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Informationen für Betriebsräte

Covid 19 und Betriebsratsarbeit – häufig gestellte Fragen

24.03.2020

Bisher galt ausschließlich der Text des § 33 BetrVG:
Gemäß § 33 BetrVG können wirksame Beschlüsse können nur in einer Sitzung gefasst werden „mit der Mehrheit der anwesenden Mitglieder“, weil das BetrVG, die Möglichkeit von Umlaufverfahren nicht zulässt. Einer Überprüfung durch ein Arbeitsgericht halten diese Beschlüsse später nicht stand.

Ganz neu ergänzt wurde der § 129 BetrVG:

Aufgrund der Corona-Krise wurden zusätzliche Verfahren nötig. Seit dem 23.4.2020 gilt:


§ 129 Sonderregelungen aus Anlass der Covid-19-Pandemie
(1) Die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie die Beschlussfassung können mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig. § 34 Absatz 1 Satz 3 gilt mit der Maßgabe, dass die Teilnehmer ihre Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden in Textform bestätigen.
(2) Für die Einigungsstelle und den Wirtschaftsausschuss gilt Absatz 1 Satz 1 und 2 entsprechend.
(3) Versammlungen nach den §§ 42, 53 und 71 können mittels audiovisueller Einrichtungen durchgeführt werden, wenn sichergestellt ist, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig.
(4) Die Sonderregelungen nach den Absätzen 1 bis 3 treten mit Ablauf des 31. Dezember 2020 außer Kraft.

Dieser Paragraph ist noch nicht im Bundesgesetzblatt veröffentlicht, daher gilt er streng genommen noch nicht!

Die Regelung ist vom 01.03.20 bis 31.12.20 befristet. Ab dann gilt wieder § 33 BetrVG, sofern die Regelung nicht verlängert wird.

Sitzungen

Damit können ab sofort alle Sitzungen von

  • Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat – auch Ausschüsse
  • JAV, Gesamt-JAV und Konzern-JAV
  • Wirtschaftsausschuss
  • Einigungsstelle

mittels „Video- und Telefonkonferenz“ erfolgen.

Voraussetzung ist: keine unbefugte Person kann mithören, nichts wird mitgeschnitten und die BR Mitglieder wurden vom Vorsitzenden dazu eingeladen. Der/die BR-Vorsitzende entscheidet über die Form der Sitzung und muss die Entscheidung begründen können mit bspw. den Gesundheitsgefahren, weil der Abstand nicht eingehalten werden kann. Möglich sind auch gemischte Sitzungen, dass also nur ein Teil zugeschaltet wird. Die Nutzung dieser Mittel muss nachvollziehbar abgewogen worden sein und der Grund sollte in die Einladung! Bitte haltet Eure Schriften diesbezüglich klein und fragt ggf. bei Eurer GEW nach.

Nach § 34 Abs. 1 Satz 3 ist dem Protokoll eine Anwesenheitsliste anzufügen, „in die sich die Teilnehmenden eigenhändig einzutragen haben“. Das kann nun auch per Email, SMS oder Messenger „gegenüber dem/der Vorsitzenden“ erfolgen. Es ist am praktikabelsten, wenn von diesen Nachrichten („ich bin gerade in der Sitzung dabei, Gruß Erika Mustermann“) einfach Bilder gemacht werden, die dem Protokoll angefügt werden. Auf den Datenschutz ist zu achten, aber der Sender der Nachricht dürfte durch die Wahl des Mediums, welches ihm freizustellen ist, mit der Übermittlung einverstanden sein, der Vermerk im Protokoll ist eh unbedenklich. Bitte berücksichtigt, dass dies nur eine Empfehlung ist, genau kann das derzeit niemand sagen, es gibt keine Klage, die das klären könnten.

Eine gründliche Abwägung zwischen den Verfahrenswegen ist dringend geboten. Die Entscheidung liegt einzig beim Betriebsrat. Dem Arbeitgeber werden hier keine neuen Möglichkeiten eröffnet. Außerdem gilt unverändert § 29 (3): Wenn ein Viertel der Betriebsratsmitglieder eine Abstimmung darüber wünscht, ob eine Sitzung in Präsenzform oder audiovisuell durchgeführt wird, muss das auf die Tagesordnung gesetzt werden und eine Abstimmung darüber erfolgen. Weiterhin gelten unverändert die Nachrück- und Ladungsfristen des § 29 BetrVG.
Die Bestimmungen des neuen § 129 BetrVG gelten bis 31.12.2020.

Beschlussfähig ist der Betriebsrat nur dann, wenn „die Hälfte der anwesenden BR-Mitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt“.

§ 33 (1) BetrVG lautet

1 Die Beschlüsse des Betriebsrats werden, soweit in diesem Gesetz nichts anderes bestimmt ist, mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst. 2 Bei Stimmengleichheit ist ein Antrag abgelehnt.

