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Informationsrechte des Betriebsrates

Befristung, Minijobs, Leiharbeit – Betriebsräte haben Einflussmöglichkeiten

Wie können sich Betriebsräte geschickt ihres Informationsrechtes bedienen, um sich für die befristeten oder die gerinfügig beschäftigten Kolleg*innen oder Leiharbeitnehmer*innen einzusetzen?

Betriebsräte sagen häufig: „Da können wir nichts machen, da ist die Rechtsprechung eindeutig.“ Dieser Satz bezieht sich meist auf

  • befristete Beschäftigung,
  • den Missbrauch von befristeten Verträgen als verlängerte Probezeit,
  • Teilzeitbeschäftigung und dauerhaft befristete Stundenaufstockung,
  • Geringfügige Beschäftigung, bei der es sich nach § 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) um Teilzeitbeschäftigung handelt,
  • Honorarbeschäftigung oder
  • Werkverträge oder Leiharbeit.

Dass die Rechts- und Gesetzeslage für Belegschaften und Betriebsräte hier alles andere als günstig ist, ist unbestritten. Jedoch ist der Rückzug auf die Rechtsprechung oft zu kurz.

Aufgaben des Betriebsrats

Im § 80 (1) Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) heißt es: „Der Betriebsrat hat (…)
1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;“

Dies gilt für die Arbeitsschutzbestimmungen ebenso wie für die Vorschriften über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, für den Datenschutz, für die Befolgung der sozialversicherungsrechtlichen Beitragspflichten, für die Einhaltung der Vorschriften hinsichtlich des Verleihens von Arbeitnehmer*innen, für das Verbot, „das Arbeits- und Sozialrecht dadurch zu umgehen“, dass man Beschäftigte als „freie Mitarbeiter*innen“ deklariert oder als Auftragnehmer*innen im Sinne eines Werksvertrags usw. Ebenso gilt es für das TzBfG, das ein Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte vorsieht. So hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass die Verringerung der Arbeitszeit wie auch ihre Aufstockung ermöglicht wird (§ 9 TzBfG).

Im § 80 (1) Nr. 2 heißt es dann weiter: „Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: (…)
2. Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;“

Auf dieser Grundlage wäre ein Antrag auf Verzicht von Befristungen, zumindest aber auf Einschränkung von Befristungen denkbar. Auch die verbreitete Praxis, eine kalendarische Befristung nach § 14 TzBfG als Probezeit zu nutzen, könnte damit thematisiert und eingeschränkt werden. Bezüglich Honorarbeschäftigung, Scheinselbstständigkeit, Werkverträge etc. käme § 80 Abs. 2 BetrVG in Betracht.

Der Betriebsrat muss informiert werden

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zu ihm stehen, informiert werden (z. B. Honorarkräfte, Leiharbeiter*innen usw.). Die Voraussetzung für eine umfängliche Betriebsratsvertretung der ganzen Belegschaft ist die Information des Betriebsrats. Ein Betriebsrat, der nicht weiß, was in seinem Betrieb los ist, der nicht weiß, welche Arbeitsplätze es gibt, wer im Betrieb in welchem Beschäftigungsverhältnis arbeitet und wie sich die Auftragslage gestaltet, hat schon verloren. Deshalb muss er jede Informationsquelle gemäß BetrVG nutzen. Auf folgende Paragrafen kann er sich dabei berufen:

