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Informationen rund um das Thema Kurzarbeit

In zahlreichen Betrieben zeichnet sich ab, dass Kurzarbeit eingeführt werden soll. Wir informieren ausführlich. Bitte beachten Sie auch die zahlreichen Links zu weiteren Quellen, die wir am Ende oder in den rechten Spalte aufzeigen.

25.03.2020

Die Kurzarbeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats – es ist keine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers. In Betrieben ohne Betriebsrat ist die Zustimmung der Arbeitnehmer*in notwendig. Grundsätzlich gilt:

  • Keine voreiligen Zusagen, auch in diesen Zeiten Prüfung der Informationen des Arbeitgebers

Fragen zu Kurzarbeit - für Arbeitnehmer*innen

Kurzarbeit war in den Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst bisher nicht vorgesehen. Die Tarifparteien waren davon ausgegangen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses, der Voraussetzung für die Genehmigung von Kurzarbeit ist, im öffentlichen Dienst schlicht nicht vorkommt. Vom Corona-Shut-Down sind jetzt jedoch auch kommunale Eigenbetriebe, insbesondere Bäder, Theater und Museen betroffen. Den Beschäftigten würden ohne Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen drohen. Um diese Kolleg*innen zu schützen, verhandelten die Gewerkschaften mit der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) über einen „COVID-19-Tarifvertrag“, der eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes und weitere Regelungen zugunsten der Beschäftigten umfasst.

Mit dem Bund und der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) werden keine Verhandlungen über einen TV Kurzarbeit geführt und sind auch nicht angestrebt

Der Tarifvertrag gilt grundsätzlich für alle Arbeitgeber, die Mitglied in der VKA sind. Viele Bereiche des öffentlichen Dienstes Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft Hauptvorstand sind jedoch ausgenommen, da Kurzarbeit für sie nicht in Frage kommt. Dies betrifft die sogenannte Kernverwaltung: Personal, Bauverwaltung, Sozial- und Erziehungsdienst sowie die Ordnungs- und Hoheitsverwaltung.

Ob Kurzarbeit in öffentlichen Bildungseinrichtungen überhaupt möglich ist, ist rechtlich umstritten. Darauf kommt es aus Sicht der GEW jedoch gar nicht an: In Kitas und Schulen wird durch Notbetreuung und digitale Angebote vielfach nicht weniger, sondern sogar mehr gearbeitet und selbst bei vermindertem Arbeitsvolumen drohen keine betriebsbedingten Kündigungen. Die Position des GEW Hauptvorstandes ist deshalb eindeutig: Kurzarbeit für öffentliche Träger in den Bereichen Schule, Hochschule und Sozial- und Erziehungsdienst kommt nicht in Frage!

Weitere Infos in unserem Flugblatt

Kurzarbeit ist die vorübergehende Reduzierung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Sie liegt auch vor, wenn die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes nach dem SGB III nicht erfüllt sind. Umso wichtiger ist es daher, dass der Betriebsrat darauf achtet, dass wenn überhaupt Kurzarbeit eingeführt wird, diese nur dann ein geführt wird, wenn das Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit auch tatsächlich gewährt wird.

Bitte keine Voreiligen Zusagen, auch in diesen Zeiten ist Zeit genug für die Prüfung der Informationen des Arbeitgebers. Nutze auch unsere Beratung.

Weil mit Kurzarbeit der Arbeitsplatz erhalten wird, Kurzarbeit auch nicht auf einen möglichen späteren Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet wird, wird in der Regel, aber nicht grundsätzlich (!) eine Zustimmung sinnvoll sein. Es sollte aber durchaus eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber ins Gespräch gebracht werden. Dieser könnte bspw. schriftlich zusagen, dass er das Kurzarbeitergeld auf 100% oder weniger des Nettoentgelt aufstockt.

