über die Adresse www.zbfs.bayern.de zu erhalten. Ein Elterngeldrechner ist unter der Adresse www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/familie zu finden.

Neuerung für Eltern von ab dem 1. Juli 2015 geborenen Kindern

Für sie gibt es die Möglichkeit, zwischen dem Bezug des bisherigen Elterngeldes (»Basisel-terngeld«) oder dem Bezug vom sog. »ElterngeldPlus« zu wählen oder beides zu kombinieren. Das Basiselterngeld wird an die Eltern für maximal 14 Monate gezahlt, wobei sich Vater und Mutter den Zeitraum frei untereinander aufteilen können. Ein Elternteil kann dabei mindes­tens zwei und höchstens zwölf Monate für sich in Anspruch nehmen. Wenn beide Elternteile sich an der Kinderbetreuung beteiligen und Elternzeit nehmen, gib es zwei weitere Monate. Alleinerziehende können die kompletten 14 Monate Elterngeld in Anspruch nehmen.

Das ElterngeldPlus bekommen Eltern bereits während des Elterngeldbezuges, wenn diese mit einer gewissen Stundenzahl arbeiten gehen. Dabei bekommen sie das Elterngeld doppelt so lange (allerdings in maximal halber Höhe). Aus einem bisherigen Elterngeldmonat werden zwei ElterngeldPlus-Monate. Wenn beide Elternteile sich entscheiden, gleichzeitig für vier Monate jeweils 25 bis 30 Stunden in der Woche zu arbeiten und sich damit die Kinderbetreuung zu teilen, erhalten sie vier zusätzliche ElterngeldPlus-Monate pro Elternteil.

Was die GEW dazu meint

Der Mutterschutz greift ab dem Zeitpunkt, an dem der Dienstherr bzw. der Arbeitgeber über die Schwangerschaft unter Angabe des voraussichtlichen Geburtstermins informiert wird. Besonders, wenn der errechnete Geburtstermin mit der Anfangsperiode eines neuen Schuljahres zusammenfällt, ist die rechtzeitige Mitteilung empfehlenswert, weil dann bei der Stundenplangestaltung die Mutterschutzzeiten und eine eventuell sich anschließende Elternzeit berücksichtigt werden können.

von Wolfgang Fischer

Quellen:

Verordnung über Urlaub, Mutterschutz und Elternzeit der bayerischen Beamten (UrlMV) v. 28.11.2017 i. d. F. v. 01.10.2019

Mutterschutzgesetz (MuSchG) v. 23.05.2017 i. d. F. v. 12.12.2019
Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) v. 01.12.2006 i. d. F. v. 27.01.2015

Informationen über Elternzeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie für Beamtinnen und Beamte des Freistaats Bayern, Broschüre des Bayerischen Finanzministeriums, Stand April 2018

 

Das Problem

»Unsere Schulleitung will das Kollegium entweder am Buß- und Bettag oder an einem Samstag zu einem ›Pädagogischen Tag‹ verpflichten. Kann sie das?«

Die Rechtslage im Überblick

Am 8. Juli 1998 fasste der Bayerische Landtag einen Beschluss zum »Pädagogischen Tag an Regelschulen«. Demnach ist der »Pädagogische Tag« eine Maßnahme der schulinternen Lehrer:innenfortbildung, die jährlich an einem unterrichtsfreien Tag stattzufinden hat. Diesem Beschluss folgten aber weder ein Gesetz noch eine Richtlinie oder eine Bekanntmachung des Kultusministeriums mit bindender Wirkung. In verschiedenen Schreiben des Kultusministeri­ums wird lediglich immer wieder an die Durchführung erinnert.

Gestaltung des Pädagogischen Tages

Der Pädagogische Tag soll der internen Schulentwicklung dienen. Es ist nicht Sache der Schulleitung, Termin, Inhalt und Ablauf eigenmächtig zu bestimmen. Bei der Entscheidung, wann und wie ein Pädagogischer Tag gestaltet wird, ist nach BayEUG Art. 58 und BaySchO §3 die Lehrer:innenkonferenz zu beteiligen. Hier sollte das Kollegium seine Möglichkeiten zur Mitgestaltung nutzen.

Sonderfall Buß- und Bettag

Der Buß- und Bettag ist in Bayern weder ein gesetzlicher Feiertag noch ein Werktag, sondern eine Art Zwischenlösung: Im Gesetz über den Schutz der Sonn- und Feiertage (FTG) wird er als »stiller Tag« geführt. Der Unterricht entfällt an allen Schulen. Lehrkräfte haben an diesem Tag unterrichtsfrei, aber nicht dienstfrei. Es ist in Bayern gängige Praxis, den Pädago­gischen Tag auf den Buß- und Bettag zu legen. Das ist nach gemeinsamer Absprache in der Lehrer:innenkonferenz möglich und kann durchaus sinnvoll sein. Zu beachten ist aber, dass evangelischen Kolleg:innen auf Wunsch Gelegenheit gegeben werden muss, am Buß- und Bettag der Schule fern zu bleiben.

Was die GEW dazu meint

Die GEW hält Pädagogische Tage zum Zweck der Fortbildung und der Schulentwicklung für sinnvoll. Die Lehrer:innenkonferenz sollte dafür genutzt werden, sinnvolle Inhalte für die eigene Schule zu finden und den Pädagogischen Tag gemeinsam zu planen. Dabei kann es sinnvoll sein, externe Expert:innen einzubeziehen. Von »oben« angeordnete Pädagogische Tage werden in Zeiten mit hoher Belastung durch Arbeitszeiterhöhung, Arbeitszeitverdichtung, Lehrkräftemangel und vielen in den letzten Jahren dazugekommenen Aufgaben kaum positiven Einfluss auf das Schulklima und die Schulentwicklung haben. Kollegien, die aus den genann­ten Gründen keinen Pädagogischen Tag durchführen, müssen keine rechtlichen Sanktionen befürchten: Landtagsbeschlüsse haben keine Gesetzeskraft. Abgesehen von der in der Lehrer­dienstordnung (LDO) festgeschriebenen allgemeinen Pflicht zur Fortbildung für Lehrkräfte gibt es keine Verpflichtung zur Durchführung eines Pädagogischen Tages, geschweige denn eine Verknüpfung zwischen dem Wunsch des Landtages nach einer solchen Veranstaltung und dem unterrichtsfreien Buß- und Bettag. Da am Buß- und Bettag Schüler:innen frei haben, stehen Arbeitnehmer:innen jedes Jahr vor der Frage der Kinderbetreuung an diesem Tag. Die GEW erkennt keinen Grund, warum dieser Druck auf Lehrer:innen ausgeweitet wird. Eventuellen Neiddebatten könnte der Gesetzgeber durch Wiedereinführung des Buß- und Bettages als gesetzlichen Feiertag begegnen, wie es zum Beispiel in Sachsen längst geschehen ist.

von Florian Kohl

Quellen:

Bayerisches Gesetz über das Erziehungs- und Unterrichtswesen (BayEUG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 31. Mai 2000

Beschluss des Bayerischen Landtags vom 8. Juli 1998 zum »Pädagogischen Tag an den Regelschulen«

Schulordnung für schulartübergreifende Regelungen an Schulen in Bayern (BaySchO), Fassung vom 01. Juli 2016

Gesetz über den Schutz der Sonn- und Feiertage (Feiertagsgesetz – FTG) vom 21. Mai 1980

Dienstordnung für Lehrkräfte an staatlichen Schulen (LDO), Fassung vom 05. Juli 2014

KMS III/7-P4100-8/6 680 vom 24. August 1999 »Pädagogischer Tag und schulinterne Qualitätsentwicklung«

KMS III/7-P4100-6/114476 vom 20. November 2000 »Pädagogischer Tag«

KMS III 1-5S4406-6.134 287 v. 15.12.2003

Das Problem

»Eine Auseinandersetzung mit meinem Vorgesetzten wurde unter anderem auch per E-Mail geführt. Dieser Streit ist mehr als 5 Jahre her. Jetzt würde ich mich gerne auf eine Funktions­stelle bewerben und möchte deshalb wissen, ob Unterlagen darüber in meiner Personalakte abgeheftet sind.«

»Mein Schulleiter erteilte mir eine Ermahnung, da ich nicht immer pünktlich zur Vor-Viertel­stunde im Klassenzimmer bin. Ich erkundigte mich und erfuhr, dass Ermahnungen im Beam­tenrecht vorkommen, insbesondere bei einer Verletzung der Amtspflicht. Es handelt sich um eine missbilligende Äußerung des Dienstvorgesetzten, die jedoch keine Disziplinarmaßnahme darstellt. Kommt dies in die Personalakte?«

»Nach einer Dienstaufsichtsbeschwerde gegen mich interessiert mich, welche Dokumente in meiner Personalakte gelandet sind und wie lange sie darin zu finden sind.«

Die Rechtslage im Überblick

»Für jede Beamtin und jeden Beamten ist eine Personalakte zu führen ...« BeamtStG § 50

Aufgrund der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) war der Freistaat Bayern verpflichtet, das Personalaktenrecht im Bayerischen Beamtengesetz anzupassen.

Vorschriften zum Personalaktenrecht finden sich im Bayerischen Beamtengesetz (BayBG) Teil 4 Abschnitt 8, Art. 104 bis 111. Die »Verarbeitung personenbezogener Daten« ist in Art. 103 BayBG geregelt. Diesem liegt der Verarbeitungsbegriff von Art. 4 Nr. 2 DSGVO zugrunde. Die Speicherung von Daten ist in Art. 5 DSGVO und das Auskunftsrecht ist in Art. 15 DSGVO geregelt.

Personalaktenbegriff

Zum Personalakt gehören alle Unterlagen, einschließlich der in Dateien gespeicherten Daten, soweit sie mit dem Dienstverhältnis in einem unmittelbaren inneren Zusammenhang stehen. Andere Unterlagen dürfen in die Personalakte nicht aufgenommen werden.

Die Personalakte ist vertraulich zu behandeln. Personalaktendaten dürfen nur für Zwecke der Personalverwaltung oder der Personalwirtschaft verwendet werden, es sei denn, die Lehrkraft willigt in eine anderweitige Verwendung ein.

Der Personalakt kann in Grund-, Neben- und Teilakten gegliedert werden. In die Grundakte ist ein vollständiges Verzeichnis aller Teil- und Nebenakten aufzunehmen. Nebenakten dürfen nur Unterlagen enthalten, die im Original in der Grundakte oder Teilakte vorhanden sind. Unterlagen über Beihilfen sind stets als Teilakte zu führen. Diese ist von der übrigen Perso­nalakte getrennt aufzubewahren.

Nicht in den Personalakt aufzunehmen sind Akten über ein gerichtliches Verfahren, das für das Beamt:innenverhältnis ohne Bedeutung ist, sowie dienststrafrechtliche Vorgänge vor Abschluss des Verfahrens.

Elektronische Personalakte (Art. 104 Abs. 2 BayBG)

Eine Personalakte kann entweder vollständig oder in Teilen elektronisch geführt werden. Eine in Teilen elektronisch geführte Personalakte wird als »Hybridakte« bezeichnet. Wird die Personalakte als Hybridakte geführt, muss angegeben werden, welcher Aktenteil in welcher Form geführt wird. Unzulässig ist eine parallele Aktenführung, bei der identische Aktenteile sowohl in Papier- als auch in elektronischer Form vorliegen. Kritisch zu sehen ist, wenn elek­tronische Unterlagen durch eine Erfassung papiergebundener Unterlagen entstehen. Dann nämlich darf die ursprüngliche Papierfassung zu Beweiszwecken aufbewahrt werden. Dies kann dazu führen, dass doch eine doppelte Aktenführung stattfindet.

Papierunterlagen sind mittels eines sicheren technischen Verfahrens in die elektronische Form zu überführen. Ansonsten haben alle weiteren Bestimmungen zur Personalakte auch für die elektronische Gültigkeit.

Wo liegen die Personalakten?

Die eigentlichen Personalakten (Grundakte) lagern im Kultusministerium, bei den Bezirksre­gierungen und bei städtischen Schulen bei der Stadt.

Förderschulen: Die Grundakten befinden sich bei den Regierungen. Die Personalnebenakten befinden sich im Schulhaus, also bei den Schulleitungen.

Realschulen, Gymnasien, Berufliche Schulen: Die Grundakten befinden sich im Ministerium. Die Personalnebenakten befinden sich im Schulhaus, also bei den Schulleitungen.

Grund- und Mittelschulbereich: Die Grundakten befinden sich bei den Regierungen. Die Per-sonalnebenakten liegen beim Schulamt.

Im Personalnebenakt wurde und neuerdings wird zum Beispiel das verpflichtende Arbeits­zeitkonto geführt und es werden Unterlagen der dienstlichen Beurteilung und die Nachweise der Weiterbildungen gesammelt. Auch in die Personalnebenakten hat die Lehrkraft ein Ein­sichtsrecht.

Einsichts- und Auskunftsrecht (Art. 107 Abs. 1 BayBG/§ 3 Abs. 5 TvÖD/§ 3 Abs. 6 TV-L)

Die Lehrkraft hat, auch nach dem Eintritt in den Ruhestand, ein Recht auf Einsicht in ihre vollständige Personalakte sowie in andere Akten, die personenbezogene Daten enthalten. Da das Wort »sofort« nicht in der Regelung benannt ist, müsste sich die Lehrkraft unter Um­ständen auf eine Terminvergabe einlassen. Begründet wird dies meist damit, dass die Akten im Archiv gelagert werden. Nebenakten, die an den Schulen aufbewahrt werden, sollten unverzüglich zur Einsicht bereitgestellt werden.

Bevollmächtigten der Lehrkraft ist Einsicht zu gewähren. Das kann auch eine Personalvertretung oder Vertrauensperson der GEW sein. Ein Vermerk in der Akte, dass die Lehrkraft Einsicht genommen hat, ist unzulässig.

