Die Lernorientierte Qualitätstestierung in der Weiterbildung (LQW), an der inzwischen 554 Bildungseinrichtungen bundesweit teilnehmen, war neben anderen Konzepten des Qualitätsmanagements (QM) Thema des letzten Forums des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung (DIE) in Bonn. Unter dem Titel »Kursleiter/innen in QM-Systemen der Weiterbildung – eine vergessene Gruppe?« beschäftigte sich eine Arbeitsgruppe mit der Rolle, die den Lehrenden in den derzeit gängigen QM-Systemen zugewiesen wird. (Neben LQW vor allem das in Bayern bevorzugte Zertifikatswesen der European Foundation for Quality Management (EFQM) und ISO 9000f, ein System für die Industrie.)
Was ist LQW?
Hervorgegangen aus einem Projekt der Bund-Länder-Kommission (BLK), ist LQW mittlerweile bei der als Ausgründung der Universität Hannover geschaffenen Artset - Forschung, Bildung, Beratung GmbH verortet. Sie soll im Unterschied zu anderen QM-Formaten ein speziell auf die Bedürfnisse der Weiterbildung ausgerichtetes Evaluations-Instrumentarium schaffen, das hinreichend flexibel ist, um an die sehr unterschiedlichen Weiterbildungseinrichtungen angepasst werden zu können und doch einen aussagekräftigen, institutionsübergreifenden Qualitätsstandard zu gewährleisten. H. J. Forneck, Professor für Weiterbildung an der Universität Gießen, bemerkt dazu: »Die Verantwortung des Staates verlagert sich dabei von der Frage nach den inhaltlichen Kriterien für eine qualitativ hochwertige Weiterbildung auf die Frage, wie Qualität zu regieren sei.« Im Mittelpunkt steht nach den Selbstaussagen von LQW das Lernerinteresse, was sich in den Einrichtungen darin niederschlagen soll, dass deren Selbstdefinition um ein zu formulierendes Leitbild und den jeweils spezifisch zu fassenden Begriff des »gelungenen Lernens« herum aufzubauen ist.
Der im ersten Evaluationsgang erfolgende Prozess der Selbstbegutachtung anhand von elf »Qualitätsbereichen« mündet in die »Selbstreports« als Grundlage für die externen GutachterInnen von Artset. Durch Umfragen, Statistiken und anderes Datenmaterial ermittelte Einschätzungen betrieblicher Abläufe, Ziele, Verfahren, Strukturen, Kennzahlen usw. bilden den Kern dieses Arbeitsabschnitts, der beim Gelingen zur Erstzertifizierung führt und über die Definition »strategischer Ziele« beim Abschluss-Workshop die Fortführung der Evaluation in der Rezertifizierung einleitet.
Nach mittlerweile drei Jahren Laufzeit hatte das DIE sich im Rahmen der oben bezeichneten Veranstaltung die Aufgabe gestellt, eine erste Bilanz der Veränderungen der Situation der Lehrkräfte zu ziehen.
»Vergessene« KursleiterInnen?
Schon zu Beginn der mit diesem Thema befassten AG regte sich jedoch Widerstand gegen ihren Arbeitstitel, und es wurde bezweifelt, ob es sich bei den KursleiterInnen tatsächlich um eine »vergessene« Gruppe handele, oder ob nicht LQW die Vernachlässigung der Lehrenden ganz bewusst und systematisch vornehme. Immerhin erfahren die Lehrenden, einerseits auf der Veranstaltung als Vertreter der eigent-
lichen »Kernkompetenz« in der Weiterbildung gerühmt, bei LQW nur eine marginale Würdigung und sind doch andererseits die am meisten benachteiligte Beschäftigtengruppe in der Erwachsenenbildung.
Zufrieden nur im Nebenberuf?
Deutlich belegen dies zwei Auftragsstudien des Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Sie besagen, dass unter den Lehrkräften vor allem Nebenberufler einen hohen Grad an Zufriedenheit mit den Einkommensbedingungen in der Weiterbildung ausdrücken. Hauptberufler erfahren ihre Erwerbsmöglichkeiten jedoch als deutlich existenzeinschränkend bis -bedrohend.
Auch wenn die beim DIE Versammelten vor allem zusammengekommen waren für die Schilderung von Beispielen einer »good practice«, wie es im Neusprech-Kauderwelsch für die BWL-kompatible Pädagogik der Zukunft heißt, ließen sich kritische Töne nicht unterdrücken. So musste der die AG moderierende Leiter der VHS Minden einräumen, dass er in seiner früheren Tätigkeit an der Universität Bielefeld eine Diplomarbeit betreut habe, in der LQW beim Thema »Auswirkungen auf die Qualität der Lehre« ein dickes Minus erhielt. MitarbeiterInnenbefragungen ergaben nämlich, dass LQW die Aufmerksamkeit des hauptberuflichen pädagogischen Personals mehr und mehr auf betriebswirtschaftliche Fragen lenkt, und zwar auf Kosten der Beschäftigung mit pädagogischen Problemen. Ein Armutszeugnis für eine Methode, der man vor allem deswegen große Erwartungen entgegenbrachte, weil sie speziell für den Bildungsbereich entwickelt wurde.