Eine Ablehnung von Kurzarbeit alleine ist kein Kündigungsgrund. Wenn allerdings tatsächlich die Voraussetzungen für Kurzarbeit von der Agentur für Arbeit bestätigt werden, kann es durchaus möglich sein, dass der Arbeitsvertrag über eine Änderungskündigung geändert werden kann. Die Wirksamkeit von Änderungskündigungen kann – genauso, wie die der Beendigungskündigungen – innerhalb von drei Wochen gerichtlich überprüft werden.

Das geltende Recht sieht vor, dass mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sein muss. Neu ist, dass dieser Schwellenwert auf 10 Prozent der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, abgesenkt wird. Noch nicht geklärt ist, ob auch 10 Prozent des Umsatzes als Mindestbedingung zugelassen wird.

Normalerweise muss der Arbeitgeber alles tun, um Kurzarbeit zu vermeiden. So wird auch verlangt, dass die Spielräume von Arbeitszeitkonten genutzt werden. Neu ist, dass auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes verzichtet wird. Der Arbeitgeber zahlt auf das Kurzarbeitergeld allein die Beiträge zur Sozialversicherung. Beiträge zur Arbeitslosenversicherung fallen im Rahmen des Kurzarbeitergeldes nicht an.

Neu ist, dass die Verordnung vorsieht, dem Arbeitgeber diese Sozialversicherungsbeiträge voll zu erstatten.
Neu ist, dass das Kurzarbeitergeld auch für Beschäftigte in Leiharbeit beantragt werden kann. Dies war seit 2012 ausgeschlossen. Arbeitgeber ist der Verleihbetrieb, der auch die Anträge stellen muss. Auch hier gilt, dass Kurzarbeitergeld erst nach der Abgeltung von Arbeitszeitguthaben (Plusstunden) gezahlt wird.

Kurzarbeit können alle gewerblichen Unternehmen beantragen, auch Betriebe, die kulturellen oder sozialen Zwecken dienen. Kurzarbeit ist nicht von der Größe des Unternehmens abhängig. Es muss mindestens eine*n abhängig beschäftige*n Arbeitnehmer*in geben.

Unternehmen des Öffentlichen Dienstes sind in der Regel von Kurzarbeit ausgenommen. Liegt aber ein unabwendbarer Grund für Kurzarbeit vor (z.B. behördlich angeordnete Schließungen), kann auch für diese Arbeitnehmer*innen Kurzarbeitergeld beantragt werden. Der unabwendbare Grund muss dabei aber einen direkten Bezug zum Betrieb haben. Die Arbeitsagentur entscheidet, ob die Gründe ausreichend sind.

Das Kurzarbeitergeld kann für alle Beschäftigten gezahlt werden, die sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Beschäftigte, die vor Beginn der Kurzarbeit im Urlaub sind oder Krankengeld erhalten, sind vom Kurzarbeitergeld ausgenommen. Für diese muss der Arbeitgeber weiter aufkommen. Minijobber*innen sind aufgrund der Befreiung von der Sozialversicherungspflicht ausgenommen.

Auszubildende erhalten normalerweise kein Kurzarbeitergeld, weil in der Regel auch bei verminderter Produktion die Ausbildung fortgesetzt werden soll. Wenn die Unterbrechung der Ausbildung unvermeidlich ist – das dürfte z.B. bei einer Corona-bedingten Schließung der Fall sein – können auch Auszubildende in Kurzarbeit einbezogen werden. Allerdings muss die Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen in vollem Umfang weiter gezahlt werden, da es sich bei der Ausbildungsvergütung nicht um einen Lohn für eine Arbeitsleistung handelt, sondern um eine finanzielle Hilfe für den Auszubildenden zur Durchführung der Ausbildung (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG).

Ein Anspruch auf KUG besteht, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit (unvermeidbarem) Entgeltausfall vorliegt und eine Rückkehr zur Vollbeschäftigung nach Überwindung der Krise wahrscheinlich ist. Eine behördlich angeordnete Schließung kann sicher Voraussetzung für einen „erheblichen Arbeitsausfall“ sein.