Beschlüsse können also nur mit den „anwesenden Mitgliedern gefasst“ werden, das meint, die Mitglieder müssen physisch anwesend sein. Es soll damit u. a. gewährleistet werden, dass jedes BR-Mitglied eine mündliche Beratung erhält und die gleichen Informations- und Argumentationsmöglichkeiten hat.
Die ständige Rechtsprechung ist nach wie vor der Ansicht, dass dies dann keine rechtsgültigen Beschlüsse sind und angefochten werden können.

Das BetrVG schreibt vor, dass Betriebsratssitzungen nicht öffentlich sind und dass Beschlüsse hier mit der Mehrheit der Anwesenden gefasst werden müssen. Diese eindeutigen gesetzlichen Vorgaben stehen Telefon- und Videokonferenzen entgegen, zumal hierbei die notwendige Vertraulichkeit von Betriebsratssitzung nicht gewährleistet ist. An dieser gesetzlichen Situation ändern die aktuell bestehenden Versammlungseinschränkungen nichts. Der Gesetzgeber hat Abweichungen von diesen Grundsätzen nur für Seebetriebsräte zugelassen. Damit muss die Durchführung von Präsenzsitzungen weiterhin im Vordergrund stehen. Nur wenn dies tatsächlich nicht möglich ist, können Betriebsräte in einer gemeinsamen Telefon- oder Videokonferenz über anstehende Themen diskutieren und Meinungsbilder erstellen, um Betriebsratsvorsitzenden oder bestehenden Betriebsratsausschüssen Handlungsvorgaben zu geben.

Nein, über die Sitzungen entscheidet der Betriebsrat allein. Der Betriebsrat könnte in solch einem Fall wohlwollend prüfen, ob eine Sitzung bzw. Betriebsversammlung dringend nötig ist oder auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden kann.

Betriebsversammlungen und Versammlungen der JAV

Können nach Absatz 3 mittels „audiovisueller Einrichtungen“ durchgeführt werden. Dabei ist sicherzustellen, dass keine Unbefugten teilnehmen können, ein Hinweis in der Einladung dürfte reichen, mehr ist nicht denkbar und auch nicht verlangt. Auch hier muss der Einladende abgewägt haben und in der Einladung Gründe angeben. Aufzeichnungen sind nicht erlaubt.

Denkbar sind nun alle Videokonferenzsysteme, bei denen sichergestellt ist, dass alle jeden zumindest hören können und auch etwas sagen können. In der Einladung ist also ein Link zu einem geeigneten System anzugeben. Es muss darauf hingewiesen werden, dass diese Daten nicht an unbefugte weitergegeben werden. Man darf also bspw. nicht seine ganzen Freunde mit dazu laden, damit mal alle sehen, wie es so im Laden läuft. Telefonkonferenzen scheiden aus, weil die ja nicht audiovisuell sind.

Der Datenschutz ist zu gewährleisten. Das bedeutet konkret: der Anbieter muss sicher sein, der Datenschutzbeauftragte kann Hinweise geben. Es macht sehr viel Sinn, dass die Beschäftigten ihre Kameras und Mikrophone deaktivieren und nur die, die reden ihre Kameras und Mikrophone aktivieren. Das sorgt für mehr Konzentration und sichert die Privatsphäre. Darauf ist aus Sicht der GEW hinzuweisen. Wenn bspw. ein Kollege bei Ausführungen des Chefs die Augen rollt, dann sollte das nicht erkennbar sein. In normalen Sitzungen ist das leichter zu verbergen. Daher ist beim ersten Mal am Anfang der Sitzung sehr ausführlich über die Nutzung des Systems zu informieren und zu überprüfen, dass keiner mehr hörbar oder sichtbar ist, der das nicht sein soll. Keine Angst, moderne Systeme können das leicht auch seitens des Moderators setzen, der einzelne Nutzer muss das also gar nicht selbst machen. Wortmeldungen aus der Belegschaft sollten durch ein integriertes Chatsystem gehandhabt werden, das ist einfach und leicht erläuterbar. Nach unseren Erfahrungen mit Videokonferenzen, können auch ungeübte sehr schnell mit guten Systemen zurechtkommen, es geht im Grunde um zwei Schalter und das Chatfenster.

Nein, diese betreffen nur den öffentlichen Raum, Sitzungen können stattfinden.

In der Notbetreuung gelten grundsätzlich dieselben Arbeitszeitregelungen wie im regulären Betrieb. Werden die Arbeitszeiten aufgrund geänderter Öffnungszeiten angepasst, finden die gesetzlichen und tariflichen Regelungen zu den Höchstarbeitszeiten, Arbeitszeitkorridoren, Ruhepausen usw. weiter Anwendung. Werden Überstunden angeordnet, müssen diese nach wie vor vom Betriebsrat genehmigt werden. Wenn mit Kurzarbeit eine Arbeitszeitverkürzung eingeführt werden soll, ist der Betriebsrat ebenfalls zu beteiligen. Die landesspezifischen Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz für bestimmte Betriebe ist zu beachten.

