Eine kirchenrechtliche Annullierung der ersten Ehe war nicht ausgesprochen worden. Der katholische Krankenhausträger beschäftigt in leitender Stellung sowohl Arbeitnehmer*innen, die der Kirche angehören, als auch konfessionslose. Der Kläger erhob gegen die Kündigung Klage und begehrte die Weiterbeschäftigung. Nachdem der Kläger sich zunächst in allen drei arbeitsgerichtlichen Instanzen durchgesetzt hatte und das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Privatsphäre des gekündigten Chefarztes im Rahmen einer Interessenabwägung als vorrangig gegenüber den kirchlichen Moralvorstellungen bewertet hat, hob das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) diese Entscheidung des BAG mit der Begründung auf, dass das BAG die kirchlichen Interessen des Arbeitgebers nicht ausreichend stark gewichtet hätte. Das Bundesverfassungsgericht sah darin einen Verstoß des verfassungsrechtlich geschützten Selbstbestimmungsrechts der katholischen Kirche (Urteil des BVerfG vom 22.10.2014 – 2 BvR 661/12). Das BVerfG entschied deshalb, dass die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung des Chefarztes nach erfolgter ordentlicher Kündigung nach dessen Ehescheidung und erneuter Heirat ohne vorherige kirchenrechtliche Annullierung der ersten Ehe den Krankenhausträger in dem Grundrecht aus Art. 4 Abs. 1, Abs. 2 i.V.m. Art. 140 GG verletzt. Das Verfahren wurde deshalb an das BAG zur erneuten Entscheidung zurückverwiesen.
Das BAG legte es dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) mit der Frage vor, ob kirchliche Arbeitgeber bei ihren arbeitsvertraglich abgesicherten Erwartungen, dass Führungskräfte sich nach den kirchlichen Sittenlehren verhalten, zwischen kirchlich gebundenen und konfessionslosen Führungskräften unterscheiden dürfen (BAG; EuGH-Vorlage v. 28.07.2016 – 2 AZR 746/14(A)).
Der EuGH hat diese Frage mit Urteil vom 11.09.2018, C-68/17 nun dahingehend beantwortet, dass dies nicht der Fall ist und der katholische Chefarzt durch den katholischen Krankenhausträger wegen seiner katholischen Religion diskriminiert wird. Da Unionsrichtlinien grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privatpersonen haben, sondern der Umsetzung in nationales Recht bedürfen, hat der EuGH auch darauf hingewiesen, dass die nationalen Gerichte das nationale Recht zur Umsetzung der Richtlinie soweit wie möglich richtlinienkonform auszulegen haben.
Der EuGH entschied: Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Feststellung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahingehend auszulegen, dass nationale Gerichte, sofern es ihnen nicht möglich ist, das einschlägige nationale Recht im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 auszulegen, verpflichtet sind, dem Einzelnen die sich aus den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts wie insbesondere dem in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegten Verbot der Diskriminierung wegen der Religion oder Weltanschauung abzuleitenden Rechte zu gewährleisten. Dafür haben sie erforderlichenfalls entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet zu lassen.
Die Entscheidung des EuGH wird als tiefer Einschnitt in das kirchliche Arbeitsrecht angesehen und wird dieses in der Zukunft stark beeinflussen.
Das BAG muss nun abschließend über den Fall entscheiden. Nach dem Urteil des BAG ist damit zu rechnen, dass durch die unterliegende Partei erneut das BVerfG angerufen wird.
von Elke Griesel
Juristin in der Landesrechtsstelle der GEW Sachsen