1. Schritt:
Die Anzeige von Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit durch den Arbeitgeber Kurzarbeitergeld wird generell vom Arbeitgeber beantragt. Dafür muss der Arbeitgeber die Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit schriftlich anzeigen. Der schriftlichen Anzeige muss die Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt werden. Vordrucke dafür sind auf der Homepage der BA abrufbar. Um eine Anzeige einreichen zu können, muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer*innen die Entscheidung zur Kurzarbeit ankündigen. Dafür wird üblicherweise eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen (s.u.).
Gibt es keinen Betriebsrat, bedarf es einer Einverständniserklärung aller von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten (s.u.). Damit der Monat, in dem Kurzarbeit eingetreten ist, auch abgerechnet werden kann, muss die schriftliche Anzeige der Kurzarbeit spätestens am letzten Tag dieses Monats bei der Agentur für Arbeit eingehen.

2. Schritt:
Grundsätzliche Bewilligung der Kurzarbeit durch die Agentur für Arbeit
Die Agentur für Arbeit prüft, ob die Anspruchsvoraussetzungen vorliegen. Fällt die Prüfung positiv aus, wird Kurzarbeitergeld dem Grunde nach bewilligt, und zwar ab dem Monat, in dem die Anzeige erfolgte.Danach hat der Arbeitgeber drei Monate Zeit, den Leistungsantrag auf Kurzarbeitergeld für den Abrechnungsmonat zu stellen.

3. Schritt:
Monatliche Beantragung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber
Im weiteren Verlauf der Kurzarbeit muss der Arbeitgeber jeweils monatlich die Erstattung des Kurzarbeitergelds für die tatsächliche Ausfallzeit und die tatsächlich betroffenen Arbeitnehmer*innen bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragen.

Hauptsächlich aus konjunkturellen Gründen oder einer schlechten wirtschaftlichen Lage. Der Arbeitgeber muss dies der Bundesagentur gegenüber belegen.

Ohne unterhaltsberechtigte Kinder beträgt das Kurzarbeitergeld 60 Prozent des Nettolohnausfalls, mit unterhaltsberechtigten Kindern 67%.
Durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag kann dieser Verlust begrenzt werden, wenn solche Regelungen vorsehen, dass der Arbeitgeber einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld gewähren muss, damit die Nettolohnverluste auf zum Beispiel 10 oder 20 Prozent beschränkt werden.

Kurzarbeitergeld soll den Verdienstausfall zumindest teilweise ausgleichen. Es wird nur für die ausgefallenen Arbeitsstunden gewährt und beträgt für Beschäftigte mit mindestens einem Kind 67 Prozent und für Beschäftigte ohne Kind ca. 60 Prozent der Differenz zum Nettoentgelt.

Wenn es im Betrieb eine flexible Arbeitszeitregelung gibt, müssen die Arbeitszeitguthaben(Plusstunden) zur Vermeidung von Arbeitsausfällen anteilig eingebracht werden, außer es gelten gesonderte tarifliche Regelungen. Da die Regelungen im Einzelfall unterschiedlich sind, empfehlen wir, sich bei offenen Fragen an die Agentur für Arbeit zu wenden.

Urlaubsansprüche müssen vor Beginn der Kurzarbeit für das laufende Jahr verplant werden. Resturlaub aus dem vergangenen Jahr muss vor der Kurzarbeit abgebaut werden. Während des Bezugs von Kurzarbeitergeld müssen Beschäftigte bei Vermittlungsbemühungen durch die Agentur für Arbeit grundsätzlich mitwirken. Das von der Arbeitsagentur gezahlte Kurzarbeitergeld ist steuerfrei. Beim Lohnsteuerjahresausgleich – vor allem bei einer gemeinsamen Veranlagung – muss aber beachtet werden, dass die gezahlten Beträge bei der Ermittlung des persönlichen Steuersatzes berücksichtigt werden. Dadurch erhöht sich der Steuersatz, der auf das reguläre Einkommen bezahlt wird (Progressionsvorbehalt).