Die personalaktführende Behörde bestimmt, wie die Auskunft gewährt wird. Die Lehrkraft kann verlangen, dass ihr eine vollständige oder teilweise Kopie der Aktenunterlagen zur Verfügung gestellt wird, sofern das Kopieren keinen unverhältnismäßigen zeitlichen oder personellen Aufwand verursacht.

Anhörung vor Aufnahme in den Personalakt

Die Beamt:in ist zu Beschwerden, Behauptungen und Bewertungen, die für sie ungünstig sind oder ihr nachteilig werden können, vor deren Aufnahme in die Personalakte zu hören, soweit die Anhörung nicht nach anderen Rechtsvorschriften erfolgt. Die Äußerung der Beamt:in ist zur Personalakte zu nehmen. Die Einsichtnahme der Beamt:in in die Personalakte darf nicht vermerkt werden.

Entfernung von Vorgängen aus den Personalakten

Unterlagen über Beschwerden, Behauptungen und Bewertungen, auf die die Tilgungsvor­schriften des Disziplinarrechts keine Anwendung finden, müssen aus der Personalakte entfernt werden, wenn

  1. sie sich als unbegründet oder falsch erwiesen haben; sie müssen mit Zustimmung der Lehrkraft unverzüglich entfernt und vernichtet werden;
  2. sie für die Lehrkraft ungünstig sind und ihr nachteilig ausgelegt werden können; sie sind auf Antrag der Lehrkraft nach zwei Jahren zu entfernen und zu vernichten; dies gilt nicht für dienstliche Beurteilungen, da diese nicht als ungünstig oder nachteilig einzustufen sind, sondern fest im Beamt:innenrecht verankert sind;
  3. es sich um Mitteilungen in Strafsachen handelt und um Auskünfte aus dem Bundeszentral-register; sie müssen mit Zustimmung der Lehrkraft nach drei Jahren entfernt und vernichtet werden.

Aufbewahrung von Personalakten

Personalakten müssen fünf Jahre nach ihrem Abschluss aufbewahrt und dann vernichtet wer­den. Personalakten sind abgeschlossen, wenn z. B. die gesetzliche Altersgrenze erreicht wurde. Unterlagen über Beihilfe, Heilfürsorge, Heilverfahren, Unterstützungen, Erkrankungen, Er­holungsurlaub, Umzugs- und Reisekosten sind fünf Jahre nach Abschluss der Bearbeitung aufzubewahren und dann zu vernichten.

Elektronisch gespeicherte Beihilfebelege sind ein Jahr nach Abschluss des Vorgangs aufzuhe­ben und dann zu vernichten.

Unterlagen, aus denen die Art einer Erkrankung ersichtlich ist, müssen unverzüglich entfernt und vernichtet werden. (§113 BBG)

Tipps für die Praxis

Nehmen Sie Einsicht in ihren Personalakt, fertigen Sie sich ggf. Abschriften und Ausdrucke an und beraten Sie sich im Bedarfsfall immer mit Ihrer Personalvertretung. Die Verweigerung von Kopien kann heutzutage durch Smartphones elegant ausgehebelt werden.

Wenn Bedenken bestehen, dass nicht alle Unterlagen in der Akte sind bzw. kurzfristig entfernt wurden, kann es sinnvoll sein, die Unterlagen zu nummerieren.

Auf Termine, die nicht zeitnah zu ihrem Wunsch auf Akteneinsicht liegen, müssen Sie sich nicht einlassen. Zu empfehlen ist die Begleitung durch ein PR-Mitglied ihres Vertrauens!

von Isolde Vonhausen und Florian Kohl

Quellen:

Bayerisches Beamtengesetz (BayBG) Abschnitt 8 Personalakten Art. 103-111 in der Fassung vom 29. Juli 2008 (GVBl. S. 500), geändert zum 01.01.2020

Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) § 50 Personalakte

Gesetz zur Änderung personalaktenrechtlicher und weiterer dienstrechtlicher Vorschriften vom 18. Mai 2018 (GVBl. S. 286)

https://www.datenschutz-bayern.de/tbs/tb28/k12.html

www.gesetze-bayern.de

www.bundesarchiv.de

 

Das Problem

»Kollege A. ist versetzt worden. ›Einer musste es ja sein ...‹, hat man ihm gesagt. Er wollte eigentlich gar nicht, aber ... sogar der Personalrat hat der Versetzung zugestimmt. Zu spät erfährt er, dass der zuständige Personalrat nicht wusste und auch nicht ahnen konnte, dass Kollege A. gar nicht versetzt werden wollte.«

»Kollegin C. soll auf Lebenszeit verbeamtet werden. Der Schulaufsichtsbeamte war mit den vorgezeigten Unterrichtsstunden nicht einverstanden. Die Probezeit soll verlängert werden. Kollegin C. informiert sich beim Personalrat über die Einspruchsmöglichkeiten.«

»Kollegin D. kehrt aus der Elternzeit in den Schuldienst zurück. Kurzfristig erfährt sie, dass sie nicht mehr auf ihre alte Stelle kommt, sondern versetzt wird. Sie wendet sich an den Personalrat.«

Die Rechtslage im Überblick

Der Personalrat ist im Bereich des öffentlichen Dienstes die dem Betriebsrat entsprechende, auf fünf Jahre gewählte Vertretung der Beschäftigten. Der Gesetzgeber war der Auffassung, dass wegen der besonderen Aufgabenstellung des öffentlichen Dienstes ein gesondertes Per-sonalvertretungsrecht erforderlich sei (in Bayern gilt das Bayerische Personalvertretungsgesetz BayPVG), das allerdings weit weniger Mitbestimmung zulässt als das Betriebsverfassungsgesetz (z. B. gültig für Privatschulen). In Bayern gibt es nach Schulformen getrennte Personalräte; diese sind den jeweiligen Dienststellen zugeordnet.

Dienststelle und Personalrat

Das Gesetz verpflichtet Dienststelle und Personalrat, »zum Wohle der Beschäftigten und zur Erfüllung der dienstlichen Aufgaben im Rahmen der Gesetze und Tarifverträge« vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. Schon die Reihung drückt hier den Schwerpunkt für die Personalrats-arbeit aus. Erst kommt das »Wohl der Beschäftigten«, dann die »Erfüllung der dienstlichen Aufgaben«.

Dienststelle und Personalrat wirken mit den »in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen ... zusammen«. Dies ist kein unverbindlicher Programmsatz, sondern zwingendes, unmittelbar geltendes Recht. Die ausdrückliche Verpflichtung zur ver­trauensvollen Zusammenarbeit darf nicht die Pflicht der Personalrätinnen und Personalräte beeinträchtigen, auf der Grundlage des Gesetzes die Interessen aller Beschäftigten gegenüber den Leiter:innen der Dienststellen zu vertreten. Die Dienststelle trägt auch die Kosten für die Arbeitsmittel, z. B. den Kommentar zum BayPVG und andere Publikationen, die der Personalrat benötigt, um seinen Aufgaben nachkommen zu können.

Stufenvertretung

Der Gesamtpersonalrat für alle im Bereich des Kultusministeriums Beschäftigten ist der Hauptpersonalrat (HPR), in dem alle Lehrer:innengruppen entsprechend einem festgelegten Schlüssel eine bestimmte Anzahl von Sitzen haben. Gymnasien, Realschulen und Berufliche Schulen, die jeweils selbst Dienststellen sind, haben ihren eigenen örtlichen Personalrat. Für Grund- und Mittelschulen besteht der örtliche Personalrat beim Schulamt, für Förderschulen auf Ebene der Bezirksregierung. Grund- und Mittelschulen sowie Berufsschulen haben darüber hinaus einen Bezirkspersonalrat bei der Regierung als Mittelbehörde. Über die Einstellung von Aushilfslehrkräften entscheidet ebenfalls der Bezirkspersonalrat.

Für die kommunalen Schulen in München und Nürnberg gibt es andere Stufenvertretungen. Bei der LHM übernimmt der sog. Referatspersonalrat (RPR) im Referat für Bildung und Sport die Funktion des Bezirkspersonalrats. Bei der Stadt Nürnberg gibt es Stufenvertretungen jeweils für den allgemeinbildenden und den beruflichen Schulbereich. In allen Kommunen steht an Stelle des Hauptpersonalrats der Gesamtpersonalrat. Die Zuständigkeiten ergeben sich bei allen Personalratsgremien aus den Zuständigkeiten der jeweiligen Dienststellenorganisation.

Wenn sich die unterschiedlichen Interessenlagen zwischen Personalvertretung und Dienst­stellenleitung nicht ausgleichen lassen, dann kann durch den Leiter bzw. die Leiterin der Dienststelle oder durch den Personalrat die nächsthöhere Behörde angerufen werden. Letzte Instanz ist die Einigungsstelle, die Empfehlungen an die entscheidungsbefugte Dienststel­le aussprechen kann (in Beamt:innenfragen) und Entscheidungen fällt (in Angestelltenfragen). Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Personalrat auch die Verwaltungsgerichte um eine Klärung und Entscheidung bemühen.

Allgemeine Grundsätze

In Ausübung ihrer Rechte und Pflichten haben Dienststelle und Personalrat darüber zu wachen, dass alle Beschäftigten nach Recht und Billigkeit behandelt werden, dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politi­schen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung sowie wegen ihres Geschlechts unterbleibt. Das Gesetz verpflichtet den Leiter bzw. die Leiterin der Dienststelle zu regelmä­ßigem Meinungsaustausch mit dem Personalrat (Monatsgespräche) und zur rechtzeitigen und umfassenden Information.

Arten der Beteiligung des Personalrats

Das Personalvertretungsgesetz kennt zwei Arten der Beteiligung des Personalrats: Mitbestim­mung und Mitwirkung.

Mitbestimmung heißt, dass die Dienststelle eine Maßnahme erst dann rechtswirksam durch­führen kann, wenn der zuständige Personalrat seine Zustimmung erteilt hat.

Mitwirkung ist eine wesentlich schwächere Form der Beteiligung. Hier weist der Gesetzgeber dem Personalrat lediglich ein Mitspracherecht zu, ohne die Durchführung der Maßnahme von der Zustimmung des Personalrats abhängig zu machen.

Initiativrecht

In bestimmten Angelegenheiten, in denen der Personalrat mitbestimmt, gibt ihm das Gesetz ein Initiativrecht, d. h. er kann in wichtigen Fragen eine Entscheidung der Dienststelle be­schleunigen oder erzwingen. Außerdem kann er Maßnahmen, die der Dienststelle und ihren Angehörigen dienen, beantragen.

Zu Anträgen und Vorschlägen des Personalrats muss die Dienststellenleiter:in innerhalb von vier Wochen Stellung nehmen. Die Ablehnung eines Antrags muss sie schriftlich begründen.

Personalversammlungen

Mindestens einmal in jedem Kalenderhalbjahr muss der Personalrat die Beschäftigten zu einer Personalversammlung zusammenrufen. Hier muss er einen Rechenschaftsbericht geben. Die Beschäftigten haben das Recht zur Diskussion dieses Berichtes und zur Beschlussfassung über Empfehlungen an den Personalrat.

Neben diesen ordentlichen Personalversammlungen kann der Personalrat bei Bedarf eine außerordentliche Personalversammlung einberufen; auf Antrag eines Viertels der wahlbe­rechtigten Beschäftigten und auf Wunsch der Leiter:in der Dienststelle muss er sie einberufen. Die Dienststellenleiter:in kann an Personalversammlungen teilnehmen; an solchen, die auf ihren eigenen Wunsch einberufen werden oder zu denen sie ausdrücklich eingeladen ist, muss sie teilnehmen.

Personalrat oder Personalversammlung können beschließen, dass je eine Beauftragte der an der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften mit beratender Stimme an der Personalver­sammlung teilnimmt.

Ordentliche Personalversammlungen und solche, die auf Wunsch der Dienststellenleiter:in einberufen werden, finden während der Arbeitszeit statt.

Tipps für die Praxis

Um die Interessen der Kolleginnen und Kollegen vertreten zu können, muss der Personalrat sie auch im Einzelfall kennen. Dazu ist möglichst enger Kontakt zwischen Kolleg:innen und Personalrat nötig.

Deshalb der Tipp: Laden Sie – soweit Ihre Schule keinen eigenen örtlichen Personalrat hat – den Personalrat (oder Mitglieder davon) mal zu einer Konferenz ein, auf der allgemeine oder spezielle Fragen der Personalvertretung diskutiert werden! Besuchen Sie die Personal­versammlungen!

Informieren Sie den Personalrat über jede Maßnahme, die die Dienststelle mit Ihnen plant und mit der Sie nicht voll einverstanden sind!

Wenden Sie sich bei Problemen mit der Schulleitung an den Personalrat!

Wenn Sie sich an den Bezirks- oder Hauptpersonalrat wenden wollen, wird Ihnen Ihr örtlicher Personalrat dabei behilflich sein.

Was die GEW dazu meint

In der Praxis entsteht manchmal der Eindruck, dass nicht alle Dienststellenleiter:innen an einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit den Personalräten interessiert sind. Unverständliche Erlasse und Verfügungen mit restriktiven Anweisungen behindern die Arbeit nicht unerheb­lich. Erlasse zugunsten von Kolleg:innen werden oftmals vor Ort nicht angewendet. Bisher ist es der GEW und den ihr angehörenden Mitgliedern in den Personalräten durch eine stetige, sach- und rechtsbezogene Arbeit gelungen, immer wieder erfolgreich die Interessen der Lehrer:innen zu vertreten.