Die genannten Informationsrechte sind so „rechtzeitig zu erteilen, dass der Betriebsrat noch Einfluss nehmen kann“ (§ 92 BetrVG und Rechtsprechung). Übrigens gelten Verstöße gegen diese Informationspflicht durch den Arbeitsgeber als Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld von bis zu 10.000 Euro geahndet werden kann. Neben der verspäteten Information fallen darunter auch eine wahrheitswidrige und unvollständige Information (§ 121 BetrVG). In Verbindung mit § 80 BetrVG, der die allgemeine Zuständigkeit des Betriebsrats festlegt, ergibt sich das Fundament der Betriebsratsarbeit. Zusammen mit den Informationen aus dem „Informationshaus“ (vgl. Grafik), resultieren unter Umständen andere Handlungsmöglichkeiten. Eckart Stevens-Bartol, Richter a. D. am bayerischen Landessozialgericht spricht hierbei von der Blumenstraußtheorie: „Bemerkt der Betriebsrat im Betrieb einen Vorgang, von dem er glaubt, dass dieser Auswirkungen auf die Belegschaft entfalten könnte, so genügt es nicht, eine für das Problem jeweils geeignet erscheinende Vorschrift im BetrVG zu suchen, diese zu studieren und sodann das zu tun versuchen, was mit Hilfe dieser Vorschrift getan werden kann. Vielmehr sollte man jedes Problem als komplexe, eine Vielzahl von Aspekten enthaltende und berührende Situation begreifen und unter Einbeziehung sämtlicher betroffener Aspekte versuchen, ein Gesamtpaket von Maßnahmen zur Lösung des Problems zu erarbeiten.“

Betrachtet der Betriebsrat dem gemäß § 92 BetrVG, der ihm Informations- und Beratungsrechte bei den Themen

  • Personalbedarf,
  • Personalbeschaffung,
  • Personaleinsatz,
  • Personalabbau,
  • Personalentwicklung und
  • Personalkosten

einräumt, sieht die Lage im Falle einer Nichtverlängerung von befristeten Verträgen anders aus, als wenn nur der Gesetzestext des TzBfG zugrunde gelegt wird. Ein Betriebsrat, der akribisch jeden einzelnen befristeten Vertrag verfolgt und dabei überwacht, dass die Kolleg*innen über die Weiterbeschäftigung drei Monate vor Ablauf des Vertrags informiert werden, und im Personalplanungsgespräch mit dem Arbeitgeber um jeden einzelnen befristeten Vertrag kämpft, wird seiner Verantwortung gerecht. Ein derart gut präparierter Betriebsrat könnte z. B. unter Einbindung der ebenfalls gut informierten Belegschaft eine freiwillige Betriebsvereinbarung zum Umgang mit befristeten Verträgen anstreben. Eine mögliche Regelung wäre dabei z. B., Befristungen ausschließlich mit sachlichem Grund zu vereinbaren bzw. nach der Probezeit den Vertrag zu entfristen (§ 88 BetrVG).

Zudem bietet der § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht zu einer Einstellung, wenn „die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden (...)“ Als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten. Ein Zustimmungsverweigerungsrecht steht dem Betriebsrat auch im Falle einer Einstellung zu, wenn es im Betrieb eine*n Kolleg*in gibt, die ihre Stundenzahl nach TzBfG erhöhen möchte und ihr dies verweigert wird. Analog dazu ist der Betriebsrat auch bei einer gewünschten Stundenreduzierung gefragt.

Mitbestimmungsrechte nützen allen Arbeitnehmer*innen

Darüber hinaus hat der Betriebsrat eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten u. a. nach § 87 BetrVG, die befristet Beschäftigte, Teilzeitbeschäftigte und Leiharbeitnehmer*innen durch Schaffung allgemeingültiger verbindlicher Regeln vor Ungleichbehandlung schützen. Sie beziehen sich z. B. auf:

  • Fragen der Ordnung des Betriebs, die alles umfassen, was das Verhalten der Arbeitnehmer*innen im Betrieb umfasst, wie z. B. Krankmeldung, Krankenkontrollen, IT-Sicherheitsrichtlinien, Krankengespräche, Mitarbeitergespräche mit Zielvereinbarung, Kundenbefragungen u. v. m.
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Pausen
  • Urlaubsgrundsätze
  • Einführung technischer Einrichtungen
  • Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen
  • Ausgestaltung von Sozialeinrichtungen
  • Fragen der betrieblichen Lohngestaltung

Kollektive Regelungen sind Betriebsvereinbarungen

Zu den oben genannten kommt noch ein weiteres Mitbestimmungsrecht, das in den Betriebsvereinbarungen, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt werden und die dann unmittelbar und zwingend gelten, begründet liegt. Werden Arbeitnehmer*innen durch eine Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht darauf nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen (§ 77 BetrVG).