WICHTIG IST: Arbeitnehmer*innen sind verpflichtet, alle Änderungen in persönlichen Verhältnissen (z.B. Änderung von Steuerklassen o.ä.) sofort ihrem Arbeitgeber anzuzeigen.

Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar, d.h. der Abbau von Überstunden, die Auflösung von Arbeitszeitguthaben und/oder vorgezogener Urlaub wurden bereits ergriffen oder sind nicht (mehr) möglich.
Kurzarbeit kann auch in geringem Umfang stattfinden, so dass nur für die Differenz KuG bezahlt wird. Es müssen auch nicht alle Arbeitnehmer*innengruppen unter die KuG fallen.

Die Zahlung von Kurzarbeitergeld ist an die Versicherung in der Arbeitslosenversicherung gebunden. Beschäftigte, die nicht arbeitslosenversichert sind, können deswegen auch kein Kurzarbeitergeld erhalten.
Dazu gehören u.a. Arbeitnehmer*innen, die die Regelaltersrente erreicht haben und ab dem Folgemonat Regelaltersrente beziehen können sowie geringfügig Beschäftigte (Minijobber*innen s.o.), Selbstständige ohne Angestellte und Beamte. Auch Beschäftigte im Krankengeldbezug haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Die Mitgliedschaft in der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung sowie in der Arbeitslosen- und in der betrieblichen Unfallversicherung bleibt bestehen.

Arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer/ -innen mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung:
Anspruch auf KuG haben auch arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer/-innen, wenn die Arbeitsunfähigkeit während des Bezuges von KuG eintritt (das ist grundsätzlich dann der Fall, wenn der/die Arbeitnehmer/in im Anspruchszeitraum erkrankt ) und solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.
Regelvoraussetzungen:
Ist die Arbeitsunfähigkeit durch das Verschulden eines Dritten eingetreten (z. B. Verkehrsunfall), geht der Anspruch des/der Verletzten in Höhe des KuG gem. § 116 SGB X auf die Bundesagentur für Arbeit über. In diesen Fällen benennen Sie bitte der Agentur für Arbeit Namen und Anschrift des Schädigers/der Schädigerin.

Tritt die Arbeitsunfähigkeit vor Beginn des Anspruchszeitraumes oder an Tagen ein, in der für eine zusammenhängende Zeit von mindestens 1 Monat kein KuG gewährt wurde kann KuG nicht gezahlt werden. In diesen Fällen ist der Anspruch auf Krankengeld nach § 47b SGB V zu beurteilen. Der Leistungsträger ist in diesem Fall die jeweils für die KuG-Bezieher*in zuständige Krankenkasse.

Vom KuG-Bezug sind Arbeitnehmer*innen ausgeschlossen, während der Zeit, in der sie Krankengeld beziehen.

Das Kurzarbeitergeld ist eine Lohnersatzleistung, die für die Dauer einer Kurzarbeit von der Arbeitsagentur bezahlt und wie das Arbeitslosengeld berechnet wird.

ArbeitnehmerInnen, die Lohnsteuer gezahlt haben, sind nicht unbedingt zur Abgabe einer Steuererklärung verpflichtet (ob es sinnvoll ist, keine abzugeben, ist eine andere Frage). Wenn in einem Kalenderjahr aber mehr als 410 Euro sonstige Einkünfte (z.B. Kurzarbeiter-, Eltern-, Arbeitslosengeld I-, Kranken-, Mutterschaftsgeld – steuerfreie Zuschläge) erzielt wurden, dann besteht die Pflicht zur Abgabe einer Steuererklärung. (vgl. § 46 EStG).

Die an sich steuerfreien Einkünfte (Kurzarbeiter-, Eltern-, Arbeitslosengeld I-, Kranken-, Mutterschaftsgeld – steuerfreie Zuschläge) unterliegen aber dem sog. Progressionsvorbehalt. Das bedeutet, das Kurzarbeitergeld wirkt sich dennoch auf den Steuersatz aus, der sich leider erhöhen kann (darüber wurde schon viel debattiert). Am Jahresende kann es daher eher zu Nachzahlungen als Erstattungen kommen. Was eintritt wäre im Einzelfall zu klären und ist sehr davon abhängig, in welchem Umfang Kurzarbeit gemacht wird.