Dem Personalrat stehen – wenn auch stark eingeschränkte – Rechte zur Mitbestimmung zu. Er kann diese Rechte aber nur nutzen, wenn er in ständigem Kontakt zu den Beschäftigten steht. GEW-Personalrät:innen haben in örtlichen und überörtlichen Arbeitskreisen unmittelbar Kontakt zu den Problemen der Kolleg:innen. Ständige umfassende Informationen und Schu­lung der GEW-Personalratsmitglieder sorgen dafür, dass sie das Personalvertretungsgesetz in vollem Umfang zum Nutzen der Beschäftigten anwenden können.

von Hans Schuster

überarbeitet von Katharina Müller

Quelle:

Bayerisches Personalvertretungsgesetz (BayPVG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 11. November 1986 (GVBl.

1986, S. 349), das zuletzt durch § 7 des Gesetzes vom 23. Dezember 2019 (GVBl. S. 724) geändert wurde

Das Problem

»Wann kann ich in den Ruhestand gehen?«

»Kann ich vorzeitig in den Ruhestand gehen?«

»Unter welchen Voraussetzungen werde ich in den Ruhestand versetzt?«

»Wie hoch werden meine Ruhestandsbezüge sein?«

Die Rechtslage im Überblick

Die Beamt:innenversorgung

Der Dienstherr sichert seine Beamt:innen sowie deren Angehörige mit der Beamt:innenver-sorgung im Alter und bei vorzeitiger Dienstunfähigkeit ab. Seit 1.1.2011 gilt für bayerische Beamt:innen das Bayerische Beamtenversorgungsgesetz (BayBeamtVG).

Anspruch auf Versorgungsbezüge (Art. 11 BayBeamtVG)

Anspruch auf Versorgungsbezüge (Pension) hat, wer eine Dienstzeit von mindestens fünf Jahren abgeleistet hat oder durch einen Dienstunfall bzw. infolge einer bei der Ausübung des Dienstes zugezogenen Krankheit dienstunfähig geworden ist. Diese Bestimmungen gelten für Beamt:innen auf Probe nur eingeschränkt, für Beamt:innen auf Widerruf nicht.

Auf die Fünfjahresfrist werden angerechnet:

  • Beamtendienstzeiten,
  • Wehr- oder Zivildienstzeiten und vergleichbare Zeiten und
  • Zeiten im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst.

Der Versorgungsfall

Der Versorgungsfall tritt ein durch Versetzung von Beamt:innen in den Ruhestand. Das ist möglich

  • nach Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze,
  • auf eigenen Antrag nach Vollendung des 64. Lebensjahres,
  • wegen amtsärztlich festgestellter Dienstunfähigkeit und
  • für Schwerbehinderte auf eigenen Antrag nach Vollendung des 60. Lebensjahres.

Die Altersgrenze (Art. 62 BayBG)

Altersgrenze für den gesetzlichen Ruhestandseintritt ist das Ende des Monats, in dem Beamte und Beamtinnen das 67. Lebensjahr vollenden. Für Lehrkräfte an öffentlichen Schulen ist die gesetzliche Altersgrenze das Ende des Schulhalbjahres, in dem sie das 67. Lebensjahr vollenden.

Übergangsregelung zur Anhebung der Altersgrenzen (Art. 143 BayBG)

Seit dem Jahr 2012 bzw. dem Geburtsjahrgang 1947 werden die Altersgrenzen für die Verset­zung in den Ruhestand wie im Rentenrecht schrittweise angehoben.

Geburtsjahrgang

Gesetzliche Altersgrenze

1947

65 Jahre und 1 Monat

1948

65 Jahre und 2 Monate

1949

65 Jahre und 3 Monate

1950

65 Jahre und 4 Monate

1951

65 Jahre und 5 Monate

1952

65 Jahre und 6 Monate

1953

65 Jahre und 7 Monate

1954

65 Jahre und 8 Monate

1955

65 Jahre und 9 Monate

1956

65 Jahre und 10 Monate

1957

65 Jahre und 11 Monate

1958

66 Jahre

1959

66 Jahre und 2 Monate

1960

66 Jahre und 4 Monate

1961

66 Jahre und 6 Monate

1962

66 Jahre und 8 Monate

1963

66 Jahre und 10 Monate

1964

67 Jahre

 

Auf der Homepage des KM ist eine »Berechnungshilfe zur Altersteilzeit« zu finden, die u. a. die gesetzliche Altersgrenze für Lehrkräfte in Abhängigkeit vom individuellen Geburtsdatum zuverlässig berechnet.

Tipp fürs Selberausrechnen:

  • Die Berechnung des maßgeblichen Lebensalters erfolgt unter Benutzung der Tabelle aus Art. 143 BayBG.
  • Die gesetzliche Altersgrenze ist das Ende des Schulhalbjahres, in dem diese Altersgrenze erreicht wird.

Die Antragsaltersgrenze (Art. 64 BayBG)

Auf Antrag können Beamte und Beamtinnen nach Vollendung des 64. Lebensjahres gegen einen entsprechenden Versorgungsabschlag in den Ruhestand versetzt werden.

Für Lehrkräfte, Fachlehrkräfte und Förderlehrkräfte an Grund-, Mittel- und Förderschulen sowie Schulen für Kranke wurde mit Wirkung ab dem Schuljahresende 2019/2020 die Altersgrenze für den Antragsruhestand auf das vollendete 65. Lebensjahr angehoben. Gleichgestellte sind von dieser Änderung ausgenommen; für sie bleibt es bei der bisherigen Altersgrenze (voll­endetes 64. Lebensjahr).

Für Lehrkräfte, Fachlehrkräfte und Förderlehrkräfte an Grund-, Mittel und Förderschulen sowie Schulen für Kranke ist die Versetzung in den Antragsruhestand nur zum Ende des Schuljahres möglich, in dem die entsprechende Altersgrenze erreicht wird; ansonsten zum Ende des Schulhalbjahres, in dem die entsprechende Altersgrenze erreicht wird.

Für Schwerbehinderte bleibt es bei der Möglichkeit des Antragsruhestandes mit Vollendung des 60. Lebensjahres. Das »Referenzalter« für eine vorzeitige Versetzung in den Ruhestand von Schwerbehinderten ohne Versorgungsabschlag (s. u.) wird analog der Anhebung der allgemeinen Altersgrenzen (s. o.) vom 63. schrittweise auf das 65. Lebensjahr angehoben. Der im Fall einer vorzeitigen Versetzung in den Ruhestand anfallende Versorgungsabschlag beträgt weiterhin maximal 10,8 %.

Gemäß dem KMS vom 1.3.2018 kann die Versetzung in den Antragsruhestand bei Vollendung des maßgeblichen Lebensjahres während der Sommerferien einschließlich des letzten Ferien­tages mit Ablauf des Tages der Vollendung des entsprechenden Geburtstages erfolgen. Das gilt entsprechend für das Erreichen des 65. Geburtstages in diesem Zeitraum.

Höhe des Ruhegehalts bzw. der Versorgungsbezüge

Die Grundlagen für die Berechnung der Höhe des Ruhegehalts sind die ruhegehaltfähigen Dienstbezüge, die ruhegehaltfähige Dienstzeit und der sich daraus ergebende Ruhegehaltsatz.

Die ruhegehaltfähigen Dienstbezüge

Sie bestehen aus dem letzten Grundgehalt, dem Familienzuschlag (Stufe 1) und sonstigen ruhegehaltfähigen Zulagen. Amtszulagen aus Beförderungsämtern bzw. der Aufstieg in eine höhere Besoldungsgruppe sind erst nach einer Bezugsdauer von zwei Jahren ruhegehaltfähig

Die ruhegehaltfähige Dienstzeit

Sie wird vom Tag der Berufung in das Beamt:innenverhältnis bis zum Eintritt in den Ruhestand gerechnet. Neben der aktiven Dienstzeit können Anrechnungszeiten (z. B. Ausbildung, Studium) sowie Zurechnungszeiten (z. B. bei vorzeitiger Ruhestandsversetzung wegen Dienstunfähigkeit) die ruhegehaltfähige Dienstzeit erhöhen. Zeiten der Teilzeitbeschäftigung fließen nur anteilig in die Berechnung ein.

Der Ruhegehaltsatz

Der Prozentsatz, der aufgrund der ruhegehaltfähigen Dienstzeit ermittelt wird, ist der sog. Ruhegehaltsatz. Für jedes Jahr ruhegehaltfähiger Dienstzeit werden bei Vollzeitbeschäftigung 1,79375 % angerechnet. Im Zeitraum von 40 Dienstjahren kann bei Vollzeittätigkeit der Höchst-versorgungssatz von 71,75 % erreicht werden. Darüber hinausgehende Dienstzeiten bleiben unberücksichtigt und führen daher nicht zu höheren Versorgungsbezügen.

Das Ruhegehalt

ist schließlich das Produkt aus ruhegehaltfähigen Dienstbezügen und Ruhegehaltsatz. Der Versorgungsabschlag und -aufschlag (Art. 26 BayBeamtVG)

Bei vorzeitiger Versetzung in den Ruhestand wird pro Jahr ein Versorgungsabschlag in Höhe von 3,6 % der erworbenen Versorgungsansprüche erhoben, maximal 10,8 %. Dieser Versor­gungsabschlag wird auf Dauer einbehalten, auch nach Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze (Regelaltersgrenze). Er mindert deshalb ggf. auch das Witwengeld.

Lehrkräfte können im Gegensatz zu »normalen« Beamt:innen in der Regel nicht nach Errei­chen ihrer Regelaltersgrenze während des Schuljahres in den Ruhestand versetzt werden, ausgenommen bei Dienstunfähigkeit. Gesetzliche Altersgrenze für Lehrkräfte ist das Ende des Schulhalbjahres, in dem die Regelaltersgrenze erreicht wird. Wer deshalb über die allgemeine gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus arbeiten muss, erhält für die zusätzlich zu leistende Zeit einen Versorgungsaufschlag zum Ruhegehaltsatz in Höhe von 0,3 % pro Monat.

Weitere Regelungen

  • Mindestversorgung: 35 % der ruhegehaltfähigen Dienstbezüge
  • Berücksichtigung von Kindererziehungszeiten (Unterschiede bei Geburten vor dem 1.1.1992 bzw. nach dem 31.12.1991)
  • Für am 31. Dezember 1991 bestehende Beamt:innenverhältnisse wird im Versorgungsfall eine Vergleichsrechnung (altes und neues Recht) zugunsten der Beschäftigten durchgeführt.

Versorgungsbezüge und Steuer

Im Unterschied zur Rente von Arbeitnehmer:innen unterliegen die Versorgungsbezüge zur Gänze der Einkommenssteuer.

Antrag auf Entlassung aus dem Beamt:innenverhältnis

Gemäß Art. 57 BayBG kann eine Beamt:in auf eigenen Antrag aus dem Beamt:innenverhältnis entlassen werden. Für die im Beamt:innenverhältnis geleistete Zeit erfolgt eine Nachversi­cherung in der Gesetzlichen Rentenversicherung, aber keine Nachversicherung in der Zu­satzversorgung des öffentlichen Dienstes. Die Rentenzahlung erfolgt erst ab Vollendung des gesetzlichen Rentenalters.

Tipps für die Praxis

Lassen Sie sich ggf. Ihre Versorgungsansprüche vom Landesamt für Finanzen berechnen (www. lff.bayern.de/bezuege/versorgung/index.aspx). Es besteht ein Anspruch auf eine einmalige Versorgungsauskunft in begründeten Fällen (bei Lehrkräften wird als begründeter Fall ein Lebensalter von ca. 60 Jahren akzeptiert). Mehrfachberechnungen oder »Was wäre, wenn«-Szenarien werden von diese Stelle jedoch nicht durchgeführt.

GEW-Mitglieder können sich dafür auch an die Landesgeschäftsstelle der GEW Bayern wenden.

Was die GEW dazu meint

Alle gesetzlichen Neuerungen zielen letztlich darauf ab, Geld einzusparen. In Zeiten der Spar­politik täuschen auch scheinbar progressive Strukturveränderungen innerhalb der Besoldung bzw. der Beamt:innenversorgung nicht darüber hinweg. Die Erhöhung der Lebensarbeitszeit mit dem Anheben der gesetzlichen Altersgrenze auf das 67. Lebensjahr wird für viele Lehrkräfte deutlich spürbar werden. Zum einen wird damit weiterhin der besondere Stresscharakter der Bildungs- und Erziehungsarbeit nicht gewürdigt, zum anderen verringern sich dadurch die Einstellungsmöglichkeiten für dringend benötigten pädagogischen Nachwuchs. Ähnliches gilt auch für die anderen Bereiche in Erziehung und Bildung, in denen ebenfalls Arbeitsverdich­tung und dadurch zusätzliche Arbeitsbelastungen überhandnehmen. Der Trend, dass immer weniger Beschäftigte immer mehr leisten sollen, ist leider auch längst in der Erziehungs- und Bildungswelt angekommen.

Aktive Personalratsarbeit und Gewerkschaftspolitik sind nötig, um die Gesamtentwicklung des Besoldungs- und Versorgungsrechts der Beamtinnen und Beamten wenigstens teilweise beeinflussen zu können.