Beispielhaft ehrenamtlich?
Als Beispiel für die gewünschte »good practice« führte man auf der Tagung die Einrichtung eines jährlichen DozentInnentreffens an, allerdings mit der Einschränkung, »dass es schwer ist freie Lehrende zu motivieren, an diesen Treffen teilzunehmen« (DIE-Material). An die unter den Bedingungen der Geldwirtschaft effektivste Form der Motivierung scheinen die Autoren dieser Idee nicht gedacht zu haben: die Zahlung eines angemessenen Honorars für die Teilnahme an den Treffen. Beliebt bei den Einrichtungen sind auch andere Formen der »Einbindung« der arbeitsrechtlich systematisch Ausgegrenzten wie die Mitarbeit an einem DozentInnen-Newsletter – solange sie keine zusätzlichen Kosten verursachen. Unhonorierte Leistungen der Lehrenden sind in der Weiterbildung sehr gefragt, erhöhen sie doch die Qualität des Service und verbessern die Bilanz.
Die Scheinselbständigkeit gibt den Einrichtungen den Generalschlüssel dafür in die Hand, alle unbezahlten Leistungen, die sie von den DozentInnen erwarten, in deren freie »unternehmerische« Verantwortung zu stellen. Mit der Vergabepraxis, KursleiterInnen nur für zeitlich beschränkte Dienstverträge einzustellen, hat man sich das juristische Instrument geschaffen, die Beschäftigung in Form von Kettenarbeitsverrträgen zu einem permanenten Bewerbungsverfahren zu machen, das den Trägern alle Freiheiten im Umgang mit ihrem »outgesourcten« Personal lässt.
Der Hinweis auf diese Umstände war natürlich nicht das, was BildungsexpertInnen auf der Tagung hören wollten. So wurde denn auch die Frage eines Teilnehmers, ob denn die KursleiterInnen einer VHS in NRW für den Besuch der enthusiastisch als »gute Praxis« geschilderten DozentInnenversammlungen honoriert würden, mit Empörung quittiert.
Das Einleitungsreferat wollte von den wahren, ökonomisch begründeten und politisch herbeigeführten Ursachen der Misere in der WB und der prekären Situation der Lehrkräfte nichts wissen, sondern erklärte bestehende Probleme aus einer angeblichen »Ambivalenz« zwischen den unterschiedlichen »Handlungslogiken« von pädagogischem Handeln und »organisationalem (!) Handeln« andererseits.
Pädagogik oder Betriebswirtschaft?
Ganz harmlos scheinend wurde in diesem Kontext dem organisationalen Handeln als prägendes Merkmal das Effizienzkriterium zugeordnet. Dass jedoch »Effizienz« heute als positives Verhältnis von pekuniärem Input zu entsprechendem Output, also rein betriebswirtschaftlich, buchstabiert wird, ist die eigentliche Ursache dafür, dass die »pädagogische Handlungslogik« ins Hintertreffen gerät und nicht – wie behauptet – ein unabweisbares Spannungsverhältnis zwischen beiden Polen besteht. LQW ist, das zeigen alle Erfahrungen, rein dem Organisationshandeln verpflichtet; für eine Weiterentwicklung von Lehrangebot und -methodik sind deshalb von diesem Modell keine Anregungen, sondern vielmehr betriebswirtschaftliche Bremsen zu erwarten. Ein dicker Malus für Einrichtungen wie Volkshochschulen, die – auch das zeigt die Studie des BMBF – beinahe ausschließlich von den Bildungsbedürfnissen eines privaten Publikums abhängen und diesem mit attraktiven Angeboten gegenübertreten müssen, die sich nicht im Selbstlauf aus optimierten Organisationsabläufen ergeben.
Was folgt daraus?
Zertifizierungssysteme wie LQW müssen mit der Forderung konfrontiert werden, in ihre Qualitätsstandards die Kriterien der sozialen und wirtschaftlichen Sicherheit sowie der gleichberechtigten Teilhabe der Lehrenden an der Planung aufzunehmen. Erst so kann die mit den derzeitigen Modalitäten stillschweigend einhergehende Unterstellung kritisiert werden, auch noch so miserable und menschenunwürdige Honorierungs- und Beschäftigungsbedingungen hätten nichts mit der Qualität der Lehre zu tun.
Ob LQW auf Dauer wenigstens in der Lage ist, das Organisationshandeln deutlich zu verbessern, muss nach vorliegenden praktischen Erfahrungen bezweifelt werden. Die vielbejubelte Output-Orientierung krankt an der wachsenden Input-Verknappung und so bleibt abzuwarten, ob unter dem Vorzeichen von Stellenstreichungen die daraus hervorgehende Mängelverwaltung nicht notwendigerweise zu einer Praxis von Vertuschung und Schönrednerei führt, um das nächste Gütesiegel zu erhalten. Sicher ist eines: Die Beschäftigten müssen für weniger Geld mehr arbeiten. Grund genug für gewerkschaftliche Gegenwehr.