Beispiel:

  Bruttogehalt Nettogehalt Kurzarbeiter­geld Steuerliche Belastung durch Progressions­vorbehalt Verfügbares Jahres­einkommen
Monatsgehalt 2.750 € 2080 €      
Jahresgehalt 33.000 € 25.000 €     25.000 €
Jahresgehalt bei 1 Monat Kurzarbeit 30.250 € 23.080 € 1.248 € Ca. 170 € 24.158 €
Jahresgehalt bei 2 Monaten Kurzarbeit 27.500 € 21.570 € 2.496 € Ca.320 € 23.746 €
Jahresgehalt bei 3 Monaten Kurzarbeit 24.750 € 19.780 € 3744 € Ca. 470 € 23.054 €

Siehe auch noch detaillierter hier:

Steuertips.de

Tips der bayerischen Finanzämter

Unter Umständen kann sich bei Kurzarbeit ein Steuerklassenwechsel lohnen

Das Kurzarbeitergeld wird auf Basis der aktuellen Steuerklasse berechnet. Wer etwa bislang die Steuerklasse V hat und nun Kurzarbeitergeld erhält, sollte ausloten, ob sich ein Wechsel in die Steuerklasse IV oder III lohnt. Die Änderung der Steuerklasse müssen Wechselwillige beim Finanzamt beantragen, sie gilt dann ab dem nächsten Monat. Ein Wechsel der Steuerklasse bei einem Ehepartner, wirkt sich selbstverständlich dann beim anderen aus. Hilfreich ist der Rechner des BMI, um herauszufinden, ob das Sinn macht. Seit dem Jahr 2020 kann ein Wechsel der Steuerklasse mehrfach im Jahr erfolgen!

Gewerkschaftsmitglieder können sich bei der Lohnsteuerhilfe der DGB Gewerkschaften helfen lassen! Die Preise sind nach Einkommen gestaffelt, so dass insbesondere Kolleg*inen mit geringem Einkommen einen günstigen Tarif haben.

Informationen für Betriebsräte

Ja, vor der Einführung der Kurzarbeit bestimmt der Betriebsrat mit (§ 87 Abs.1 Ziff. 3 BetrVG)! Die Einführung von Kurzarbeit ist eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit; auch wenn sie sich nur auf bestimmte Abteilungen oder Bereiche des Betriebes erstrecken soll. Sie unterliegt damit der vollen Mitbestimmung und damit auch dem Initiativrecht des Betriebsrats. Die Kurzarbeit bei gleichzeitiger Absenkung des Entgeltanspruchs kann der Arbeitgeber nur dann wirksam einführen, wenn es hierzu entweder einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder aber eine arbeitsvertragliche Vereinbarung gibt (so z. B. BAG 12.10.1994, AZ: 7 AZR 398/93).

Ja, bevor es zu einer Absenkung der Gehälter durch Kurzarbeit kommt, sollten alle Alternativen überdacht und nach Möglichkeit in Anspruch genommen werden. Hierzu können z. B. die Durchführung von (Pflicht-)Schulungen in der arbeitsarmen Zeit ebenso gehören wie die Genehmigung von Urlauben, der Abbau von Überstunden, der Verzicht oder die Aussetzung von Fremdvergaben und der Einsatz von Leih- und Werksvertragsarbeitnehmer*innen. Da der Betriebsrat bei der Einführung von Kurzarbeit ein volles Mitbestimmungsrecht hat, kann er die Alternativen auch als Voraussetzung einfordern.

Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Ziffer 3 BetrVG Mitbestimmung (Initiativrecht) bei der vorübergehenden Verkürzung der Arbeitszeit.  Er sollte also unbedingt die Sachlage mit dem Arbeitgeber klären und zumindest über eine Beschränkung der Nachteile für die Beschäftigten verhandeln. Dazu zwei wichtige Hinweise:

  • Die Betriebsräte sollten unbedingt darauf achten, dass der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeitern einen Nettoentgeltzuschuss zum Kurzarbeitergeld bezahlt, damit das Betriebsrisiko insoweit nicht allein auf die Arbeitnehmer verlagert wird.
  • Außerdem sollte unbedingt in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, dass eine Anordnung von Kurzarbeit nur dann erfolgen darf, wenn diese von der Arbeitsagentur auch genehmigt wurde. Ansonsten kann es passieren, dass die Beschäftigten nur einen Teil der Arbeitszeit arbeiten und auch nur dafür vergütet werden. Der Betriebsrat sollte also darauf achten, dass er seine Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit rechtlich wirksam davon abhängig macht, ob Arbeitnehmern Kurzarbeitergeld auch tatsächlich ausgezahlt wird.
  • Der Betriebsrat sollte sich in jedem Fall anwaltliche Unterstützung holen.

Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können, entscheidet eben die Einigungsstelle gemäß § 76 BetrVG. Also ggf. einfach die Unterschrift verweigern und die Einigungsstelle beschließen lassen.

 

Bei einer vorherigen, freiwilligen befristeten Arbeitszeitreduzierung wegen des Arbeitsrückganges, wie sie uns schon begegnet sind, gilt unbedingt:

  • auf eine Rückkehrmöglichkeit auf die ursprüngliche Arbeitszeit vor der Einführung der Kurzarbeit,
  • auf die Auswahl der betroffenen Bereiche, Abteilungen und Beschäftigten, und damit auf die gerechte Verteilung der Kurzarbeit,
  • auf die Dauer der Kurzarbeit,
  • auf die Höhe der Arbeitszeitreduzierung,
  • auf die Einführung der Kurzarbeit, nur bei Bewilligung des Kurzarbeitergelds,
  • auf die Ankündigungsfrist vor der Rückkehr auf die ursprüngliche Arbeitszeit,
  • auf eine regelmäßige gemeinsame Überprüfung, ob Kurzarbeit überhaupt noch erforderlich ist,
  • auf den Ausschluss von Überstunden in der Zeit der Kurzarbeit,
  • auf die Berechnung und Auszahlung des Urlaubsgeldes, Urlaubsentgeltes, sonstiger Sonderzuwendungen, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen auf Grundlage der ursprünglichen Arbeitszeit (ggf. mit Mehrarbeits- und Überstundenbezahlung),

dringend achten!

Gehören Mehrarbeits- und Überstundenbezahlung zum „Alltag“, dann sollte auch für den Verlust dieses Entgeltbestandteils ein Ausgleich versucht werden, ggf. auf konkretere Regelungen zur Festlegung und Mitbestimmung bei der Lage und Verteilung der Arbeitszeiten in der Zeit der Kurzarbeit als sie die bisherigen Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit enthalten, ggf. Aufstockung des Kurzarbeitergeldes, auf die Teilnahme des Betriebsrats an den Gesprächen mit der Bundesagentur für Arbeit, auf die regelmäßige Unterrichtung des Betriebsrats über die Auftragslage und die wirtschaftliche Situation.

Die GEW unterstützt euch als Betriebsrat gern bei diesen und anderen Themen eurer Betriebsratsarbeit!

Präsentation und Muster BV

Die Fachanwältin für Arbeits-und Sozialrechte Irena Schauer hat eine gute Übersicht zu den Fragen rund um das Thema Kurzarbeit zusammengestellt. Diese ist hier zu finden. Wir danken herzlich!

Weiterhin stellen wir von Ihr eine Muster-BV’s zur Verfügung. Dies ist eine Muster-Betriebsvereinbarungen und nicht geeignet, eins zu eins übernommen zu werden. Bitte unbedingt auf die betrieblichen Erfordernisse anpassen!“ Muster einer Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit

Bitte auch die allgemeinen Infos für Betriebsräte beachten!

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