Landeshauptstadt München

Im Gegensatz zum Freistaat Bayern gibt es bei der LHM keine geregelte Versorgungsauskunft. In Einzelfällen kann man sich an die zuständige Abteilung im Personal- und Organisationsre­ferat (POR) wenden.

von Wolfgang Fischer

Quellen:

Bayerisches Beamtengesetz (BayBG) vom 29.07.2008 in der Fassung vom 23.12.2019

KMS v. 05.02.2020

Bayerisches Beamtenversorgungsgesetz (BayBeamtVG) v. 05.08.2010 i. d. F. v. 19.03.2020

Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) v. 17.06.2008 i. d. F. v. 20.11.2019

Grundzüge der Beamtenversorgung in Bayern, Information des Bayerischen Staatsministeriums der Finanzen und für Heimat, Stand v. Januar 2020

 

Das Problem

»Mir wurde geraten, einen Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung zu stellen. Habe ich dadurch Nachteile zu befürchten?«

»Ich habe einen GdB von 50 anerkannt bekommen. Ab wann bekomme ich die Unterrichts­ermäßigung?«

»Ich soll als Schwerbehinderte als Begleitperson ins Schullandheim mitfahren. Wegen meiner Behinderung sehe ich mich dazu nicht in der Lage.«

Die Rechtslage im Überblick

Rechtsgrundlage ist das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Schwerbehindert im Sinne des Gesetzes sind Personen mit einem Grad der Behinderung von 50. Eine rechtliche Gleichstellung ist bei einem Grad der Behinderung ab 30 möglich, wenn infolge der Behinderung ohne die Gleich­stellung ein geeigneter Arbeitsplatz nicht erlangt oder behalten werden kann. Der Antrag auf Gleichstellung muss bei der Agentur für Arbeit gestellt werden-

Die »Richtlinien über die Inklusion behinderter Angehöriger des Öffentlichen Dienstes in Bayern« gelten für sämtliche Beamtinnen und Beamten, Richterinnen und Richter sowie Ar­beitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Freistaates Bayern, somit auch für den Bereich des Staatsministeriums für Unterricht und Kultus. In diesen Richtlinien wird ausgeführt, dass für Menschen mit einem Grad der Behinderung von 30, die nicht gleichgestellt sind, im Einzelfall geprüft werden soll, ob besondere, der Behinderung angemessene Maßnahmen in Betracht kommen.

Darüber hinaus hat das Kultusministerium in eigenen Bekanntmachungen diese Regelungen für den Bereich der Schulen konkretisiert. Die jeweiligen Inklusionsvereinbarungen sind, getrennt nach Schulform und Regierungsbezirk, auf der Internetseite des KM nachzulesen. Bei einigen Bezirksregierungen existieren auch Integrationsvereinbarungen zwischen Bezirkspersonalrat, Schwerbehindertenvertretung und Dienststelle.

Einstellung

Bewerbungen schwerbehinderter Lehrkräfte ist bei sonst im Wesentlichen gleicher Eignung der Vorzug zu geben.

Schwerbehinderte Menschen können auch dann in ein Beamt:innenverhältnis auf Lebenszeit berufen werden, wenn als Folge ihrer Behinderung eine vorzeitige Dienstunfähigkeit möglich ist. Sie müssen nach dem amtsärztlichen Gutachten lediglich noch wenigstens fünf Jahre dienstfähig sein.

(Art. 21 Abs. 1 Satz 1 und 3 LlBG, BayInklR Kapitel 4.6 , besonders 4.6.1 und 4.6.2)

Dienstliche Beurteilung

Schwerbehinderte Beamtinnen und Beamte dürfen bei der Beurteilung nicht benachteiligt werden. Auch bei der Vergabe von Leistungsprämien ist das Vorliegen einer Schwerbehin­derung angemessen zu berücksichtigen. (Art. 67 BayBesG, außertarifliche Maßnahmen im Arbeitnehmerbereich)

Die Schwerbehindertenvertretung ist frühzeitig über das Anstehen der dienstlichen Beurteilung und über das der Beurteilenden bekannte Ausmaß der Behinderung zu informieren. Dies gilt nicht, wenn schwerbehinderte Beschäftigte auf Befragen die Beteiligung ablehnen. Die Infor­mation der Schwerbehindertenvertretung muss konkret über jede einzelne zu beurteilende Beamt:in erfolgen. (BayInklR, Kapitel 9.6)

Stundenermäßigung

Um die Integration von schwerbehinderten Lehrkräften zu erleichtern, haben diese Anspruch auf folgende Nachteilsausgleiche:

GdB

Wochenstunden

50-60

2

70-80

3

90-100

4

Die Stundenermäßigung wird ab Vorlage des Schwerbehindertenausweises gewährt. (Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus vom 22. August 2019, Az.III.5-BP7004-4b.72 879, BayMBl. Nr. 384)

Mehrarbeit

Schwerbehinderte Beschäftigte werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt. (SGB IX §§ 124 und 207, BayInlR Kapitel 6.5)

Arbeitsbedingungen

Für schwerbehinderte Menschen müssen die jeweils bestmöglichen Arbeitsbedingungen geschaffen werden. Bei Lehrkräften betrifft dies z. B. die Organisation des Unterrichts, die Stundenplangestaltung, die Pausenaufsicht und den Einsatz bei Schullandheimaufenthalten und Wanderungen. In Integrationsvereinbarungen sind hierzu konkrete Festlegungen getroffen worden. (BayInklR Kapitel 7, Arbeitsbedingungen)

Beförderung

Bei einer Bewerbung auf höher bewertete Stellen sind schwerbehinderte Menschen bei im Wesentlichen gleicher fachlicher und persönlicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. (BayInklR Kapitel 6.8, Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, Gesetz über die Leistungslauf­bahn LlbG Art. 21 Abs. 1 und 2)

Steuerfreibeträge für die Lohn- und Einkommenssteuer

Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 können anstelle einer Steu­erermäßigung nach § 33 EStG einen Steuerfreibetrag (Pauschbetrag) bei der Einkommens­steuererklärung geltend machen.

Die Höhe des Pauschbetrags richtet sich nach dem dauernden Grad der Behinderung. Als Pauschbeträge werden gewährt bei einem Grad der Behinderung.

von 25* und 30*

310 Euro

von 35* und 40*

430 Euro

von 45* und 50

570 Euro

von 55 und 60

720 Euro

von 65 und 70

890 Euro

von 75 und 80

1060 Euro

von 85 und 90

1230 Euro

von 95 und 100

1420 Euro

 

(§ 33b Abs. 3 EstG und § 65 EstDV, Nachweis der Behinderung)

* Die Pauschbeträge können nur bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen abgesetzt werden. Die Pauschbeträge wurden zuletzt 1975 angepasst. Stand Oktober 2020 hat der Bundesrat einen Gesetzesentwurf zur Erhöhung der Pauschbeträge beschlossen. (Deutscher Bundestag, Drucksache 19/21985)

Mobile Reserve

Schwerbehinderte Menschen sind vom Dienst in der Mobilen Reserve freigestellt, können jedoch auf Antrag einbezogen werden (KMBek vom 27.03.2000 Nr. IV/3-P 7028-4/11 179, veröffentlicht im KWMBl. I 2000 S. 95). In den einzelnen Integrationsvereinbarungen der Bezirksregierungen wird hierzu formuliert: »Der Einsatz schwerbehinderter Beschäftigter in der Mobilen Reserve ist nur mit deren Zustimmung möglich.«

Maßnahmen der medizinischen Vorsorge, medizinischen oder beruflichen Reha­bilitation

Schwerbehinderten verbeamteten Lehrkräften kann eine stationäre Rehabilitation auch au­ßerhalb der Ferienzeiten genehmigt werden. (Ziff. 12.4.1 BayInklR) Für angestellte Lehrkräfte ist dies ohnehin außerhalb der Ferienzeiten möglich.

Ruhestandsversetzung

Auch im Rahmen der neuen Ruhestandsregelungen (Stand Oktober 2020) können schwerbe-hinderte Kolleginnen und Kollegen nach Vollendung des 60. Lebensjahres auf Antrag in den Ruhestand versetzt werden, müssen dabei aber einen Versorgungsabschlag hinnehmen. ( Art. 64 Nr. 2 BayBG und Art. 14 Abs. 3 BeamtVG) Der Versorgungsabschlag beträgt bei Ruhe­standseintritt vor den oben genannten Terminen für jeden Monat 0,3 %, d. h. für jedes volle Jahr 3,6 %. Der Abschlag ist jedoch auf maximal 10,8 % begrenzt. Das Alter, ab dem es keinen Versorgungsabschlag mehr gibt (Referenzalter), liegt seit der Dienstrechtsreform bei 65 Jahren.

Es gibt allerdings eine Übergangsregelung (Art. 106 Abs. 2 BayBeamtVG):

  1. An die Stelle des 65. Lebensjahres tritt bei vor dem 1. Januar 1952 Geborenen die Voll­endung des 63. Lebensjahres.
  2. An die Stelle des 65. Lebensjahres treten bei nach dem 31. Dezember 1951 und vor dem 1. Januar 1964 Geborenen folgende Referenzalter für die abschlagsfreie Versorgung:

Geburtsdatum bis

Lebensalter

Jahr

Monat

31. Januar 1952

63

1

29. Februar 1952

63

2

31. März 1952

63

3

30. April 1952

63

4

31. Mai 1952

63

5

31. Dezember 1952

63

6

31. Dezember 1953

63

7

31. Dezember 1954

63

8

31. Dezember 1955

63

9

31. Dezember 1956

63

10

31. Dezember 1957

63

11

31. Dezember 1958

64

 

31. Dezember 1959

64

2

31. Dezember 1960

64

4

31. Dezember 1961

64

6

31. Dezember 1962

64

8

31. Dezember 1963

64

10

Wer zum Zeitpunkt der Ruhestandsversetzung wegen Schwerbehinderung das 64. Lebens­jahr vollendet hat und gleichzeitig eine Dienstzeit von 40 Jahren erreicht hat, muss keinen Abschlag hinnehmen.

Schwerbehindertenvertretung

An jeder Dienststelle, in der wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorü­bergehend beschäftigt sind, werden eine Vertrauensperson und mindestens ein stellvertre­tendes Mitglied gewählt. (§ 177 Abs. 1 SGB IX) Die Schwerbehindertenvertretung ist in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung zu hören. (§ 178 Abs. 2 SGB IX)

Tipps für die Praxis

Niemand sollte sich aus Unwissenheit über die rechtliche Absicherung von der Anerkennung der Schwerbehinderung abhalten lassen.

Der Antrag auf Feststellung des Vorliegens einer Behinderung kann im Internet auf der Seite des Zentrums für Familie und Soziales in Bayern (www.zbfs.bayern.de) online gestellt bzw. heruntergeladen werden. Vor der Antragstellung ist es ratsam, Kontakt mit der Schwerbehin­dertenvertretung (Vertrauensperson) aufzunehmen.

Da in diesem Ratgeberartikel nur ein Überblick über wichtige Bestimmungen gegeben werden kann, empfiehlt es sich, besonders die Teilhaberichtlinien und ggf. die Integrationsvereinba­rungen genau zu lesen.

von Karoline Höbner

Quellen:

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen (Artikel 1 des Gesetzes vom 23. Dezember 2016, BGBI.l S. 3234), zuletzt geändert durch Art. 8 des Gesetzes vom 14. Dezember 2019 (BGBI.l S. 2789)

Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums der Finanzen und für Heimat über die Richtlinien über die Inklusion behinderter Angehöriger des Öffentlichen Dienstes in Bayern (Bayerische Inklusionsrichtlinien – BayInklR) vom 29. April 2019 (BayMBl. Nr. 165)

https://www.km.bayern.de/lehrer/dienst-und-beschaeftigungsverhaeltnis/schwerbehinderte-lehrkraefte.html Dienstordnung für Lehrkräfte an staatlichen Schulen in Bayern (Lehrerdienstordnung – LDO), § 8 Abs. 1 Bayerische Arbeitszeitverordnung § 12 Arbeitszeit für schwerbehinderte Beamte

Schwerbehinderte Beamt:innen sind auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen (§ 2 Abs. 3, § 5 Abs. 3 Satz 2 und § 6 Abs. 1)

Einkommensteuergesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 8. Oktober 2009 (BGBl. I S. 3366, 3862), zuletzt geändert durch Art. 5 des Gesetzes vom 28. Juli 2015 (BGBl. I S.2702)

Gesetz über die Leistungslaufbahn und die Fachlaufbahnen der bayerischen Beamten und Beamtinnen (Leistungslauf-bahngesetz – LlBG) vom 5. August 2010 (GVBl. S. 571), zuletzt geändert am 17.07.2015m 24. Juli 2020 (§3 GVBl. S. 240, 368)

Bayerisches Beamtengesetz vom 29. Juli 2008 (BayBG)

Bayerisches Beamtenversorgungsgesetz (BayBeamtVG) vom 5. August 2010 (GVBl. S. 410, 528), zuletzt geändert am 24.07.2015 (§5 GVBl. S. 266)

Integrationsvereinbarungen mit den Bezirksregierungen, jeweils veröffentlicht in deren Schulanzeigern

Bayerisches Staatsministerium der Finanzen: Hinweise zum Öffentlichen Dienst. Hinweise zum Thema Schwerbe­hinderung (Februar 2010)

ein Überblick über wichtige Bestimmungen gegeben werden kann, empfiehlt es sich, besonders die Teilhaberichtlinien und ggf. die Integrationsvereinba­rungen genau zu lesen.

 

 

Das Problem

»Auch während meiner familienbezogenen Beurlaubung möchte ich ein paar Stunden un-

terrichten.«

»Ich möchte ein Jahr mit der Schule aussetzen!«

»Wann und unter welchen Bedingungen kann ich in Altersteilzeit gehen?«

Die Rechtslage im Überblick

Die einschlägigen Regelungen für Beamt:innen finden sich in den Artikeln 88 bis 92 des Bay­erischen Beamtengesetzes (BayBG).

In TV-L und TVöD (jeweils in den §§ 10, 11 und 28), im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sowie im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) finden sich die entsprechenden Regelungen für Kolleg:innen mit Arbeitsvertrag.

Beamt:innen
Antragsteilzeit

Auf Antrag kann die regelmäßige Arbeitszeit (bei Lehrer:innen müsste es korrekt heißen »Un-terrichtspflichtzeit«) um bis zur Hälfte reduziert werden, wenn dienstliche Belange nicht entge­genstehen. Eine zeitliche Einschränkung besteht nicht. Nebentätigkeiten dürfen grundsätzlich nur in dem Umfang ausgeübt werden, wie sie auch bei Vollbeschäftigung möglich wären. (vgl. Art. 88 BayBG)

Eine besondere Form der Antragsteilzeit ist das Freistellungsmodell, bekannt als Sabbatjahr (vgl. Art. 88 Abs. 4 BayBG).

