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Befristete Verträge für Lehrkräfte – Verhandlungsspielräume nutzen

Problem:

Trotz geltender Tarifverträge werden Aushilfslehrkräfte häufig erheblich schlechter bezahlt, als Festangestellte. Langfristig besteht die Gefahr, dass auch die Bezahlung/Besoldung für festangestellte/verbeamtete Lehrkräfte verschlechtert wird.

 

26.12.2007 - Erwin Saint Paul

Einstellungsablauf

Zum Schuljahrsbeginn oder nach dem krankheitsbedingten Ausfall einer Lehrkraft suchen häufig Schulleiter/Schulämter/kommunale Schulträger Lehrkräfte für eine befristete Zeit. Um Unterrichtsausfall zu vermeiden, zeigen sich die Dienstherrn in einem solchen Fall bei den Einstellungsvoraussetzungen großzügig – ein bestandenes Staatsexamen reicht, auf die Note wird nicht geschaut, auch "fachfremde" oder Quereinsteiger werden angestellt. Bezüglich der genauen Bezahlung (Eingruppierung und Einstufung) zeigen sich die SchulleiterInnen uninformiert. Auf Nachfragen wird erklärt, die Bezügestelle/Personalamt würde schon für die richtige Bezahlung sorgen. Gleichzeitig wird die Hoffnung auf eine Festanstellung/Anschlussvertrag geweckt.

Tücken

Zunächst freuen sich die Aushilfsbeschäftigten, einen scheinbar gut bezahlten Job gefunden zu haben. Bei der ersten Gehaltsabrechnung folgt dann oft die große Enttäuschung: Die Einstufung erfolgte in der Stufe 1, bei Quereinsteigern ist die Eingruppierung zu niedrig – statt der erhofften E13 wurde nur in E9 eingruppiert. Möglicherweise wurden Angebote anderer Schulträger ausgeschlagen, da ja bereits Unterricht erteilt wird und kein Unterricht ausfallen soll. Das Schuljahr endet dann mit der Unsicherheit, ob im neuen Schuljahr eine weitere Aushilfsbeschäftigung möglich ist. Wenn dann im September eine erneute befristete Lehrtätigkeit angeboten wird, dann ist die Freude so groß, dass gar nicht daran gedacht wird, über eine Festanstellung zu verhandeln.

Verhandlungsspielraum

Seit Inkrafttreten von TVöD/Tv-L gibt es keine Eingruppierungs- und Aufstiegsregelungen mehr. Dass bedeutet, dass alle Neueingestellten die Eingruppierung frei aushandeln können. Wenn der Bedarf nicht gedeckt werden kann, dürfen die Personalstellen bei der Eingruppierung bis E14 gehen (vgl. § 16 Abs. 2 Satz 3 TVöD bzw. § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L). Bei den Verhandlungen über die Eingruppierung ist es hilfreich, mit dem Personalrat Kontakt aufzunehmen und sich über die anwendbaren Lehrerrichtlinien beraten zu lassen, denn der Personalrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung und kann die Zustimmung zur Einstellung wegen eines Verstoßes gegen Lehrerrichtlinien verweigern.

Neben der Eingruppierung ist die Einstufung zu beachten. Die Zuordnung zur Stufe 1 kommt nur dann in Frage, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt.

Durch das Befristungsgesetz/Tarifverträge werden befristet Beschäftigte häufig schlechter gestellt als unbefristet Beschäftigte, da nach Ablauf der Probezeit das Beschäftigungsverhältnis nur mit vergleichsweise langen Kündigungsfristen gekündigt werden darf, um bei einem anderen Arbeitgeber eine besser bezahlte Tätigkeit aufzunehmen (vgl. § 30 Abs. 5 TVöD/TV-L ). Bei Anschlussverträgen verlängert sich die Kündigungsfrist, wobei hier die Probezeit entfällt (vgl. § 30 Abs. 5 Satz 3 TVöD/TV-L). Häufig verschlechtern die Arbeitgeber die Rechte der Befristeten zusätzlich dadurch, dass sie sich eine Sonderkündigung für den Fall vorbehalten, wenn der Befristungsgrund entfällt.

Falls mit einem Arbeitgeber das erste Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird oder die zusammenhängende Beschäftigungszeit bei einem Arbeitgeber zwei Jahre überschreiten wird, empfiehlt sich, im Arbeitsvertrag eine Kündigungsmöglichkeit durch die Beschäftige zu vereinbaren, damit gegebenenfalls ein besseres Angebot eines anderen Arbeitgebers angenommen werden kann.

Unbefristete Beschäftigung

Es gibt einige Situationen, in denen sich ein befristetes Beschäftigungsverhältnis in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umwandelt oder die Befristung unwirksam ist:

a) Stillschweigende Verlängerung

Im neuen Schuljahr nimmt eine Lehrkraft die Arbeit auf, obwohl, der neue befristete Arbeitsvertrag noch nicht unterzeichnet wurde. Wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht, entsteht stillschweigend ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 625 BGG). Mit der Unterschrift unter einen befristeten Arbeitsvertrag würde der/die Beschäftigte auf den unbefristeten Arbeitsvertrag verzichten.

b) Unzulässige Befristung

Ohne sachlichen Grund ist ein befristetes Arbeitsverhältnis nur bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Wenn diese Frist überschritten wird, dann entsteht mit Fristüberschreitung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. (§ 16 TzBfG)

  • In der Vergangenheit bestand mit dem Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis. In diesem Fall ist jede grundlose Befristung unzulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG), mit Abschluss des Arbeitsvertrages entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
  • In der Vergangenheit bestand mit dem Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis. In diesem Fall ist jede grundlose Befristung unzulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG), mit Abschluss des Arbeitsvertrages entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

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