Was die Anordnung von Homeoffice oder mobilem Arbeiten betrifft, kann keine allgemeine Aussage getroffen werden. Grundsätzlich sind solche Anordnungen mitbestimmungspflichtig. Gibt es bereits einschlägige Vereinbarungen, gilt es natürlich, sich an diese zu halten. Gleichzeitig können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht gezwungen werden, von zuhause aus zu arbeiten, sollte es keine entsprechenden Regeln im Betrieb oder der Dienststelle geben. Das kann auch zum  gegenwärtigen Zeitpunkt unter Beachtung der geltenden Vorschriften nachgeholt werden.

Generell zählt der Arbeits- und Gesundheitsschutz zu den sogenannten mitbestimmungspflichtigen Aufgaben von Betriebs-/ und Personalratsmitgliedern. Gerade in diesen Zeiten gilt es, ihn für die Kolleginnen und Kollegen zu nutzen! Für Betriebsräte gilt § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG. D.h., bei Hygieneanweisungen des Arbeitgebers (z.B. Tragen von Schutzkleidung, Atemmasken, verpflichtetes Fiebermessen ohne Körperkontakt) ist der Betriebsrat in der Mitbestimmungspflicht.

Wenn die Interessensvertretung der Meinung ist, dass der Arbeitgeber beispielsweise seinen Pflichten nach § 3 und 4 Arbeitsschutzgesetz nicht nachkommt (indem er z.B. keine oder nicht ausreichende Vorkehrungen hinsichtlich der Corona-Pandemie trifft), hat sie die Aufgabe, auf die Arbeitgeber oder Dienststellen zuzugehen und diese einzufordern (Initiativrecht).

Viele nützliche Hinweise geben auch die Expertisen für Personalräte an Schulen, die wir in unserm Artikel zum Arbeitsschutz verlinkt haben. Die Prinzipien sind gleich, die Rechte von Betriebsräten stärker. Weitere Expertisen folgen, auch für die Jugend- und Behindertenhilfe!

Ganz aktuelles Urteil zur Mitbestimmung beim Arbeitsschutz:

https://www.bund-verlag.de/betriebsrat/aktuellesbr~Pandemie-Der-Betriebsrat-bestimmt-im-Arbeitsschutz-mit~

Ja, vor der Einführung der Kurzarbeit bestimmt der Betriebsrat mit (§ 87 Abs.1 Ziff. 3 BetrVG)! Die Einführung von Kurzarbeit ist eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit; auch wenn sie sich nur auf bestimmte Abteilungen oder Bereiche des Betriebes erstrecken soll. Sie unterliegt damit der vollen Mitbestimmung und damit auch dem Initiativrecht des Betriebsrats. Die Kurzarbeit bei gleichzeitiger Absenkung des Entgeltanspruchs kann der Arbeitgeber nur dann wirksam einführen, wenn es hierzu entweder einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder aber eine arbeitsvertragliche Vereinbarung gibt (so z. B. BAG 12.10.1994, AZ: 7 AZR 398/93).

Die Mitbestimmung bezieht sich auf alles rund um die Ausgestaltung der Kurzarbeit. Worauf sollte ein Betriebsrat bei der Einführung der Kurzarbeit besonders achten?

  • Bei einer vorherigen, freiwilligen befristeten Arbeitszeitreduzierung wegen des Arbeitsrückganges auf eine Rückkehrmöglichkeit auf die ursprüngliche Arbeitszeit vor der Einführung der Kurzarbeit,
  • auf die Auswahl der betroffenen Bereiche, Abteilungen und Beschäftigten, und damit auf die gerechte Verteilung der Kurzarbeit,
  • auf die Dauer der Kurzarbeit,
  • auf die Höhe der Arbeitszeitreduzierung,
  • auf die Einführung der Kurzarbeit nur bei Bewilligung des Kurzarbeitergelds,
  • auf eine angemessene Ankündigungsfrist vor der Rückkehr auf die ursprüngliche Arbeitszeit,
  • auf eine regelmäßige gemeinsame Überprüfung, ob Kurzarbeit überhaupt noch erforderlich ist,
  • auf den Ausschluss von Überstunden in der Zeit der Kurzarbeit,
  • auf die Berechnung und Auszahlung des Urlaubsgeldes, Urlaubsentgeltes, sonstiger Sonderzuwendungen, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen auf Grundlage der ursprünglichen Arbeitszeit (ggf. mit Mehrarbeits- und Überstundenbezahlung),
  • gehören Mehrarbeits- und Überstundenbezahlung zum „Alltag“, dann sollte auch für den Verlust dieses Entgeltbestandteils ein Ausgleich geregelt werden, ggf. auf konkretere/andere Regelungen zur Mitbestimmung bei der Festlegung und bei der Lage und Verteilung der Arbeitszeiten in der Zeit der Kurzarbeit als sie die bisherigen Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit enthalten,
  • ggf. Aufstockung des Kurzarbeitergeldes,
  • auf die Teilnahme des Betriebsrats an den Gesprächen mit der Bundesagentur für Arbeit,
  • auf die regelmäßige Unterrichtung des Betriebsrats über die Auftragslage und die wirtschaftliche Situation.
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