Hier wird während eines Teils des Bewilligungszeitraums die Arbeits- bzw. Unterrichtspflicht-zeit erhöht und diese Erhöhung im Anschluss daran durch volle Freistellung ausgeglichen. Die Kolleg:innen gehen sozusagen in Vorleistung, in dem sie über einen bestimmten Zeitraum mehr arbeiten als sie bezahlt bekommen. Anschließend werden sie für einen bestimmten Zeitraum vollkommen freigestellt.

An staatlichen Schulen (kommunale Schulen haben z. T. eigene Regelungen) sind grundsätzlich drei- bis zehnjährige Modelle möglich.

Arbeitsphase

Freistellungsphase

Gesamtdauer

Bezüge

2 Jahre

1 Jahr

3 Jahre

3 Jahre mit 2/3 der Bezüge

3 Jahre

1 Jahr

4 Jahre

4 Jahre mit 3/4 der Bezüge

2 Jahre

2 Jahre

4 Jahre

4 Jahre mit 1/2 der Bezüge

4 Jahre

1 Jahr

5 Jahre

5 Jahre mit 4/5 der Bezüge

3 Jahre

2 Jahre

5 Jahre

5 Jahre mit 3/5 der Bezüge

5 Jahre

1 Jahr

6 Jahre

6 Jahre mit 5/6 der Bezüge

4 Jahre

2 Jahre

6 Jahre

6 Jahre mit 2/3 der Bezüge

6 Jahre

1 Jahr

7 Jahre

7 Jahre mit 6/7 der Bezüge

5 Jahre

2 Jahre

7 Jahre

7 Jahre mit 5/7 der Bezüge

5 Jahre

5 Jahre

10 Jahre

10 Jahre mit 1/2 der Bezüge

 

Eine Lehrkraft kann z. B. zwei Jahre vollbeschäftigt arbeiten und das anschließende dritte frei­gestellt werden. Sie erhält während der gesamten drei Jahre zwei Drittel ihres Einkommens. Beim neuen zehnjährigen Modell würde sie fünf Jahre vollbeschäftigt arbeiten und wäre fünf Jahre freigestellt. Die Bezüge betrügen während der gesamten zehn Jahre die Hälfte des Einkommens.

Diese Teilzeitmodelle sind auch für Funktionsträger:innen (Schulleiter:innen, Konrektor:innen, Seminarleiter:innen) möglich, wenn die Freistellung direkt vor dem gesetzlichen Ruhestand oder dem Antragsruhestand erfolgen soll.

Eine Freistellungsphase von ein oder zwei Jahren ist uneingeschränkt zugelassen, jeweils beginnend mit dem 1. August eines Jahres. Eine längere Freistellungsphase (bis zu fünf Jahre) ist nur unmittelbar vor dem Ruhestand möglich.

Was Nebentätigkeiten betrifft, gelten für Kolleg:innen im Sabbatmodell die gleichen Be­stimmungen wie für andere Teilzeitbeschäftigte. Der Beihilfeanspruch bleibt während der Freistellungsjahre unverändert erhalten. Ein Widerruf dieser Form der Teilzeitbeschäftigung ist nur in besonderen Härtefällen möglich.

Bei längerer Dienstunfähigkeit (mehr als sechs Monate) während der Ansparphase verlängert sich diese um den entsprechenden Zeitraum (vgl. AzV § 8b).

Die Formulierung »wenn dienstliche Belange nicht entgegenstehen« ermöglicht dem KM Einschränkungen dieser TZ-Möglichkeiten je nach Bewerber:innen bzw. Lehrer:innen-versorgungslage.

Genau aus diesem Grund sind die ganzen Bestimmungen des Abschnitts »Antragsteilzeit« für Lehrkräfte an Grund-, Mittel- und Förderschulen momentan vollkommen ausgesetzt bzw. stark eingeschränkt. Neue Freistellungsmodelle werden hier derzeit überhaupt nicht mehr genehmigt, Antragsteilzeit ist nur bis zum einem Mindeststundenmaß (23 UZE Sonderpädagog:innen, 24 UZE Lehrer:innen und Fachlehrer:innen) möglich.

Familienpolitische Teilzeit und Beurlaubung

Urlaub (bis zu insgesamt 15 Jahren einschließlich evtl. »Arbeitsmarktpolitischer Beurlaubung«) oder Teilzeit aus familiären Gründen können Beamt:innen gewährt werden, wenn zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Anders als bei der voraussetzungslosen Antrags-teilzeit haben Beamt:innen bei der familienpolitischen Teilzeit jedoch einen Rechtsanspruch auf Bewilligung der Teilzeitbeschäftigung, wenn die Voraussetzungen vorliegen.

Voraussetzungen sind die tatsächliche Pflege oder Betreuung

  • mindestens eines Kindes unter 18 Jahren
  • oder einer nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen Angehörigen (die nicht im selben Haushalt leben muss).

Seit 1. August 2015 sind familienpolitische Beurlaubungen zur Pflege von Angehörigen für zwei weitere Jahre auch dann möglich, wenn die Höchstgrenze der Beurlaubung von 15 Jahren bereits ausgeschöpft ist.

Seit 2015 ist eine Dienstbefreiung für akute Pflegesituationen möglich:

neun Tage bezahlte Dienstbefreiung (§ 10 Abs. 4 UrlMV) sowie ein Tag unbezahlter Son­derurlaub (§ 13 UrlMV), um in einer akuten Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren.

Voraussetzungen:

  • Pflegebedürftigkeit nach § 7 Abs. 4 Pflegezeitgesetz (Nachweis durch Attest)
  • Einmalig für jeden Angehörigen i. S. v. Art. 4 BayBG

Eine besondere Form familienpolitischer Teilzeit ist die unterhälftige Teilzeit. Eine Reduzierung der Arbeitszeit ist bis auf acht Wochenstunden – auf UZE umzurechnen – möglich.

Auch im Fall familienpolitischer Teilzeit und Beurlaubung dürfen nur solche Nebentätigkeiten

genehmigt werden, die dem Zweck der Freistellung nicht zuwiderlaufen.

Der Beihilfeanspruch bleibt bei familienpolitischer Beurlaubung bestehen (vgl. Art. 89 BayBG). Anrechnungs- und Ermäßigungsstunden (auch Altersermäßigung und Ermäßigungsstunden wegen Schwerbehinderung!) werden bei allen Formen von TZ im Verhältnis der festgesetzten zur vollen Unterrichtspflichtzeit anteilsmäßig gewährt; Bruchteile bis 0,50 werden abgerundet, ab 0,51 wird aufgerundet.

Teilzeit während der Elternzeit

Während der Elternzeit können Beamt:innen bis zu 30 Wochenstunden (auf UZE umzurechnen) arbeiten, wenn zwingende dienstliche Gründe dem nicht entgegenstehen. Eine bereits vor der Elternzeit ausgeübte Teilzeitbeschäftigung kann während der Elternzeit im Rahmen des zulässigen Umfangs fortgesetzt werden (vgl. § 23 Abs. 2 UrlMV).

Arbeitsmarktpolitische Beurlaubung

Urlaub von mindestens einem und höchstens sechs Jahren (insgesamt höchstens 15 Jahre inkl. familienpolit. Beurlaubung) kann Beamt:innen nach Ablauf der Probezeit bewilligt werden, solange ein außergewöhnlicher Überhang an Bewerber:innen besteht. Wer über 50 Jahre alt ist, kann sich bis zum Beginn des Ruhestands (ohne Bezüge und ohne Anspruch auf Beihilfe) beurlauben lassen (sog. Altersurlaub). Nebentätigkeiten dürfen grundsätzlich nur wie bei Vollbeschäftigung ausgeübt werden. Ausnahmen sind möglich, wenn sie dem Zweck der Bewilligung des Urlaubs nicht zuwiderlaufen (vgl. Art. 90 BayBG).

Genau wie bei der Antragsteilzeit ist die arbeitsmarktpolitische Beurlaubung im Grund-, Mit­tel- und Förderschulbereich wegen des dortigen Personalmangels momentan nicht möglich.

Altersteilzeit

ATZ kann ab Beginn des Schuljahres, in dem das 60. (Schwerbehinderte: das 58.) Lebensjahr vollendet wird, in Anspruch genommen werden.

Die Arbeitszeit wird auf 60 % der in den letzten fünf Jahren vor Beginn der ATZ durchschnitt­lich geleisteten Arbeitszeit reduziert. Es sind Teilzeitmodell und Blockmodell möglich. Das ist momentan für ältere Kolleg:innen im Grund-, Mittel- und Förderschulbereich die einzige Möglichkeit, die Arbeitsbelastung effektiv zu senken bzw. früher in den Ruhestand zu gehen.

Altersteilzeit erstreckt sich immer bis zum Beginn des Ruhestands.

Es gibt Blockmodelle mit unterschiedlicher Gesamtdauer (der Beginn der Arbeitsphase ist auch mitten im Schuljahr möglich):

Arbeitsphase

Freistellungsphase

Gesamtdauer

9 Monate

6 Monate

1,25 Jahre

1,5 Jahre

1 Jahr

2,5 Jahre

2,25 Jahre

1,5 Jahre

3,75 Jahre

3,0 Jahre

2 Jahre

5 Jahre

3,75 Jahre

2,5 Jahre

6,25 Jahre

Bei den Nettobezügen, die sich auf 60 % reduzieren, wird ein nicht ruhegehaltsfähiger Zu­schlag gewährt, der die Nettobezüge auf 80 % der in den letzten fünf Jahren vor Beginn der ATZ gewährten Nettobezüge erhöht.

Funktionsinhaber:innen können ATZ nur im Blockmodell und bis zu fünf Jahren Gesamtdauer beantragen.

Die Antragstellung muss mindestens sechs Monate vor Beginn der ATZ erfolgen.

Während der ATZ entfällt der Anspruch auf Altersermäßigung.

Auch die Kombination von ATZ im Blockmodell und Antragsruhestand (allerdings erst ab Vollendung des 65. Lebensjahres) ist möglich. Damit können Kolleg:innen derzeit noch früher »raus aus dem Beruf!« (vgl. Art. 91 BayBG).

Folgen für die Altersversorgung

Jede Form von Teilzeit und Beurlaubung hat eine Verminderung des Ruhegehalts zur Folge. Vereinfacht kann man sagen, dass sich der Ruhegehaltsanspruch pro voll gearbeitetem Dienst­jahr um 1,8 % erhöht. Bei jeder Form von Teilzeit und Beurlaubung (auch Elternzeit) reduziert sich dieser Anspruch dauerhaft im Verhältnis der ermäßigten zur regelmäßigen Arbeitszeit. Bei familienbezogener Teilzeit und Beurlaubung wird dieser Nachteil durch Kindererziehungs-zuschläge zum Ruhegehalt (nach 31.12.1991 geborene Kinder) bzw. pauschale Erhöhung der ruhegehaltsfähigen Dienstzeit (vor 31.12.1991 geborene Kinder) abgemildert.

Arbeitnehmer:innen
Antragsteilzeit

Das Thema »Teilzeit und Beurlaubung« wird für Arbeitnehmer:innen im Wesentlichen durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG ) und die Tarifverträge (TV-L und TVöD) geregelt. Im TV-L heißt es in § 11 Abs. 2: »Beschäftigte (...) können von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er mit ihnen die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung mit dem Ziel erörtert, zu einer entsprechenden Vereinbarung zu gelangen.« Nach § 10 TV-L (Arbeitszeitkonto) können Arbeits­zeitregelungen vereinbart werden, die dem Freistellungsmodell im Beamtenrecht zumindest ähnlich sind. Gleichlautende Bestimmungen finden sich im TVöD.

Darüber hinaus gelten die Freistellungsmodelle gemäß Art. 88 Abs. 4 BayBG für alle Lehrkräfte und Förderlehrkräfte im Beamt:innen- oder Arbeitnehmer:innenverhältnis sowie Personal für heilpädagogische Unterrichtshilfe. Momentane Einschränkungen von Beamt:innen wegen »dienstlicher Belange« (siehe oben) gelten auch für Arbeitnehmer:innen.

Familienpolitische Teilzeit

Diesbezügliche Bestimmungen finden sich im § 11 TV-L: Mit Arbeitnehmer:innen soll demnach eine geringere als die vertraglich festgelegte Arbeitszeit vereinbart werden, wenn sie Kinder unter 18 Jahren oder Angehörige betreuen und pflegen. Anträge sind auf maximal fünf Jahre zu befristen, können jedoch auf Antrag verlängert werden.

In den Tarifverträgen gibt es keine Regelungen zur Beurlaubung aus familiären Gründen. Hier gilt nur das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Teilzeit während der Elternzeit

Eine Teilzeitbeschäftigung als Arbeitnehmer:in bis zu 30 Wochenstunden (auf UZE umzu­rechnen) ist mit Genehmigung der Dienstvorgesetzten während der Elternzeit möglich. Üben Arbeitnehmer:innen bereits vor der Elternzeit eine unbefristete Teilzeitbeschäftigung bis zur zulässigen Grenze von 30 Wochenstunden (auf UZE umzurechnen) aus, so kann diese TZ ohne einen Antrag unverändert fortgesetzt werden.

Arbeitsmarktpolitische Beurlaubung

Zur Beurlaubung allgemein steht in den Tarifverträgen TVöD und TV-L gleichlautend unter § 28 (Sonderurlaub): »Beschäftigte können bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts Sonderurlaub erhalten.« Das bedeutet: Es besteht kein Rechtsanspruch darauf, es ist nur eine »Kannbestimmung«.