Ausgenommen davon sind lediglich die Arbeitsentgelte. Ihre Höhe wird über Tarifverträge, die mit den Gewerkschaften geschlossen werden, geregelt. Existiert kein Tarifvertrag, stellt der Betriebsrat Grundsätze und allgemeine Regelungen zur betrieblichen Lohngestaltung auf. Dies soll vor einer willkürlichen Lohngestaltung schützen. Dabei geht es um die Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges, nicht jedoch um die Entgelthöhe.

Gut informiert unterstützt die Belegschaft den Betriebsrat

Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer*innen und des Betriebs zusammen (§ 2 BetrVG). Damit die Belegschaft von dieser Zusammenarbeit erfährt und die Kolleg*innen den Betriebsrat bei seiner Arbeit unterstützt, sollten die oben genannten Instrumente der Informationsgewinnung auch dafür genutzt werden, die Belegschaft umfänglich zu informieren. Nur so können die Arbeitnehmer*innen die Arbeit des Betriebsrats nachvollziehen und unterstützen. Mittel dazu hat der Betriebsrat viele: Berichte auf der Betriebsversammlung, Aushänge, Betriebsratszeitung, Schwarze Bretter, Gespräche, Sprechstunden usw.

Mitbestimmungsrechte nützen allen Arbeitnehmer*innen

Darüber hinaus hat der Betriebsrat eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten u. a. nach § 87 BetrVG, die befristet Beschäftigte, Teilzeitbeschäftigte und Leiharbeitnehmer*innen durch Schaffung allgemeingültiger verbindlicher Regeln vor Ungleichbehandlung schützen. Sie beziehen sich z. B. auf:

  • Fragen der Ordnung des Betriebs, die alles umfassen, was das Verhalten der Arbeitnehmer*innen im Betrieb umfasst, wie z. B. Krankmeldung, Krankenkontrollen, IT-Sicherheitsrichtlinien, Krankengespräche, Mitarbeitergespräche mit Zielvereinbarung, Kundenbefragungen u. v. m.
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Pausen
  • Urlaubsgrundsätze
  • Einführung technischer Einrichtungen
  • Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen
  • Ausgestaltung von Sozialeinrichtungen
  • Fragen der betrieblichen Lohngestaltung

Kollektive Regelungen sind Betriebsvereinbarungen

Zu den oben genannten kommt noch ein weiteres Mitbestimmungsrecht, das in den Betriebsvereinbarungen, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt werden und die dann unmittelbar und zwingend gelten, begründet liegt. Werden Arbeitnehmer*innen durch eine Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht darauf nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen (§ 77 BetrVG).

Ausgenommen davon sind lediglich die Arbeitsentgelte. Ihre Höhe wird über Tarifverträge, die mit den Gewerkschaften geschlossen werden, geregelt. Existiert kein Tarifvertrag, stellt der Betriebsrat Grundsätze und allgemeine Regelungen zur betrieblichen Lohngestaltung auf. Dies soll vor einer willkürlichen Lohngestaltung schützen. Dabei geht es um die Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges, nicht jedoch um die Entgelthöhe.

Gut informiert unterstützt die Belegschaft den Betriebsrat

Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer*innen und des Betriebs zusammen (§ 2 BetrVG). Damit die Belegschaft von dieser Zusammenarbeit erfährt und die Kolleg*innen den Betriebsrat bei seiner Arbeit unterstützt, sollten die oben genannten Instrumente der Informationsgewinnung auch dafür genutzt werden, die Belegschaft umfänglich zu informieren. Nur so können die Arbeitnehmer*innen die Arbeit des Betriebsrats nachvollziehen und unterstützen. Mittel dazu hat der Betriebsrat viele: Berichte auf der Betriebsversammlung, Aushänge, Betriebsratszeitung, Schwarze Bretter, Gespräche, Sprechstunden usw.

Kontakt
Gabriele Albrecht-Thum
Gewerkschaftssekretärin Bereich Weiterbildung und sozialpädagogische Berufe (Südbayern)
Telefon:  0160 4480581