Das bayerische Finanzministerium fasst in einer Broschüre (Januar 2019) Teilzeit- und Beur­laubungsmöglichkeiten und -voraussetzungen für Arbeitnehmer:innen des Freistaats Bayern zusammen:

  • Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz haben Arbeitnehmer:innen Anspruch auf unbe­fristete Verringerung ihrer Arbeitszeit.
  • Voraussetzung: Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate; Betrieb hat mehr als 15 Arbeit-nehmer:innen;
  • Antrag spätestens drei Monate vor Beginn;
  • Erörterung zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber mit dem Ziel einer einvernehmli­chen Vereinbarung zur Verringerung der Arbeitszeit;
  • Ablehnung durch Arbeitgeber nur mit gewichtigen Gründen möglich;
  • Anspruch auf TZ, wenn Kinder unter 18 Jahren oder Angehörige betreut bzw. gepflegt werden;
  • keine Untergrenze für die Wochenarbeitszeit;
  • Sonderurlaub aus gewichtigem Grund unter Verzicht auf Bezahlung möglich; gewichtige Gründe sind hier die auch im Beamtenrecht vorgesehenen (vgl. Art. 89 und 90 BayBG).
  • Auch die Dauer des Sonderurlaubs richtet sich nach den Vorgaben im Beamtenrecht.
  • Für Nebentätigkeiten gelten ebenfalls die Vorgaben des Beamtenrechts.

Altersteilzeit

Im TV-L gibt es derzeit de facto keine Regelungen zur Altersteilzeit. Der »Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit« (TV-ATZ) gilt zwar noch, aber darin steht, dass das ATZ-Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2010 beginnen muss, was neue Beantragungen von ATZ ausschließt.

Reduzierung der Arbeitszeit geht also nur nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz mit ent­sprechendem Einkommensverlust, weil der tarifliche Aufstockungsbetrag nach dem TV-ATZ nicht mehr möglich ist.

Dieser Verlust kann ausgeglichen werden, indem man die Möglichkeiten einer Teilrente nutzt. Es besteht dann ein paar Jahre die Möglichkeit z. B. mit halber Stundenzahl, halbem Gehalt und halber Rente zu arbeiten. Ab wann das im Einzelfall genau geht und wie es sich auf die Höhe der Rente auswirken würde, muss aber im Einzelfall geprüft werden. Dazu sollte man sich an die Beratungsstelle der Deutschen Rentenversicherung wenden.

Infos auch unter: www.ihre-vorsorge.de

Für Beschäftigte nach TVöD (Arbeitgeber: Kommunen) sind im »Tarifvertrag zu flexiblen Ar­beitszeitregelungen für ältere Beschäftigte« die Möglichkeiten von ATZ geregelt. Wie bei den Beamt:innen können Arbeitnehmer:innen ab Vollendung des 60. Lebensjahres ATZ beginnen. ATZ ist spätestens drei Monate vor dem geplanten Beginn des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses schriftlich zu beantragen. ATZ kann sich höchstens über fünf Jahre erstrecken. Die durch­schnittliche wöchentliche Arbeitszeit während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses beträgt die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit. Es sind auch hier ein Teilzeit- und ein Blockmodell möglich. Ebenfalls ist bei der Bezahlung eine Aufstockung um 20 % vorgesehen. Die Beschäftigten können vom Arbeitgeber verlangen, dass ihr Wunsch nach einer bestimm­ten Verteilung der Arbeitszeit mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung erörtert wird. ATZ nach diesen Regelungen ist auf 2,5 % der Beschäftigten beschränkt, d. h. wenn eine Kollegin oder ein Kollege ATZ beantragt und zu diesem Zeitpunkt bereits 2,5 % der Beschäf­tigten in ATZ arbeiten, dann hat diese Kollegin oder dieser Kollege zu diesem Zeitpunkt keinen Anspruch auf ATZ.

Bei Ablehnung eines Antrags auf Teilzeit oder Urlaub hat in jedem Fall der Personalrat mitzubestimmen.

Tipps für die Praxis

Informieren Sie sich rechtzeitig vor Antragstellung über die versorgungsrechtlichen Konse­quenzen von Teilzeit und Beurlaubung. Wer über einen längeren Zeitraum seine Arbeitszeit reduziert, kommt in der Regel nicht auf die volle Höhe der Renten- bzw. Pensionsbezüge. Prüfen Sie, ob Sie die Voraussetzungen familienpolitischer Teilzeit oder Beurlaubung erfüllen. Dies ist in der Regel beihilferechtlich günstiger.

Wenn Sie langfristig ein Urlaubsjahr planen, sollten Sie die Rechtsform genau überlegen. Oft ist es günstiger, v. a. wegen des Beihilfeanspruchs, das Freistellungsmodell zu wählen. In Einzelfällen kann es jedoch günstiger sein, das Geld anzusparen und eine Beurlaubung nach Art. 90 in Anspruch zu nehmen. Zu berücksichtigen sind dabei Dienst- und Lebensalter, ver­sorgungsrechtliche Konsequenzen, Gehaltsgruppe, Form der Geldanlage u. a. m.

Bestehen Sie ggf. darauf, dass Ihre Teilzeit auch bei außerunterrichtlichen Tätigkeiten berück­sichtigt wird. Berufen Sie sich dabei auf § 9a der LDO: »Bei teilzeitbeschäftigten Lehrkräften soll der verminderte Umfang der Unterrichtspflichtzeit bei der Heranziehung zu Unterrichts­vertretungen und außerunterrichtlichen Verpflichtungen berücksichtigt werden ...«

Wende Sie sich im Zweifelsfall oder bei Schwierigkeiten an Ihren Personalrat oder die GEW.

Was die GEW dazu meint

Antragsteilzeit, Freistellungsmodelle und arbeitsmarktpolitische Beurlaubung waren bisher für die Kolleg:innen, die es sich leisten können, eine individuelle Lösung, um Stress zu redu­zieren, dem ständig steigenden Arbeitsdruck zu begegnen und Burn-out vorzubeugen. Diese Entlastungen wurden den Kolleg:innen an Grund-, Mittel- und Förderschulen weitestgehend genommen, um dem durch verfehlte Planungen verursachten Personalmangel zu begegnen. Die GEW lehnt dies entschieden ab und fordert die unverzügliche Rücknahme dieser Maßnah­men. Die Folgen verfehlter Bildungspolitik dürfen nicht den Beschäftigten aufgebürdet werden.

Die Beschränkung der ATZ auf 2,5 % der Tarifbeschäftigten – wie im TVöD festgeschrieben – ist für die GEW eine inakzeptable Einschränkung der ATZ-Möglichkeiten von Arbeitnehmer:innen!

Dringend notwendig und überfällig sind zudem Regelungen zur Altersteilzeit für Arbeit-nehmer:innen, die nach TV-L beschäftigt sind!

von Johannes Schiller

Quellen:

Bayerisches Beamtengesetz (BayBG) vom 29. Juli 2008, zuletzt geändert am 23. Dezember 2019

Dienstordnung für Lehrkräfte an staatlichen Schulen in Bayern (Lehrerdienstordnung – LDO) vom 5. Juli 2014, zuletzt geändert am 12. November 2019

Arbeitszeitverordnung (AzV) vom 25. Juli 1995, zuletzt geändert am 26. März 2019
Verordnung über Urlaub, Mutterschutz und Elternzeit der bayerischen Beamten

Bayerische Urlaubs- und Mutterschutzverordnung (UrlMV) vom 28. November 2017, zuletzt geändert am 01. Ok­tober 2019

Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG) vom 5. Dezember 2006, zuletzt geändert am 20. Mai 2020

Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 12. Oktober 2006, zuletzt geändert am 02. März 2019 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) vom 13. September 2005, zuletzt geändert am 30. August 2019

Tarifvertrag zu flexiblen Arbeitszeitregelungen für ältere Beschäftigte (TV FlexAZ) vom 27. Februar 2010, zuletzt geändert am 18. April 2018

Durchführungshinweise zum Tarifvertrag zu flexiblen Arbeitszeitregelungen für ältere Beschäftigte – (TV FlexAZ) vom 27. Februar 2010

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz –TzBfG) vom 21. Dezember 2000, zuletzt geändert am 22. November 2019

Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Freistaats Bayern – Informa­tionsbroschüre des bayerischen Finanzministeriums, Januar 2019 (Download unter: www.stmflh.bayern.de oeffentlicher_dienst/info_beschaeftigte )

Teilzeitbeschäftigung, Beurlaubung und Altersteilzeit für Beamtinnen und Beamte des Freistaats Bayern – Informa­tionsbroschüre des bayerischen Finanzministeriums, Januar 2020 (Download unter: www.stmflh.bayern.de oeffentlicher_dienst/info_beschaeftigte )

KMBek zum Freistellungsjahr für Beschäftigte an staatlichen Schulen – Bekanntmachung des Bayerischen Staatsmi­nisteriums für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst vom 8. Oktober 2015, Az. II.5-BP4004-6b.125785

 

Das Problem

»Dieses Jahr habe ich eine Stunde mehr als letztes, wie kommt das?«

»Als Vertrauenslehrerin an der Schule erhalte ich eine Pool-Stunde. Dieses Schuljahr habe ich in der letzten Woche der Sommerferien fünf Tage im Stundenplanteam mitgearbeitet. An sich gäbe es dafür eine Pool-Stunde. Zwei Pool-Stunden gibt es aber nicht. Quasi habe ich also umsonst gearbeitet.«

»Ich unterrichte als Klassenlehrerin eine Klasse mit drei Inklusionskindern. Diese werden von Lehrkräften unterschiedlicher Mobiler Sonderpädagogischer Diensten betreut. Für die Zusammenarbeit mit den Kolleg:innen vom MSD und für die intensive Elternarbeit erhalte ich keine Ermäßigungsstunde.«

»Als Systembetreuer arbeite ich viele Stunden, auch am Wochenende, um die digitalen Klassenzimmer funktionsfähig zu halten. Da muss ich auch oft einmal Feuerwehr spielen. Außerdem bin ich mit der Installation mobiler Geräte für die Schüler:innen beauftragt. Der Bedarf ist hier mittlerweile sehr hoch. Die Kolleg:innen sind sehr interessiert und verlangen immer wieder, in Fortbildungen auf den neuesten Stand gebracht zu werden. Anrechnungs­stunden gibt es dafür zwei.«

»Meine Fächer sind Englisch und Sport. Ich unterrichte wöchentlich 28 Stunden. Meine Kollegin mit den gleichen Fächern unterrichtet nur 24 Stunden. Kann das sein?«

Die Rechtslage im Überblick

Unterrichtspflichtzeit

Die Übersicht orientiert sich an der Unterrichtspflichtzeitverordnung (BayUPZV) vom 11.Sep-tember2018.

Unterrichtsermäßigung
Altersermäßigung:

Lehrer:innen, die in der Zeit vom 1. August bis 31. Januar eines Jahres das 58. Lebensjahr vollenden, erhalten von Beginn des laufenden Schuljahres an eine Altersermäßigung von einer Wochenstunde, bei Vollendung des 60. Lebensjahres von zwei Wochenstunden und bei Vollendung des 62. Lebensjahres von drei Wochenstunden. Bei Vollendung des maßgebenden Lebensjahres vom 1. Februar bis 31. Juli wird die Ermäßigung vom Beginn des folgenden Schul­jahres an gewährt. Ausnahme: Lehrer:innen an Mittelschulen. Hier gilt: ab dem 58. Lebensjahr eine Wochenstunde, ab 62 zwei Wochenstunden. Bei Teilzeit wird die Altersermäßigung nur anteilig gewährt Lehrer:innen in Altersteilzeit erhalten keine Altersermäßigung.

Ermäßigungsstunden wegen Schwerbehinderung:

Schwerbehinderte Lehrer:innen erhalten ab dem Zeitpunkt der Vorlage des Schwerbehinder­tenausweises je nach Behinderungsgrad (ab 50, 70, 90) eine entsprechende Ermäßigung von zwei, drei oder vier Wochenstunden.

Grund- und Mittelschulen

Grundschullehrkräfte, die überwiegend in der Grundschule eingesetzt sind: 28 Wochenstunden; Mittelschullehrkräfte, die überwiegend an der Mittelschule eingesetzt sind: 27 Wochenstunden; Fachlehrkräfte: 29 Wochenstunden.

Arbeitzeitkonto für Lehrkräfte an Grundschulen

Mit Beginn des Schuljahres 2020/2021 wurde für Lehrkräfte an Grundschulen (ohne Fach­lehrkräfte) ein verpflichtendes Arbeitszeitkonto eingeführt. Während der fünfjährigen Anspar-phase wird die Unterrichtspflichtzeit um eine Wochenstunde erhöht. Daran schließt sich eine dreijährige Wartezeit mit der »normalen« Unterrichtspflichtzeit an. In der abschließenden fünfjährigen Ausgleichsphase erfolgt die Rückgabe des angesparten Zeitguthabens in Form der Reduzierung der individuellen Unterrichtspflichtzeit um eine Wochenstunde.

Der Beginn – und damit die Wartezeit sowie die Ausgleichsphase – erfolgen in drei Kohorten ab dem Schuljahr 2020/2021.

Ausgenommen sind schwerbehinderte und gleichgestellte behinderte Lehrkräfte, Lehrkäfte, die bis zum 1. August des jeweiligen Schuljahres das 57. Lebensjahr vollenden oder vollendet haben, Lehrkräfte in einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit, Lehrkräfte mit vor­übergehender Dienstunfähigkeit, begrenzt dienstfähige Lehrkräfte sowie grundsätzlich auch Lehrkräfte während der Verbeamtung auf Probe.

Förderlehrkräfte

An Grund- und Mittelschulen: 28 Wochenstunden, davon sollten acht Stunden eigenverantwort­licher Unterricht sein – auch bei Teilzeit, da jeweils acht Stunden im Lehrer:innenstundenbudget verrechnet werden.

An Förderschulen: 27 Wochenstunden, davon sollten neun Stunden eigenverantwortlicher Unterricht sein.

Dazu kommen fünf Vollstunden (60 Minuten) für pädagogische Verwaltungstätigkeit – diese Tätigkeiten unterscheiden sich grundsätzlich von denen, die den Verwaltungsangestellten zu­geordnet sind. Es handelt sich hier um Tätigkeiten wie z. B. die Betreuung der Lehrer:innen- und Schüler:innenbücherei, der Mediensammlung oder von Wettbewerben. Die Tätigkeiten bedürfen keiner stundenplanmäßigen Festlegung und werden von der Schulleitung näher bestimmt. Der Nachweis ergibt sich aus dem Arbeitsvollzug. Aufsichtszeiten, 15 Minuten Aufsicht vor dem Unter­richt und Pausenaufsichten, sind mit bis zu zwei Vollstunden auf diese Arbeitszeit anzurechnen.

Förderschulen

Volksschulen zur sonderpädagogischen Förderung und Schulvorbereitende Einrichtungen Studienrät:innen im Förderschuldienst und Lehrer:innen: 26 Wochenstunden

Fachlehrkräfte: 28 Wochenstunden

Heilpädagogische Förderschullehrer:innen, Werkmeister:innen und sonstige heilpädagogische Unterrichtshilfen (soweit sie nach der Arbeitszeiterhöhung 2004 eingestellt wurden): 30 Wochenstunden

Berufliche Schulen zur sonderpädagogischen Förderung

1. Lehrer:innen für Gymnasien:

Unterricht ausschließlich in wissenschaftlichen Fächern: 22 Wochenstunden

Unterricht ausschließlich in Musik, Kunst, Sport: 26 Wochenstunden

Kombinationen aus wissenschaftlichen und musischen Fächern, je nach Anteil der wissen-

schaftlichen Fächer von

bis zu zwei Wochenstunden: 26 Wochenstunden

drei bis acht Wochenstunden: 25 Wochenstunden

neun bis 14 Wochenstunden: 24 Wochenstunden

15 bis 20 Wochenstunden:     23 Wochenstunden mehr als 20 Wochenstunden: 22 Wochenstunden

  1. Lehrer:innen für Gymnasien oder berufliche Schulen oder Realschulen an sonstigen

beruflichen Schulen:

Unterricht ausschließlich in wissenschaftlichen Fächern: 23 Wochenstunden

Unterricht ausschließlich in Musik, Kunst, Sport: 26 Wochenstunden

Kombinationen aus wissenschaftlichen und musischen Fächern, je nach Anteil der wissen-

schaftlichen Fächer von

bis zu vier Wochenstunden:                       26 Wochenstunden

fünf bis zwölf Wochenstunden:                  25 Wochenstunden

13 bis 20 Wochentunden:                           24 Wochenstunden

mehr als 20 Wochentunden:                      23 Wochenstunden

  1. (Sonderschul-)Lehrkräfte:                             23 Wochenstunden
  2. Fachlehrkräfte:                                               26 Wochenstunden

Für Fachlehrkräfte an Fachoberschulen, die überwiegend in der fachpraktischen Ausbildung

tätig sind, beträgt die Unterrichtspflichtzeit 28 Wochenstunden von 60 Minuten Dauer.

Realschulen zur sonderpädagogischen Förderung

Realschullehrkräfte:

Unterricht ausschließlich in wissenschaftlichen Fächern: 23 Wochenstunden

Unterricht ausschließlich in Sport und/oder musischen/praktischen Fächern:

27 Wochenstunden

Kombinationen aus wissenschaftlichen Fächern, Sport und/oder musischen/prak-

tischen Fächern, je nach Anteil der wissenschaftlichen Fächer von

bis zu drei Wochenstunden:             27 Wochenstunden

vier bis neun Wochenstunden:        26 Wochenstunden

zehn bis 15 Wochenstunden:           25 Wochenstunden

16 bis 21 Wochenstunden:               24 Wochenstunden

Lehrkräfte für Sonderpädagogik:                23 Wochenstunden

Fachlehrkräfte:                                               27 Wochenstunden

Gymnasien zur sonderpädagogischen Förderung

Unterricht ausschließlich in wissenschaftlichen Fächern: 22 Wochenstunden

Unterricht ausschließlich in Kunst, Musik, Sport: 26 Unterrichtsstunden

Kombinationen aus wissenschaftlichen und musischen Fächern, je nach Anteil der wissen-

schaftlichen Fächer von

bis zu zwei Wochenstunden:                      26 Wochenstunden

drei bis acht Wochenstunden:                   25 Wochenstunden

neun bis 14 Wochenstunden:                    24 Wochenstunden

15 bis 20 Wochenstunden:                         23 Wochenstunden

ab 21 Wochenstunden:                               22 Wochenstunden

Lehrkräfte für Sonderpädagogik:                      23 Wochenstunden

Schulen für Kranke

Gymnasiallehrkräfte:                                     23 Wochenstunden

Realschullehrkräfte:                                       24 Wochenstunden

Lehrkräfte für Sonderpädagogik:                26 Wochenstunden

Lehrer:innen                                                   26 Wochenstunden

Realschulen

Unterricht ausschließlich in wissenschaftlichen Fächern: 24 Wochenstunden

Unterricht ausschließlich in Sport und/oder musischen oder praktischen Fächern (Musik,

Kunst, Werken, Technisches Zeichnen, Textiles Gestalten, Haushalt und Ernährung, Kurzschrift,

Maschinenschreiben, Textverarbeitung): 28 Wochenstunden

Kombinationen aus beiden, je nach Anteil der wissenschaftlichen Fächer von

bis zu drei Wochenstunden:                       28 Wochenstunden

vier bis neun Wochenstunden:                  27 Wochenstunden

zehn bis 15 Wochenstunden:                     26 Wochenstunden

16 bis 21 Wochenstunden:                         25 Wochenstunden

mehr als 21 Wochenstunden:                    24 Wochenstunden

Gymnasien

Unterricht ausschließlich in wissenschaftlichen Fächern: 23 Wochenstunden; Unterricht ausschließlich in Musik, Kunst, Sport: 27 Wochenstunden; Kombinationen aus beiden, je nach Anteil der wissenschaftlichen Fächer von

bis zu drei Wochenstunden:                       27 Wochenstunden

vier bis neun Wochenstunden:                  26 Wochenstunden

zehn bis 15 Wochenstunden:                     25 Wochenstunden

16 bis 20 Wochenstunden:                         24 Wochenstunden

mehr als 20 Wochenstunden:                    23 Wochenstunden

In der Oberstufe werden Kunst, Musik, Sport wie wissenschaftliche Fächer behandelt.

Berufliche Schulen

  1. Lehrer:innen an BOS und FOS:

Unterricht ausschließlich in wissenschaftlichen Fächern: 23 Wochenstunden

Unterricht sowohl in wissenschaftlichen Fächern als auch in Musik, Kunst oder Sport, je

nach Anteil der wissenschaftlichen Fächer von

bis zu zwei Wochenstunden:                      27 Wochenstunden

drei bis acht Wochenstunden:                   26 Wochenstunden

neun bis 14 Wochenstunden:                    25 Wochenstunden

15 bis 20 Wochenstunden:                         24 Wochenstunden

ab 21 Wochenstunden:                               23 Wochenstunden

  1. Fachlehrkräfte und sonstige Lehrkräfte: 27 Wochenstunden
  2. Fachlehrkräfte an FOS, die überwiegend in der fachpraktischen Ausbildung tätig sind: 29 Wochenstunden zu je 60 Minuten.

Anrechnungsstunden

Die Anzahl der Anrechnungsstunden wird vom KM festgesetzt. Die Regelungen für die Schul­arten sind auch hier, wie könnte es auch anders sein, unterschiedlich. An Schulen, an denen die Schulleitung Dienstvorgesetzte ist (Gymnasien, Kollegs, Realschulen, berufliche Schulen) ist der Spielraum für die Vergabe von Anrechnungsstunden etwas größer als an Grund-, Mit­tel- und Förderschulen.

Für alle Schularten gilt, dass die den Schulen aufgebürdeten Aufgaben und die zur Verfügung stehenden Anrechnungsstunden in einem krassen Missverhältnis stehen. Die unzureichenden Anrechnungsstunden für Systembetreuer:innen, je nach Anzahl der zu betreuenden Arbeits­plätze eine oder zwei Stunden oder auch gar keine wie an Grundschulen, sind ein Beispiel, das für viele Tätigkeiten steht.

Die Anzahl der Anrechnungsstunden für Schulleitung, Seminarlehrer:innen, Seminarleitung, Praktikumslehrer:innen, Betreuungslehrer:innen, Beratungslehrer:innen, um die wichtigsten Funktionen zu nennen, sind den einschlägigen Bekanntmachungen des Kultusministeriums zu entnehmen. Bei der Vergabe dieser Stunden haben die Schulen keinen Spielraum, sodass es im Normalfall auch zu keinen Problemen kommen dürfte.

Komplizierter und möglicherweise konfliktträchtiger ist die Vergabe von Pool-Stunden (z. B. an Mittelschulen) und Stunden, die der Schulleitung an Gymnasien, Kollegs, Realschulen, berufliche Schulen zur Verteilung als Anrechnungsstunden zur Verfügung stehen. Je nach Schulart wird der Personalrat bei der Vergabe gehört und somit in die Entscheidung einbezo­gen. Mitwirkungsangelegenheit ist es allerdings keine.

Tipps für die Praxis

Prüfen Sie zu Schuljahresbeginn genau, ob Ihr Stundenplan die korrekte Zahl der zu halten­den Stunden ausweist. Bestehen Sie auf die Dokumentation Ihrer auf dem verpflichtenden Arbeitszeitkonto angesparten Stunden.

Beantragen Sie eine Offenlegung der Vergabepraxis von Anrechnungsstunden, ggf. über den Personalrat. Die Bekanntgabe der vergebenen Stunden durch Aushang empfiehlt sich. So kann bei der Verwaltung des Mangels wenigstens über Jahre darauf geachtet werden, dass Lehrer:innen gleichmäßig belastet werden (LDO § 27 Abs. 1 Satz 4). An vielen (kommunalen) Schulen der Landeshauptstadt München werden die Anrechnungen transparent und in Ab­stimmung mit allen Kolleginnen und Kollegen vergeben. Die Beteiligung des Personalrats und der Konferenz ist in § 10 der M/LDO geregelt.

Was die GEW dazu meint

Verschiedene Unterrichtspflichtzeiten (und Einkommen) an den Schularten gehen zurück auf das ständische Denken in der Weimarer Zeit. Sie wurden jahrzehntelang als historisch gewach­sen akzeptiert und kaum problematisiert. Wie ist zu rechtfertigen, dass eine Lehrkraft an einer Mittelschule mit vier Stunden Sport und dem restlichen Unterricht in den sog. Kernfächern 27 Unterrichtsstunden zu halten hat, eine Realschullehrer:in mit dem gleichen Anteil an Sport dagegen 24? Seit Langem fordert die GEW die Angleichung der Lehrämter, Stichwort JA 13.

Mit dem im Januar 2020 zur Bekämpfung des Lehrkräftemangels an Grund- und Mittelschulen veröffentlichten Maßnahmenpaket hat das Kultusministerium die Folgen völlig verfehlter Perso­nalplanung an die Lehrkräfte selbst zurückgespielt – und das sehr geschickt. Die Stundentafel der Grundschullehrkräfte wurde nicht geändert. Dafür wurden ein Arbeitszeitkonto eingeführt, die arbeitsmarktpolitische Teilzeit deutlich eingeschränkt, Freistellungen untersagt und der Eintritt in den vorzeitigen Ruhestand verschoben. Das KM fasst das unter dienstrechtlichen Maßnahmen zusammen, offiziell geändert hat sich an den Unterrichtspflichtzeiten nichts. Die GEW sagt: »STOPP, mehr geht nicht. Wir sind am Limit.«

Die verschiedenen Konzepte zur Inklusion erfordern eine erheblich höhere Arbeitszeit für einzelne Lehrer:innen. Wer es ernst meint mit den verschiedenen Formen der Inklusion an der Regelschule, muss die Schulen personell und finanziell entsprechend ausstatten. Immer noch werden die Modelle auf dem Rücken einzelner engagierter Kolleginnen und Kollegen ausgetragen. Inklusives Unterrichten kann es nicht zum Nulltarif geben.

Die fortschreitende Digitalisierung auch im Bildungswesen eröffnet völlig neue Aufgabenfelder in Schule und Unterricht jenseits pädagogischen Arbeitens. Intensive Schulung von Kollegi­en, z. B über die Möglichkeiten und die Betreuung der Hard-und Software an den Schulen, muss auf die existierenden Systembetreuer:innen gerecht verteilt und mit entsprechenden Ermäßigungsstunden ermöglicht werden. Letztendlich sind die Aufgaben so komplex, dass die Forderung nach geeigneten Fachkräften aus der IT-Branche im schulischen Kontext an­gebracht erscheint. So können sich die Systembetreuer:innen mehr medienpädagogischen Aufgaben widmen.

Die GEW geht von der grundsätzlichen Gleichwertigkeit der Arbeit von Lehrer:innen in allen Schularten aus, ohne dabei unterschiedliche Belastungen zu vernachlässigen. Die Verände­rungen des Berufbildes »Lehrer:in« in den letzten Jahrzehnten und die Anforderungen, die aktuell an diesen Beruf gestellt werden, erfordern dringend eine Neudefinition der Arbeit(szeit) von Lehrer:innen zugunsten von weniger Unterrichtsverpflichtung und mehr Freiräumen für pädagogische und organisatorische Aufgaben, aber auch für Angebote zur Erhaltung der eigenen psychischen wie physischen Gesundheit.

von Katrin Fischer

Landeshauptstadt München

Bei der LHM gibt es v. a. im Bereich der allgemeinbildenden Schulen wesentlich mehr Anrech­nungsstunden als beim Freistaat Bayern. In erster Linie dienen diese dem lehrkräftegestützten Ganztagesschulbetrieb. In § 10 Abs. 4 der MLLDO ist festgelegt, dass die Zahl der Anrechnungs­stunden transparent gemacht und in einer Lehrer:innenkonferenz (i. d. R. der Eröffnungskon­ferenz) besprochen werden muss. Die GEW rät dazu, dieses Recht auch einzufordern.

Quellen:

Verordnung über die Unterrichtspflichtzeit in Bayern (Unterrichtspflichtzeitverordnung – BayUPZV) vom 11. Sep­tember 2018

Verordnung der Änderung der Verordnung zur Einführung eines verpflichtenden Arbeitezeitkontos vom 7. Juli 2020 https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/BayUPZV/true, zuletzt aufgerufen am 20.10.2020

www.km.bayern.de/lehrer/meldung/6862/informationen-zur-sicherung-der-unterrichtsversorgung-an-grund-mittel-und-foerderschulen.html, zuletzt aufgerufen am 20.10.2020

Lehrerdienstordnung – LDO vom 5. Juli 2014 i. d. F. v. 12. November 2019

Das Problem

»Nach der letzten externen Evaluation soll unsere Schule, also wir Lehrer, eine Zielvereinba­rung treffen.«

»Bei meinem letzten Mitarbeitergespräch gab es Streit um meine Dienstauffassung. Ich komme unpünktlich und mein amtliches Schriftwesen ist nicht in Ordnung.«

»Von meiner Klasse haben sich immer wieder Eltern über mich beschwert. Jetzt soll ich/sollen wir eine Zielvereinbarung mit der Schulleitung und dem Schulamt unterschreiben. Muss ich mich/müssen wir uns auf eine solche Zielvereinbarung einlassen?«

Die Rechtslage im Überblick

Als Instrument der Personalführung können Zielvereinbarungen auch mit Beamtinnen und Beamten abgeschlossen werden.1 Da dafür keine eigenständigen Regelungen existieren, ist es empfehlenswert, sich an den Regelungen im Tarifrecht zu orientieren. Im Bayerischen Beamtengesetz ist das Instrument der Zielvereinbarung aber nicht aufgeführt. Daher gilt sie für bayerische Beamt:innen als nicht verpflichtend.

Für Schulen und Schulleitungen findet die Zielvereinbarung Erwähnung bei den Aufgaben der Schulaufsicht2 und den Aufgaben der Evaluation als Vereinbarungen mit den Schulen und nicht zwischen Schulleitungen oder Schulaufsicht und Einzelpersonen.3

Definition von Zielvereinbarungen4

  • Verbindliche Absprachen zwischen zwei hierarchischen Ebenen, die nicht auf andere Vertragspartner oder Dienststellen übertragbar sind,
  • für einen festgelegten Zeitraum (in der Regel ein Jahr),
  • über zu erreichende Wirkungen/Ergebnisse,
  • über die zu erbringenden Leistungen,
  • die hierzu bereit gestellten Ressourcen,
  • (Kurzformel: Wer Was/Wozu Wann Womit)
  • über das Berichtswesen sowie
  • das Verfahren bei Abweichungen.

Zielvereinbarungen zur Mitarbeiter:innenbeurteilung

Berücksichtigt man beamt:innenrechtliche Grundlagen zur Beurteilung und die Grundlagen des § 18 TVöD zu Instrumenten der Leistungserfassung, so bietet sich ein modulares System an: Dies kann z. B. die drei Komponenten Befähigung (und Eignung), Leistungserfassung im Sinne einer systematischen Leistungsbewertung und Zielvereinbarungen beinhalten. Die Befähigung und Leistung kann bei Beamt:innen erfasst werden, mit systematischer Leistungsbewertung und/oder Zielvereinbarungen kann bei Beschäftigten gearbeitet werden.

Dies würde in der Praxis zu einem sehr aufwendigen und als wenig gerecht empfundenen Modell führen, da in der Praxis Beamt:innen und Beschäftigte oft an zwei Schreibtischen nebeneinander vergleichbare Tätigkeiten ausüben.5

Zielvereinbarungen zur Schulentwicklung

Im schulischen Entwicklungsprozess sind Zielvereinbarungen auf mehreren Ebenen von Be­deutung. Zum einen schaffen Ziele Orientierung und Handlungssicherheit. Die Vereinbarung von wenigen, konkreten Zielen entlastet die Schule. Die oftmals vielfältigen Vorhaben, Teilziele und Projekte der Schule werden miteinander in Beziehung gesetzt, gebündelt und priorisiert. Vorhandene Ressourcen können so gezielter eingesetzt werden. Deshalb ist es ratsam, sich abhängig von den Ressourcen auf drei bis vier Ziele zu beschränken.

Werden bei der Zielfindung alle Beteiligten einbezogen, wirkt sich das zum anderen positiv auf deren Motivation, Identifikation und Leistungsbereitschaft aus. Dazu gehören das Kollegium, das Betreuungspersonal, Vertreterinnen und Vertreter der Schüler:innenschaft und der Eltern, das technische und Verwaltungspersonal sowie Schulträger.

Darüber hinaus lässt sich nur mithilfe von Zielen und Indikatoren überprüfen und bewerten, ob ein Ziel erreicht wurde. Eine solche Erfolgskontrolle bietet einerseits Bestätigung für die geleistete Arbeit und zeigt andererseits weitere Entwicklungspotenziale auf. Damit bildet sie wiederum den Ausgangspunkt für neue Entwicklungsvorhaben.

Integration von Zielvereinbarungen in schulische Qualitätsentwicklung

Zielvereinbarungen sind der erste Schritt eines umfangreichen Qualitätsmanagementkreislaufs zur Qualitätssicherung und -entwicklung. Die Einführung des Instruments der Zielvereinbarung in den Prozess schulischer Qualitätsentwicklung baut auf der Erkenntnis auf, dass Schulent­wicklung am besten gelingt, wenn die einzelne Schule selbst als Motor dafür gesehen wird. Dieser Motor läuft umso besser, je mehr Mitglieder der Schulgemeinschaft an diesem Prozess beteiligt sind. Die Vereinbarung von Zielen mit der Schulaufsicht ist deshalb keine alleinige Aufgabe der Schulleitung, auch wenn sie den Prozess letztendlich verantwortet.

Der Prozess der Zielvereinbarung

Der Prozess der Zielvereinbarung ist als Kreislauf angelegt. Ausgangspunkt eines jeden Qualitätsentwicklungsprozesses bildet dabei eine Bestandsaufnahme der aktuellen Qualität der jeweiligen Schule. Im Kontext der Schulentwicklung ist dies eine interne oder externe Evaluation (siehe Artikel »Externe Evaluation«). Aus den Ergebnissen dieser Evaluation ergibt sich ein datenbasierter Handlungsbedarf für die Qualitätsentwicklung an der Schule. Diese Erkenntnis sagt allerdings noch nichts darüber aus, in welche Richtung die jeweilige Schule sich entwickeln soll.

Konkrete Ansätze für die Verbesserung der Schulqualität werden von Schulleitung und Schul­aufsicht gemeinsam erarbeitet. Um dabei eine Richtung festzulegen, werden Ziele vereinbart. Sie beschreiben den gewünschten Zustand, der am Ende des Entwicklungsprozesses erreicht werden soll.6

Tipps für die Praxis

Zielvereinbarungen sind auf vielen Ebenen möglich, aber bei derzeitiger Rechtslage für die einzelnen Beschäftigten in keiner Weise gewinnbringend. Sollten Sie im Rahmen eines Mitarbeiter:innengespräches zu einer Zielvereinbarung mit Ihrer Vorgesetzten genötigt wer­den, lehnen Sie diese ab.

Erachten Sie eine Zielvereinbarung als für Sie unumgänglich, drängen Sie auf

  • klare Ziele (genau definiert, messbar und umsetzbar),
  • so wenige Ziele wie möglich,
  • so kurze Zeiträume wie möglich,
  • Ressourcen, die für Sie echte Hilfen darstellen, nicht zusätzliche Kontrollen bedeuten und
  • dokumentieren Sie alle Gespräche und Abmachungen auch selbst.

Was die GEW dazu meint

Zielvereinbarungen sollen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Anreiz darstellen, mehr zu leisten. In der Literatur sind immer Leistungsprämien vorgesehen, die aber auf diesem Wege im Schulbereich nicht umsetzbar sind.

Meist dienen sie eher dazu, unbequeme Mitarbeiter:innen durch diese Zielvereinbarungen in ein nicht zu bewältigendes »Zielkorsett« zu zwängen. Die Rechte und Pflichten der Beschäf­tigten sind im BayBG, der LDO und im BayEUG klar definiert. Vorgesetzte definieren diese Zielvereinbarungen oft als erweiterte Kontrollbefugnisse, die ihnen praktisch eine vertragliche Vereinbarung zu vermehrten Kontrollbesuchen bescheren und ihnen Einsicht in Bereiche ermöglichen, zu denen sie keine Befugnisse haben (z. B. Unterrichtsvorbereitung).

Niemand kann Sie zur Vereinbarung zwingen, also wägen Sie genau ab und verhandeln Sie zäh!

von Stefan Kohl

Quellen:

1    § 11 Absatz 1 der GGO des Bundes (Gemeinsame Geschäftsordnung der Bundesministerien), Stand 30.07.2020

2   Art. 111 BayEUG Abs. 1 1 Zur staatlichen Schulaufsicht gehören ... 2. die Sicherung der Qualität von Erziehung und Unterricht, insbesondere durch den Abschluss von Zielvereinbarungen mit den Schulen.

3   Art. 113c BayEUG Abs. 4 Auf Grundlage der Ergebnisse der externen Evaluation gemäß Abs. 1 Satz 2 treffen die Schulen und die Schulaufsichtsbehörden Zielvereinbarungen. 2 Die Schulaufsichtsbehörden unterstützen ihre Umsetzung und nehmen eine Überprüfung der vereinbarten Ziele vor.

4    http://www.olev.de/xyz/zielvereinb.htm (Stand 05.11.2015)

5 Prof. Dr. Hans Schiefer, Beitrag aus TVöD Office Professional, https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/ tvoed-office-professional/leistungsbewertung-und-zielvereinbarung-im-mitarbeiterge-223-kombination-von-gespraechen-zur-leistungsbewertung-tvoed-18-und-gespraechen-innerhalb-eines-beurteilungssystems_idesk_ PI13994_HI1740359.html vom 02.12.2020

6 https://www.schulaufsicht.de/steuerung/instrumente/mit-zielvereinbarungen-schulentwicklung-unterstuetzen vom 02.12.2020

 

Das Problem

Das Gesamturteil der dienstlichen Beurteilung der Kollegin G. wird gegenüber der letzten Re­gelbeurteilung heruntergesetzt. Vermutlich, weil sie sich als Personalrätin für die berechtigten Belange eines Kollegen eingesetzt hat.

Dem Kollegen M. wird Einsicht in seine Personalakte verwehrt. Diese gehe ihn nichts an, wird ihm mitgeteilt.

Gegen die Kollegin S. werden Schadensersatzansprüche geltend gemacht, weil sie ihrer Auf­sichtspflicht nicht nachgekommen sei.

Rechtsschutz für Mitglieder der GEW Bayern

Die GEW räumt dem Rechtsschutz einen hohen Stellenwert ein. Gerade bei juristischen Aus­einandersetzungen ist es für das Mitglied von entscheidender Bedeutung, dass es auf die Erfahrungen und die materiellen Hilfen einer solidarischen Gemeinschaft zurückgreifen kann. Dabei geht es nicht allein um die Vertretung vor Gericht, sondern vor allem um die Beratung und Unterstützung bei der Bewältigung von Interessenkonflikten im Vorfeld von Rechtsstrei­tigkeiten. Oft gelingt es, Prozesse zu vermeiden, ohne dass Kolleg:innen ihre Forderungen zurücknehmen müssen.

Jedes GEW-Mitglied genießt grundsätzlich Rechtsschutz bezüglich dienstrechtlicher oder ande­rer berufsbezogener Streitigkeiten. Solche sind z. B. Widerspruch gegen Disziplinarverfahren, dienstliche Beurteilungen, unberechtigte Anordnung von Mehrarbeit, unzulässige Eingriffe der Schulleitung in den Verantwortungsbereich der Lehrer:in, Überprüfung der Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge, Eingruppierung usw.

Zunächst ist es ratsam, sich an die GEW-Kolleginnen und -Kollegen auf Kreis- oder Bezirksebene sowie den Personalrat zu wenden, diese sind meist mit den Verhältnissen am betreffenden Arbeitsplatz am besten vertraut. Lässt sich jedoch eine gerichtliche Auseinandersetzung nicht vermeiden, stellt das Mitglied einen Antrag und die GEW übernimmt gemäß den Rechts­schutzrichtlinien das Kostenrisiko des Rechtsstreits (Einzelheiten unter www.gew-bayern.de). Auf Wunsch und nur mit Zustimmung der betroffenen Kolleg:in können prozessbegleitende Maßnahmen ergriffen werden (Presseerklärung, Landtagsanfrage u. a.).

Um in der juristischen Auseinandersetzung qualifizierte Hilfe anbieten zu können, beschäftigt die GEW Bayern Volljuristen als hauptamtliche Rechtsschutzsekretäre.

Tipps für die Praxis

Wenden Sie sich in Angelegenheiten, die außerhalb von Rechtsschutz nicht gelöst werden

konnten, an die Landesrechtsschutzstelle.

Telefonische Sprechzeiten:

Montag und Donnerstag von 13.00 bis 16.00 Uhr, Telefon 089 54408125

Weitere Informationen:

Hubertus von Rohrscheidt, rechtsstelle(at)gew-bayern(dot)de

Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft Landesverband Bayern

Neumarkter Str. 22, 81673 München

089 544081-0, info(at)gew-bayern(dot)de, www.gew-bayern.de